Андрей Маевский: «Легче нанять генерального директора, чем 20-летнего разработчика»
О том, как работают хэдхантинговые агентства и как из новичков в рекрутменте делают асов, что может заставить кандидата отказаться от больших денег и какое значение в карьере играет случай, какие HR-технологии востребованы в мире и чем так крут для эйчара аэропорт — разговор с Андреем Маевским, руководителем отдела подбора персонала и развития бренда работодателя ООО «Воздушные Ворота Северной Cтолицы», управляющей компании аэропорта Пулково (Санкт-Петербург). В карьерном портфеле Андрея Маевского: опыт поиска руководителей высшего звена в международной консалтинговой компании Ward Howell (Москва), опыт создания глобальной команды хэдхантеров с нуля в Eurofins Scientific (Брюссель), опыт собственного бизнес-проекта под брендом HRTechTank (проведение международных HR-конференций).
Пулково — международный аэропорт федерального значения, расположен в 15 км от центра Санкт-Петербурга.
ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» является главным оператором аэропорта Пулково с 2010 г. Компания реализует первый в авиационной отрасли России проект на основе государственно-частного партнерства без привлечения бюджетных средств.
— Андрей, знаем, что вы родом из Минска и что закончили бакалавриат по специальности «Политология и европейские исследования» в ЕГУ. Как оказались в HR — случайно?
— Не совсем. После ЕГУ была магистратура University of London, колледж Goldsmiths по программе «Международные отношения». Закончив ее, задумался, хочу я строить академическую карьеру или хочу в бизнес. И поскольку мои родители предприниматели — решил, что в академической карьере заскучаю. Мне был интересен консалтинг, и мне рекомендовали компанию Ward Howell в Москве, которая занимается подбором и комплексным развитием топ-менеджеров. Подумав: «где я — а где подбор топ-менеджеров» — все-таки решил рискнуть и пришел в компанию на стажировку в Talent Equity School, куда попадают выпускники лучших российских и зарубежных вузов. Там в течение 3 месяцев подготовки ты проходишь и огонь, и воду, и медные трубы, и если у тебя получается, если в тебе видят потенциал, то предлагают контракт.
— Можно подробнее про «огонь, воду и трубы»?
— Крупные хэдхантинговые агентства структурно построены наподобие McKinsey или Boston Consulting Group. Ты приходишь на позицию аналитика и начинаешь исследовать рынок: изучаешь людей, знакомишься с ними, изучаешь индустрию. Я начинал знакомство с Executive Search в практике «Транспорт и инфраструктура». Изучал, кто что продает и возит, какие есть вагоны, какая бывает ширина колеи, в каких вагонах можно возить ячмень, а в каких нельзя… Потом, открыв топ-500 РБК, искал крупнейшие транспортные компании и изучал их. Понятно, что все эти знания в компании уже существуют, но ты должен самостоятельно пройти этот путь, чтобы потом говорить с кандидатами на одном языке. Как это происходит фактически? Тебя подключают к реальному проекту — например, по поиску директора железнодорожной компании — и ты начинаешь работать с ними как researcher/исследователь. Нравится тебе, хочешь — ты в это вникаешь, не хочешь — показывают, где выход. И с точки зрения интенсивности работы, и с точки зрения объема работы стажировка была погружением и в огонь, и в холодную воду. Через 3 месяца из нашего набора в компании осталось два человека — я и еще одна девушка.
— А на входе сколько было?
— На стажировку взяли пятерых, отобранных из 30 или 40 претендентов, точно не вспомню.
— Сколько вам было тогда, Андрей?
— 22 года.
— Человек в 22 года занимается подбором генеральных директоров и руководителей крупных компаний. Как на вас смотрели?
— Это был очень интересный опыт. Мое первое задание было сложным: проект был конфиденциальный, мы не могли обозначить название компании и обсуждали вакансию только по приблизительным параметрам. Хотя люди из индустрии, конечно, понимают, о чем речь. Сложнее всего было первый раз позвонить потенциальному кандидату. Но постепенно понимаешь: когда ты звонишь руководителям высшего звена, они быстро — сразу после представления, из какой компании ты звонишь — понимают, зачем ты к ним стучишься. Ты говоришь им понятные вещи — они говорят такие же понятные вещи тебе в ответ.
— И что в такой ситуации спрашивают кандидаты?
— Как правило, спрашивают про оборот компании, ее место на рынке, про ключевые задачи. Когда набирают людей на позицию «генеральный директор» или «генеральный директор минус 1», все понимают, что в компании есть проблема, которую нужно решить. Если нет такой проблемы — значит, есть новая задача, на которую человека привлекают. Ты описываешь ситуацию и даешь кандидату основные вводные, которые могут его заинтересовать, основываясь на его карьерных достижениях. Если человеку интересно, он соглашается на встречу. Иногда к концу первого личного общения раскрываешь название компании, а иногда долго «играешь в кошки-мышки».
