Героям компаний посвящается или еще одна важная тема в рациональном и разумном HR
поговорим мы сегодня о героях компании. Я решил поднять эту тему под впечатлением завершившейся только что Олимпиады. Как обычно по её итогам определились герои как отдельных стран, так и герои имена, которых сохранятся навечно в истории спорта. И я подумал о том, что свои герои также есть и в каждой компании и работа с героями довольно важный и ответственный момент в работе HR службы. И потому сегодня я хочу поговорить о героях компании с точки зрения рационального и разумного HR. На всякий случай напомню, что именно рациональному и разумному HR посвящен мой блог.
Хочу сразу оговориться о том, что речь идёт именно о героях, достижения которых значительные и выходят очень далеко за их обязанности. От их достижений часто зависит будущее компании или обеспечение конкурентных преимуществ (я сейчас не только о топ-менеджерах). А чтобы вас не очень сильно утомлять, то я поделюсь с вами только несколькими идеями и соображениями на эту тему. Для удобства я сгруппировал все эти идеи в несколько блоков, которые приведены ниже:
- зачем нужны герои;
- критерии выбора героев;
- доведение информации о героях;
- герои и мотивация.
А теперь давайте обо всём по порядку.
Зачем следует определять героев компании. Причин для этого как минимум две. Во-первых, герои наряду с легендами, историями и прочим корпоративным эпосом делают компанию живой и наполняет жизнью её деятельность как в глазах сотрудников, так и в глазах мира внешнего (да-да не только самодуры). Наличие этой составляющей повышает степень доверия со стороны клиентов и оказывает влияние на репутацию компании на рынке. Во-вторых, выделение героев служит иллюстрацией «правильного» производственного поведения в глазах сотрудников компании. Причём это важно не только для молодых сотрудников, но и для уже работающих. Я думаю, что большинство моих читателей — родители, и им известно, что для детей важно не то, что вы говорите, а то что вы делаете ежедневно, день за днём. Так и в компании, можно иметь лучшие в мире документы о том какими компания хочет видеть своих сотрудников и как они должны поступать, но если компания не будет работать с этим, не будет демонстрировать живые примеры того как нужно и как не нужно, то эти документы будут просто бесполезным мусором. Но давайте пойдем дальше.
Критерии выбора героев. Вот на этом этапе компании совершают, то бесчисленное количество ошибок, которые перечеркивают все положительные моменты, которые компания могла бы иметь. Одна из основных причин этого — безразличие руководителей компании и HR службы к этому вопросу. В силу того, что им неинтересно или некогда этим заниматься героев либо просто нет, либо ими назначаются по каким-то спонтанно сформулированным критериям, либо выбираются от случая к случаю. Если вы давно работаете в HR, то наверняка вам приходилось сталкиваться с ситуацией, когда нужно было кого-нибудь наградить по случаю чего-нибудь (профессиональный праздник; 5 или сколько-то еще лет компании и т.п.; визит собственника и т.п.). Срок к утру, критерии любые на усмотрение того, кто отвечает за выбор. Не буду сейчас утомлять вас возможными примерами, но поскольку мы говорим о героях компании, то критерии должны быть значимы для вашей компании, известны заранее и их достижение должно быть максимально прозрачно и объективно. Возвращаясь к спорту, я сторонник критериев, которые были бы просты и однозначно понятны большинству сотрудников (забил гол, прибежал первым, прыгнул дальше всех и т.п.). Но и самое главное, поскольку мы говорим всё-таки о героях компании, то их не может быть много. Не доводите идею до абсурда. Пока в большинстве компаний героев либо не определяют (нет в их компании места подвигу) либо определяют на основании таких факторов как лояльность компании, личная преданность руководителям, период работы в компании и прочим не очень значащим для результатов компании критериям. А потом в компаниях удивляются — почему же нет результата, а потому что герои выбраны такие, которые своим поведением демонстрируют, что главное для компании всё, что угодно только не результат. А раз результат — не главное, то и его и нет. Можете сколько угодно потом рассказывать, что главное результативность.
Доведение информации о героях. Даже, если компании всё делают правильно с критериями выбора, то без должного информирования сотрудников о героях компании и о достигнутых ими результатах, это может оказаться бесполезно. Возможностей для этого очень много — торжества организованные к профессиональным праздникам, ко дню рождения компании, интранет, корпоративные издания, стенгазеты и даже доски почёта (которыми как оказалось пользуются и в условиях капитализма). Информирование о героях важно не только для сотрудников, но и для самих героев. И еще один важный момент — оперативность. Сообщайте о героях как можно быстрее, не играйте в игру «награда нашла героя» вас могут не понять, да и эффект от позднего объявления героя может быть уже не тот. Руководители некоторых компаний категорически против, чтобы имена героев стали известны за пределами компании (они думают, что они таким образом их удерживают), а потому возражают против какого-либо широкого распространения этой информации по компании. Но, по-моему мнению, это не правильно. Ваши конкуренты знают героев вашей компании не хуже чем вы, а то даже и лучше (HR привет!), при этом упор делается именно на их результаты, а не на всё остальное. А отсутствие достаточного информирования о героях превращает этот процесс в незаконченный и не позволяет компании получить весь возможный эффект. Обязательно предоставьте самому герою возможность рассказать как он этого добился, возможно его пример будет заразителен (при этом HR не обязательно писать вместо него всё от начала до конца).
Герои и мотивация. Тоже очень важный вопрос. Без соответствующей мотивации компания рискует как минимум не получить новых героев. И по-моему мнению, здесь стоит обратить внимание на три важных момента. Во-первых, под мотивацией следует понимать комплекс мер, т.е. не только почет и уважение, но и материальную составляющую. Во-вторых, мотивация должна быть достойной и соответствовать масштабу сделанного. А в-третьих, мотивация для героев должна быть объявлена заранее. В противном случае возникнет необходимость что-то придумывать на ходу и есть опасность сделать это не очень хорошо или справедливо. Импровизации это хорошо, но иногда их лучше подготовить заранее. Если вы четко знаете зачем вашей компании герои, четко определили критерии для героев, так потратьте еще немного времени, чтобы разработать мотивацию для героев достойную и соответствующую достигнутым успехам. Если вы уже решили стать на этот путь, то просто обязаны пройти его весь до конца. И еще один важный момент, если вы серьезно хотите работать в вашей компании с героями, то делайте всё честно от начала до конца. Не нужно грамот с плохим факсимиле руководителя компании или сообщений по электронной почте от секретаря или от рядового менеджера по персоналу. Если достижение достойное, то пусть руководитель компании найдет в своём расписании 5 минут, чтобы лично позвонить герою, встретиться с ним или написать по электронной почте (HR будьте настойчивыми). А если это ежегодное награждение, то тем более сделайте это всё на высшем уровне. А еще раз говорю, что речь идёт об исключительных случаях, поэтому помните о том какой сигнал вы подаёте сотрудникам компании. HR просто обязаны думать хотя бы на один шаг вперёд.
Вот такой вопрос, кому-то он может показаться не важным, кому-то некогда им заниматься все силы HR службы в найме или в обучении и развитии, но именно сейчас герои возможно именно та тема, которая может обеспечить будущее компании. Если этим вопросом заниматься, окажется, что у него очень простые решения. Рациональный и разумный HR предлагает именно простые решения.
А в заключении сегодняшней статьи я хочу перефразировать старый анекдот:
— Вы любите героев?
— Нет? Возможно вы просто не умеете их готовить!
