Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Задуматься, чтобы измениться

Article Thumbnail

Причина 1 — проблемы с наймом.

Об этом говорят так много и часто, что сильно углубляться не буду. Это тем более обидно, ведь для некоторых коллег это чуть ли не единственная функция в HR. Ну ладно не единственная, а самая главная, самая важная, более того некоторые коллеги занимающиеся наймом считают себя элитой HR, позволяя себе смотреть на коллег из других HR сфер свысока. Да ладно я не против понтов, была бы польза для компании. А вот именно её часто и нет, кризис показал, что часто в компании работают не те сотрудники. Никто не говорит о том, что они плохие или не компетентные. Просто они не те, кто нужен компании в сложившихся условиях для конкретно взятой компании. Есть ли в этом вина HR, конечно же, тем более, когда HR единолично решает кто нужен компании и более того навязывает идеальных кандидатов в подразделения или же когда не понимает потребности подразделений и компании и ищет не тех или неправильно организовывает поиски и т.п. Есть множество причин почему HR не справляются с поиском правильных сотрудников я об этом писал и пишу часто. Но как же часто вместо найма мы имеем шоу одного актёра с кучей шаблонов, заблуждений и иллюзий, с какими-то никому кроме рекрутёров не понятным набором тестов и вопросов, какие-то придуманные цели,  сроки. В итоге страдает компания и чем дальше, тем больше я вижу как компания даёт HR всё меньше и меньше простора для фантазии. Компании скорее всего не готовы больше терпеть ошибок в найме, тем более сейчас когда количество рабочих мест ограничено и время «просто хороших ребят» и «идеальных кандидатов» прошло, нужны идеи,  мысли, результат. Если HR не смогут помочь в этом компании, то боюсь в их услугах перестанут нуждаться. К слову наблюдаю подобное всё чаще…

Причина 2 – качество руководителей. Во многих компаний на руководящих позициях совсем не те, кто ведёт компанию вперёд или делает её сильнее. Нет лидеров и организаторов, хорошие менеджеры встречаются не так уж и часто, да и по человеческим качествам к руководителям есть немало вопросов. Как по мне это колоссальная проблема многих-многих компаний. В кризис это вылезло наружу и очень сильно. И это не только потому, что на рынке мало подходящих кадров. Я вам скажу по секрету даже сейчас у вас в компании есть те, кто намного лучше бы справился, кто не равнодушен к компании, у кого полно идей и желания работать. К счастью, кризис научил некоторые компании очень быстро разбираться в людях и выдвигать тех, кто действительно этого достоин, а не тех кто просто занимает ту или иную должность. К сожалению, это часто происходило без участия HR и порой как последняя попытка изменить ситуацию.

Качества руководителей – это огромная проблема многих компаний. Мне кажется, что это часто происходит потому что идеология поиска и назначения руководителей во многих компаниях это не от ума что ли, это от сердца, от души, это эмоции и всё, что угодно кроме здравого смысла и мыслей о компании. Должностями руководителей расплачиваются, ими поощряют, ими подкупают, их дают отличившимся и приближенным неизвестно за какие заслуги и т.п. К чему это приводит? Как только наступают трудные времена все эти проблемы вылазят и накрывают компании. А во-скольких компаниях именно плохие руководители каждый день и каждый час делают дырки и дырочки в фундаменте компании. Одна только фраза «приходят в компанию, а уходят от руководителя» чего стоит. Сколько за ней стоит потерь, сколько компаний уже пострадали и еще пострадают из-за действий своих больших и малых руководителей.