— А нет такой связки — чем дольше вы скрываете название компании, тем дольше человек сомневается, нужен ли он этой компании?
— Возможно, хотя для позиций такого уровня это нормальные правила игры. Все зависит от того, чего хочет клиент: если он хочет сначала посмотреть на людей, а потом уже раскрывать карты, так и происходит.
— А может случиться, что кандидат, услышав название компании, сразу ответит отказом?
— Конечно. Кандидаты-руководители обращают внимание на разные составляющие предложения. У меня был клиент — компания с очень непривлекательным позиционированием, из таких, услугами которой все вынуждены пользоваться, но все ее ненавидят. В компании происходили достаточно большие изменения, и мы туда набирали команду руководителей. Кандидаты понимали, куда идут, но интерес к компании был большим, потому что объем задач и высота полета были амбициозными. С одним из успешных кандидатов, который проработал в компании 5 лет, мы с тех пор дружим. Уходя из компании, он сказал: «Ты, конечно, жесть какую работу для меня устроил, но я многого здесь достиг — звездочек на погоны добавил, а о компании стали говорить в положительном ключе».
Кандидаты такого уровня понимают все риски, просчитывают их. Закрытие подобных вакансий — история не одного дня, это длительные переговоры, многочасовое общение. Когда я искал финансового директора в крупную компанию — ритейлера одежды, мы провели долгие переговоры, кандидат съездила на финальное собеседование, после которого сказала: «Я не готова. Все деньги мира не заработаешь». Речь шла о действительно хороших деньгах, но с определенными рисками с точки зрения образа жизни и баланса «работа — жизнь».
— То есть зарплата не всегда в приоритете. Что, кроме зарплаты, привлекает кандидата на такие должности?
— Задачи и уникальный опыт. От определенного уровня дохода людям не очень важно, насколько изменится их зарплата. Условно, пусть зарплата будет 10 000$, а не 11 000$, это не сыграет большой роли, если проект интересный. Важно то, какие задачи и как он решит, в какой команде будет работать, с каким руководителем, с какими коллегами в горизонтальной линейке, какую добавленную ценность в итоге принесет компании и приобретет сам.
— Но доход выше, чем на рынке, всегда должен быть интересен.
— Понятно, что деньги всем приятны. И человек, взвешивая «за» и «против», готов в определенной мере пожертвовать своим комфортом ради денег, например, при переезде.
— Один из рекрутеров сказал в интервью, что если предложить зарплату на 50% больше нынешней, человек поменяет работу по-любому.
— Думаю, если «насыпать» денег намного больше, чем есть сейчас, и работа не нарушит определенный жизненный баланс, человек согласится. Но может и отказаться, как в случае с финансовым директором.
— Заметьте, отказалась дама. Пол кандидата влияет на решение?
— Нет. Скорее, решение зависит от того, меняет человек индустрию или нет, меняет локацию или нет и т.п.
Для многих взрослых, состоявшихся людей индустрия — важный фактор. Условно, люди, которые работают в фармацевтике, не пойдут в алкогольную или табачную компанию. Моя знакомая работает в косметической компании и уверена: «Я никогда не пойду в табачку. Даже если там будут платить больше денег и будут карьерные перспективы, я не пойду». Вопрос о ценностях имеет значение.
— А переезд — серьезное препятствие? Из Москвы, наверное, не хотят уезжать.
— У меня сейчас есть необходимость перевезти людей из Москвы в Петербург, и это непросто.
— Есть разница — набирать людей в российскую или в международную компанию?
— Во-первых, многие российские компании уже международные. Во-вторых, во многих из них работают руководители-экспаты. В-третьих, в этих компаниях могут работать топ-менеджеры, которые уже работали в западных компаниях, или топ-менеджеры, которые получили образование в западных вузах.
Когда я пришел в рекрутинг, для меня было большим сюрпризом, что подавляющее большинство руководителей уровня генерального директора или генерального директора минус 1 закончили серьезные вузы и как правило — за рубежом. «Красных директоров» в российском бизнесе практически не осталось. Есть, конечно, харизматичные собственники или руководители-самородки без суперобразования. Такие есть и в российских, и в европейских, и в американских компаниях. Разница лишь в том, что эти самородки выросли на разных территориях.
— Андрей, как вы после Москвы оказались в Литве?
