Задачи развития талантов

Несмотря на огромные усилия компаний, посвящённые развитию талантов, многие из них считают, что их система “снабжения” сотрудниками, готовыми взять на себя ключевые позиции, недостаточно хороша, поскольку их организации продолжают расширяться и расти. Организации, успешно развивающие  свои таланты, сосредоточены, как правило, на трех основных областях:

1. Определенный процесс отбора талантов и развития лидерства, который поддерживает стратегические бизнес и HR – цели.
2. Культура, в которой сотрудники чувствуют себя эмоционально включёнными в свою работу и хотят остаться, учиться и расти.
3. Демонстрируют стремление развивать, поддерживать и консультировать людей путём коучинга и наставничества, обеспечивая тем самым непрерывный процесс развития, обратной связи, и положительной энергии обучения, сфокусированной на сотрудниках.

Сегодня компании обращаются к программам коучинга и наставничества, чтобы развивать таланты. Эти программы используют ценные внутренние ресурсы сотрудников для развития других, что позволяет экономить время, деньги, а также повышает общий уровень удовлетворенности людей. Например, 71% компаний из списка Fortune 500 предлагают наставничество для своих сотрудников.

Тем не менее, как организации решают, какую комбинацию коучинга и наставничества использовать? И, если копать глубже, какие вообще есть виды программ коучинга и наставничества?

Что такое корпоративный коучинг?

Коучинг помогает сотруднику использовать потенциал, который у него уже есть, для максимальной производительности. Есть два типа коучей: внутренний коуч и профессиональный внешний коуч.

Внутренний коуч:

Индивидуальный линейный менеджер или профессиональный внутренний коуч

Признаки:

Специально обученный внутренний коуч;

Сторонник коучинга в организации;

Работа в соответствии с графиком развития талантов в организации;

Экономичность, особенно если работает с большим количеством сотрудников;

Внешний коуч

Чаще всего  — профессиональные коучи

Признаки:

Работает вне организации;

Может предложить более обширный опыт и независимый подход;

Придерживается конфиденциальности;

Может предоставить свежие идеи и знания;

Часто обладает большим набором коучинговых техник и инструментов;

Коучинг, в первую очередь, направлен на развитие компетентностных навыков и повышение эффективности в конкретных сферах деятельности; коучинг используется при развитии талантов в виде краткосрочных, чётко сфокусированных программ.

Более лимитированное и осязаемое обучение, предоставляемое в помощью коучинга, цели в области развития и эффективности, установленные на более короткие периоды времени, помогают высокопотенциальным сотрудникам развиваться в разные периоды их карьеры.

ROI для компаний, которые инвестируют в коучинг = 7*первоначальные инвестиции

PricewaterhouseCoopers
Global Survey on Coaching, 2011

Если это коучинг, то тогда — что же такое наставничество?

Большинство программ развития талантов используют наставничество наряду с коучингом как дополнительный метод. Наставничество является необыкновенно мощным инструментом для людей, которые хотят учиться и расти внутри организации. Переход или подготовка к переходу на новую позицию, принятие на себя новых обязанностей, укрепление уверенности в способности развивать свою карьеру дальше, или работа в новой среде — все это окажется намного проще с наставником, который поддерживает тебя.

Существуют различные подходы к наставничеству, от недирективного до “попечительского”(патроната). В недирективной модели наставник выступает в качестве резонатора, катализатора обучения и, возможно, как ролевая модель. В “попечительской” модели, более высокопоставленный сотрудник способствует, осуществляет наблюдение и берет под свой контроль карьеру младшего “протеже”.

Обладать пониманием обеих школ наставничества очень полезно при выборе типа наставничества, который будет использоваться в развитии талантов. Часто смесь развивающего и “попечительского” наставничества может обеспечить наиболее эффективные методы для поддержки талантов в завасимости от контекста и культуры. Очень важно получить понимание и поддержку от всех сторон — руководителей, принимающих решения в организации, наставников и подопечных — в каких пропорциях будут сочетаться “попечительский”/развивающий тип наставничества, которые вы будете использовать. В противном случае, вы рискуете создать ситуацию, в которой какие-то пары наставник – подопечный будут следовать по другому пути наставничества, чем у их коллег.

Источник