Причем здесь HR? Про найм мы уже поговорили выше. Многое из того, что я что написал происходит при участии или при невмешательстве HR, которые делают вид, что не замечают некоторые проблемы, не понимают вреда, который они наносят компании. Более того нередко именно HR поддерживают эту идеологию продвижения понятных, неконфликтных, равнодушных к компании активистов и подхалимов. Но проблема руководителей это табу для многих компаний, некоторые коллеги просто молча наблюдают за тем,  как будущее компании сводится на нет. Но так может хватит уже наблюдать молча, может нужно эти вопросы поднимать,  активно вмешиваться  в жизнь компании. Вопросами обучения руководителей нужно заниматься, вопросами их оценки и т.п. В этом тоже польза от HR. Завтра может быть уже поздно.

Причина 3 — отсутствие коммуникации с персоналом. Вот вам еще одна важная причина провалов. Так оказалось, что во многих компаниях персонал и компания как бы сами по себе, более того внутри отдельных подразделений руководитель и его особо приближенные в одном мире, а все остальные в другом. Во многих компаниях коммуникации не налажены, об этом почему-то никто не думал,  никто этим не занимался. И внезапно немало сотрудников оказались вне информационного поля компании, они не понимают, что происходит,  как будут жить завтра и многие другие вопросы. В некоторых компаниях на удалёнке вообще потеряли связь с персоналом и сотрудники пытались сами своими силами узнать что происходит, что им делать и т.п. Как по мне это огромный провал не только руководителей, но и HR. Если помните я уже ни один раз писал, что для меня одна из задач управления персоналом – создание условий для того, чтобы персоналу компании работалось комфортно, удобно. Так вот коммуникации это один из составных элементов этих условий, как по мне довольно важный. И никому кроме HR до него нет дела и именно HR должны этот вопрос продвигать и им заниматься. Пока у многих коллег это получается никак, более того некоторым коллегам вообще невдомёк, что это область ответственности HR.

Про обратную связь с персоналом тоже не стоит забывать. Обратная связь это не только проблемы,  склоки,  конфликты,  но и идеи,  предложения, коллективный разум если хотите. Немало компаний уже выстроили эту систему и сейчас пользуются её плодами.

Причина 4 — нет команды и партнёрских отношений. Про команду многие коллеги уже прожжужали всем уши, от некоторых коллег только и слышишь команда,  мы строим команду и что… Наступили трудные времена и оказалось, что команды и нет. А куда все эти часы и дни сплачиваний, верёвочных курсов и прочие элементы?  Скажем мягко не сработало… Или цель была не команда, а так согреться, развлечься. Почему-то в кризис главным девизом некоторых компаний оказался «а теперь каждый сам за себя», а может он и был такой всегда. Я же абсолютно уверен в том, что партнёрские отношения между компанией и сотрудниками категорически важны для успеха компании, когда каждый в меру своих сил, умений и знаний трудится ради общих целей и общего результата. Это не утопия, я верю в это и много раз писал о том, что для компании важно такое понятие как идеология,  её нужно разработать,  её нужно внедрять и доносить до каждого и такие понятия как команда, партнёрские отношения в этой идеологии должны занимать в ней важное место. Но нужно не только говорить об этом,  но и предпринимать конкретные шаги и конкретные действия. Я против этого пафоса про любовь к компании, от количества фото с сердечками в соцсетях мало что меняется, я за уважение к компании, за уважение к сотрудникам, я за партнёрские и взаимовыгодные отношения и тогда команда не будет фантазией. Понимания этого я находил нечасто, возможно кризис изменит что-то.