— В какой-то момент мы с бизнес-партнером начали организовывать мероприятия под брендом HRTechTank, это конференции для 50-70 участников в Европе, Америке, Азии. А потом я абсолютно внезапно получил приглашение в компанию Eurofins Scientific, которое принял и где занимался запуском команды по подбору топ-менеджмента с нуля. Компания огромная: 50 тысяч человек работает в 48 странах. Нанимать топ-менеджеров через хэдхантинговые агентства, безусловно, для такой компании очень дорого. Дешевле создать большую команду рекрутеров (мы создали ее в Польше) и заниматься этим самостоятельно. Это был очень интересный опыт — приходилось приспосабливаться к очень специфическим требованиям.
— В чем специфическим?
— В типе руководителей, которых подбирали. Компания Eurofins Scientific с 1987 года, с момента создания, управляется собственником, и у него есть четкое понятие, каким должен быть руководитель. Мы искали людей закрытым поиском, не размещали вакансии в публичных источниках, и все это — силами внутреннего агентства. В первую очередь обращали внимание на университеты, и только потом на индустрии, компании, задачи руководителей.
Допустим, нам нужен финансовый директор в подразделение «Клинические исследования», которое оказывает аутсорсинговые услуги по лабораторным исследованиям для европейского рынка. В первую очередь мы обращали внимание на лучшие вузы, тип бизнеса, где люди росли, работали, и четко определяли: из этого пула компаний смотрим людей — из остальных не смотрим.
— Так даже проще.
— Да, только рынок ограничен, он не резиновый.
— Андрей, изучая резюме, вы обращаете внимание, как часто и через какие промежутки человек за свою карьеру менял работу?
— В зависимости от уровня позиции и ситуации. Конечно, если человек на позиции генерального директора минус 1 в каждой компании работает по году, это странно. Но сразу делать выводы не стоит — нужно спрашивать. Может, в компании поменялся генеральный директор и сменил всю команду. От такого никто не застрахован, как и от других историй. Если вижу, что человек последние 5-7 лет работал в должности по полгода-год, тоже странно. Но если он рос, и рост этот был прогрессивный, объяснимо.
— А с теми, кто очень долгое время на одной должности находится, трудно работать?
— Нет. Но и об этом тоже разговариваешь. Важны детали. Странно, когда человек рос-рос, а потом остановился.
Нормальный шаг смены позиций — 3-5 лет, если это идентичные позиции. Рост вверх может происходить и быстрее. Условно, эйчары очень редко становятся генеральными директорами, ультраредко. Если ты HR три года в одной компании, потом 5 лет в другой — это понятно, а если ты как НR-директор за два года сменил три компании, это вызывает вопросы.
— То есть через пять лет надо по-любому менять работу?
— Хорошо, если есть возможность продвигаться внутри компании. Вопрос в том, есть ли в компании такая возможность, есть ли в ней культура горизонтальных перемещений.
— А государственные органы обращаются в рекрутинговые агентства с просьбой набрать сотрудников в ведомства, министерства?
— Обращаются с оценкой кадровых резервов, с рекрутингом — редко. Ты не пойдешь на рынок с предложением пойти работать в МИД, например.
— То есть Зеленский, придя к власти, мог обратиться за оценкой ситуации и пониманием, кто на какой позиции может работать?
— Я знаю, что в бытность Айвараса Абромявичуса в Украине министром экономического развития к ведущим Executive Search агентствам были запросы посмотреть напрямую для правительства людей из бизнеса.
— В Грузии четко было заметно, как в правительство набирали людей, которые поработали в США на определенных позициях.
— Да, такое бывает. Я с такими проектами не работал, этим занимаются избранные глобальные Executive Search агентства, которые можно пересчитать на пальцах одной руки.
— Андрей, вы собираете конференции по HR-технологиям. Какие темы сегодня востребованы?
— Мы общаемся со стартапами, которые делают интересные шаги в HR-технологиях и которые представляют свои решения инвесторам либо потенциальным клиентам. Делаем это и в Европе, и в Америке, и в Азии. Проблемы везде одни и те же, просто о них говорят разные люди: массовый подбор, IT-подбор, вовлеченность, продуктивность. Постоянный тренд обсуждения — обучение, развитие miсrolearning в компании в зависимости от ситуационных потребностей бизнеса.
Специфика от страны к стране заметна не в актуальности тем и в запросах со стороны HR, а в стартапах. В Америке многие компании создают решения для крупного бизнеса: стартапы стремятся продать и продают свои услуги большим компаниям — условно, уровня Apple, Google. В Сингапуре зеркальная ситуация — там очень много стартапов, которые делают свои продукты только для малого и среднего бизнеса, потому что понимают, что продадут их быстрее, быстрее будут наращивать свой потенциал и расти как бизнес. И государство там поддерживает малый и средний бизнес, и развитие HR-технологий заточено тоже именно на малый и средний бизнес.
— Сейчас вы работаете в Пулково. Компания «Воздушные Ворота Северной Столицы» вас хантила или вы сами заинтересовались этой вакансией?
— В Facebook есть группа для эйчаров — HR-Хаб, где очень узкая, но серьезная тусовка. И я обратил внимание на пост на странице группы «Ищем Head of Recruitment в Пулково».
— Вы увидели вакансию в соцсетях?
— Да. Я подумал, что аэропорт — это интересно, почитал описание вакансии — похоже на меня. К этому времени мы с женой уже договорились, что вернемся в Россию, переедем в Москву, и у меня шли переговоры о работе. Проходит неделя, я вновь натыкаюсь на этот пост и вижу, что вакансия еще актуальна. Написал HR-директору компании, с которой дружил в Facebook, про свой интерес и про то, что у меня есть ограничение по требованиям — не российское гражданство, а белорусское, и что если это не критично, готов поучаствовать. Она предложила прислать резюме, мы поговорили по FaceTime раз-два, на третий я получил предложение о работе — и начал готовиться к переезду в Питер.
— И чем работа в аэропорту отличается от всего, что было раньше?
— Здесь все хозяйство под боком: смотришь в окно — и вот он, аэропорт, вот он, перрон.
Раньше мой результат был виден на финансовых показателях компании. А сейчас я чувствую его мгновенно — сервис улучшился, быстрее люди стали проходить через рамки металлоискателя, измененные бизнес-процессы быстро повлияли на работу компании. Аэропорт — живой организм. Это фактически город, в котором есть врачи, пожарные, полиция, небольшая армия — группа быстрого реагирования, и т.д.
— А как можно после топ-менеджеров набирать всех? Я правильно понимаю, вы же набираете и топ-менеджеров, и людей, которые стоят в безопасности, и рабочих?
— Да. И это интересно. Наш отдел достаточно компактный, но при этом эффективный. Массовым подбором мы занимаемся регулярно, без остановки, точечные вакансии открываются реже. В офисе аэропорта люди работают подолгу, для многих из них авиация — это жизнь.
Уровень ответственности — колоссальный. Результат каждого твоего действия — результат работы аэропорта. Вовремя наймешь людей — будут вовремя чистить зимой снег, подводить трапы, и аэропорт будет действовать так, как должен действовать.
— Сколько времени вы уже работаете в Пулково?
— Второй год, с ноября 2018-го. Но кажется, что дольше — очень интенсивно все. Инфраструктура аэропорта развивается, аэропорт растет очень сильно.
— Андрей, вы считаете себя белорусом или русским?
— Белорусом. Паспорт могу показать (смеется). Я родился и вырос в Минске, все мои родственники — белорусы. Буду рад когда-нибудь вернуться в Минск и оказаться полезным дома.
— Квартира в Минске у вас есть?
— В Санкт-Петербурге, съемная.
— А если будете покупать собственную, в какой стране?
— Пока не собираюсь. У меня есть машина — мне этого достаточно. Я арендую квартиру в 20 минутах от аэропорта — на работу еду по прямой — и в 15 минутах от центра Петербурга, тоже по прямой.
Я люблю перемещаться по миру, но мне нравится и быть на одном месте. Я не знаю, что будет дальше, какая страна или индустрия. Но я точно знаю, что мне не будет интересно — мне не будет интересно IT.
— А почему IT неинтересно?
— В какой-то момент я осознал, что мне скорее неинтересно искать разработчиков или тестеров. Мне интереснее нанять генерального директора или коммерческого директора производственной компании, чем 20-летнего разработчика. Есть взрослый человек, мужчина или женщина, который понимает, чего он хочет от жизни и какие у него задачи, а есть 20-летний разработчик, у которого, не в обиду, семь пятниц на неделе. А у меня пятница одна, и мне некомфортно с ним. Конечно, я отдаю себе отчет, что мир IT динамичнее, там много интересного, и он будет развиваться, но пока это не моя история.
Хотя в этом году в Пулково мы набрали около 20 человек в IT-дирекцию и еще около 15 в подборе. Для аэропорта, который не разрабатывает крутой soft, это непростая задача. Но эти проблемы схожи с проблемами в массовом подборе. За рабочих я тоже соревнуюсь с огромным количеством компаний. Петербург — город большой, и рабочий выбирает: зарабатывать на 1000 рублей меньше, но доехать на работу на 20 минут быстрее, или он найдет работу пусть за меньшие деньги, но с меньшей степенью ответственности. Аэропорт — структура, где у кандидата должно быть кристально чистое прошлое с точки зрения закона. Мы не можем работать в режиме «если»: у нас очень четкие критерии. Другие компании могут себе позволить отступления: была у сварщика «административка» — ну и ладно, на стройку взять его можно, руки золотые. А в аэропорт — нельзя. Мы в первую очередь думаем про безопасность пассажиров. В аэропорту все четко, прозрачно — и это круто.
Источник : officelife.media