Причина 5 — проблемы с мотивацией персонала. Кризис показал, что с мотивацией персонала огромные проблемы. И пока где-то про мотивацию персонала пишутся книги и проводятся различного рода исследования, чтобы разобраться как это работает по-настоящему, то у нас же во многих компаниях мотивация это морковка как приз, волшебный пендель или кнут как стимул. И чтобы про мотивацию персонала не говорили всё сводится к деньгам, есть деньги ты на коне, нет о какой мотивации речь. Ах да штрафы это тоже мотивация, если верить некоторым коллегам. А еще мне не понятно, когда коллеги гордятся, тем что им доверили вручать грамоты, а всё остальное не их ума дело. HR это же не про деньги, верно? Как по мне колоссальная глупость. Стоит ли удивляться, что с таким арсеналом многие компании в сложившихся условиях чувствуют себя не очень, а их персонал еще хуже. Всё чаще слышу про апатию, растерянность и про отсутствие какой-либо мотивации у сотрудников. Но, а как объяснить феномен некоторых компаний, которые потеряв объёмы продаж, уменьшили заработную плату, но персонал мотивирован на поиск выхода из сложившейся ситуации, у многих горят глаза от масштаба задач, от доверия и полномочий, от возможности работать рядом с интересными сотрудниками, фанатами своего дела. Так может быть мотивация это более сложно и не только деньги.

Я мог бы вам снова и снова рассказывать, что мотивация это система, но сейчас не буду. Я сейчас предлагаю всего лишь разобраться как мотивируете вы, как организована и устроена эта система, кто и за что отвечает и что вы со всем этим будите делать дальше. Вам нужна система мотивация на этот переходный период, когда финансы ограничены, но возможности вовлекать, доверять, прислушиваться и слушать огромны. И как бы вам не казалось это глупым но доверие,  полномочия это тоже мотивация, задумайтесь пожалуйста об этом. Может быть пора HR брать ответственность за построение системы мотивации на себя и начать выстраивать именно систему.

Причина 6 — Отсутствие нацеленности на результат. Вы сейчас удивитесь, но за много лет работы я нашел ответ на один из живо волнующих компании вопросов. Этот вопрос «почему у компании нет результата?». Ответ очень простой,  а потому что о том какой результат нужен многие сотрудники не знают. Они не знают какой результат нужен компании, они не знают какой результат ожидают от них. Им об этом никто не сказал, ни их руководитель, ни HR, который их нашел и пригласил. Это колоссально глупо, но так нередко обстоят дела. Руководители руководят или делают вид, сотрудники работают или делают вид,  а результат отдельно живёт себе в презентациях или в планах, в интервью. В компании на получение результата ничего не заточено. Не нужно говорить мне, что так не бывает, вы не хуже меня знаете реалии. Но сейчас так не может быть, компании не приносящие результат наверное закончат свои дни. И наверное это будет справедливо, потому что так не нужно организовывать работу.

Компания обязана, нанимая сотрудника, четко указать цель, ожидаемый результат, контролировать и помогать ему,  если по какой-то причине не получается. Пока у компании не будет культа результата,  пока все в компании не будут понимать ради чего и зачем, какой вклад каждого и пока компания не научится строго спрашивать у тех кто не работает на результат и/или не достигает его, то дела не будет. Есть очень простой вопрос знают ли руководители, что именно они отвечают за результат своего подразделения и результат каждого своего сотрудника. Но а как вы объясните традицию многих компаний, когда результат есть, то – руководитель герой, а когда нет, то виноваты все, кроме руководителя. И это коллективная безответственность по чуть-чуть разрушает компанию.

Причем тут HR? А кто кроме HR объяснит и поможет руководителям как достичь результата, кто поможет им с организацией труда, кто поможет им с инструментами как эффективно управлять персоналом, чтобы достичь результата. Кто может организовать внутри компании культ результата и помочь выстроить коммуникации по донесению этой информации до каждого сотрудника. Есть много инструментов как это сделать. Каждое холостое движение сейчас очень дорого обходится компании,  мало просто что-то делать,  можно работать сутками, но не приносить пользы. Что еще может сделать HR? Научить руководителей и сотрудников работать результативнее и эффективнее. Но ответьте мне на вопрос — сколько часов обучения в вашей компании было посвящено именно результату и что после этого обучения изменилось. К сожалению, обучение как инструмент часто работает много, но вхолостую и  на выходе нередко сотрудники чаще вспоминают где было обучение,  чем кормили,  что было по его окончанию,  чем те знания,  которые они на нём получили.


Источник