Публиковать вакансии на job-сайтах и ждать откликов уже мало. Начните выстраивать доверительные отношения с потенциальными кандидатами. Множество дополнительных возможностей сегодня открыто для тех, кто использует интернет-маркетинг.


В MarHR School составили план, как своими руками написать digital-стратегию и привлекать целевых соискателей, которые останутся с вами надолго.

  1.   Проанализируйте текущее состояние и обозначьте цели.

Проанализируйте, в чем сложности с привлечением и удержанием сотрудников, как бренд работодателя воспринимают текущие и потенциальные сотрудники. Выпишите список «болей» и по ним сформулируйте цели digital-стратегии. Сопоставьте с бизнес-целями компании и HR-направления. Например, к вам не хотят идти разработчики с нужным уровнем компетенций, потому что не знают компанию. Значит, ваша цель— повысить узнаваемость в интернете и увеличить процент принятых офферов. Но это лишь общая модель целеполагания, а можно (и нужно) быть точнее.

Легче оценить результат, если разработать SMART-цели:

Пример: нанять 10 разработчиков (указать их профиль) в отделы по проектам (названия проектов) к 1 октября текущего года.

  1.   Опишите целевую аудиторию.

Здесь у вас есть 2 основных направления:

  • если вы рекрутер и ваша задача закрыть несколько вакансий, то стоит проработать каждую из них максимально подробно, определив для каждой 2-3 ЦА
  • если перед вами более системные задачи (напр., создание SMM-стратегии для развития бренда работодателя), тогда необходимо охватить сразу все релевантные аудитории, обозначив их приоритетность. В этом случае может потребоваться и 20 отдельных описаний с сегментацией.

Делайте целевой портрет кандидата максимально подробным, таким, каким бы описали близкого человека. Образования, опыта и локации недостаточно. Возвращаемся к разработчикам, которых используем как пример:

  • допустим, вы ищете джуна-фронтендера. Для описания вакансии опросите не менее 5-10 человек, представляющих разные аудитории: сотрудников, занимающих эту должность, претендующих кандидатов, бывших сотрудников. Узнайте, что им интересно, где ищут вакансии, информацию о компаниях, где проводят свободное время, на какие группы в соцсетях подписаны, к кому прислушиваются и т.д

Подробнее эксперты MarHR School рассказывают на курсе «HR SMM: пришел, увидел, зацепил»

  1.   Определитесь, что будете говорить аудитории.

У вас уже появился образ вашего кандидата. Теперь подберите релевантный контент и составьте план размещения. Привлекайте экспертов — руководителей или сотрудников нужного отдела. Они помогут заговорить с целевой аудиторией на одном языке. Сейчас контент — король маркетинга. Если зацепите аудиторию, они захотят поделиться постом или скинуть ролик с вашими ключевыми сообщениями другу. За счет еще большего охвата воронка кандидатов вырастет.

  • Пишите честно. Если есть EVP (ценностное предложение работодателя), все материалы должны опираться на него. Это ответ, почему кандидат должен прийти именно к вам. Только мотивы могут быть разными и ваша задача в материалах расставить нужные акценты. Опираться лучше на копирайтинговые модели, чтобы ваш текст был читабелен и «прицельно» доносил нужный месседж до аудитории.
  • Уделите время дизайну. Выбирайте реальные фотографии сотрудников в высоком качестве, а не со стоков. Им верят. Если совпадут образы, соискатель захочет подробнее узнать о компании и вакансии. Это, конечно, не единственное решение для визуализации HR-проектов. Подробнее о вариантах мы расскажем в отдельной статье. А пока, варианты простых, но при этом рабочих креативов для вакансий можно посмотреть здесь.
  1.   Выберите каналы коммуникации.

Выбор каналов зависит от целей продвижения и аудитории. В среднем соискатель получает от 6 до 16 контактов с брендом. Выбирайте сразу несколько каналов.

  • Ищите редкого специалиста — как в этом кейсе — идите в соцсети и на узкоспециализированные площадки. По информации HeadHunter, 84% работодателей смотрят страницы кандидатов в соцсетях перед трудоустройством. Компаний, использующих их для поиска соискателей, меньше. По оценкам SuperJob — 60%. Поэтому если разработчик с редкими компетенциями есть в Facebook, станьте первым, кто пригласит его на собеседование через мессенджер.
  • Высокая эффективность у лендингов вакансий. Потенциальный сотрудник в одном месте может прочитать все о вакансии, работодателе и подать заявку. Сайт удобно продвигать и считать эффект. Как создавать лендинги, эксперты рассказывают на курсе MarHR School — и вот один из успешных примеров.

Создайте воронку продаж для каждого канала продвижения. Это поэтапное распределение общего числа потенциальных кандидатов, от первого касания до найма. Вы отследите эффективность канала, посчитаете стоимость найма на каждом этапе, ресурсы и спрогнозируете скорость закрытия вакансии.

  1.   Выберите способы коммуникации и продвижения.

После качественного изучения ЦА вы сможете подобрать эффективные способы привлечения, использовать каналы, где присутствует ваша аудитория. Поэтому способы продвижения вакансий или бренда не универсальны, но к счастью, HR-маркетинг предлагает много самых разных вариантов и выбрать действительно есть из чего.

SMM (Social Media Marketing) предлагает для HR-специалистов целый пакет инструментов:

  • Если располагаете бюджетом, то можете запустить таргетированную рекламу: точечно на ваши вакансии или в составе полноценной рекламной кампании бренда. Дополнительно, при желании и тщательном предварительном анализе, можно подключать медийные каналы и контекстную рекламу.
  • Если бюджет нулевой и нужен органический трафик, продвигайте предложение через амбассадоров компании: на их персональных страницах, в профильных сообществах. Ваш личный бренд также может помочь (а заодно дополнить портфолио и повысить доверие соискателей к вам, как к специалисту).

Найти и наладить контакт с кандидатами быстрее и точнее помогает сорсинг в соцсетях: вы можете составлять поисковые запросы, искать кандидатов вручную за счет грамотной фильтрации или использовать сервисы, которые автоматически облегчат вам задачу (например, парсеры).

Хотите, чтобы кандидаты сами вас находили и рекомендовали? Для этого важно системно вести аккаунты в соцсетях, продвигая бренд работодателя. Ленты новостей в Facebook, Instagram и Вконтакте подстраиваются под интересы пользователей. Чем больше они «лайкают», комментируют или делятся вашей информацией, тем больше вероятность попасть к ним в ленту снова. Поэтому еще до старта и уже в процессе ведения страницы прописывайте контент-план и контент-политику для общения с аудиторией, анализируйте профили конкурентов, привлекайте лидеров мнений.

Что в итоге?

У вас появится digital-стратегия с ответами, кто нужен, где искать, как привлекать и какой результат получите. Подробнее о каждом блоке читайте в следующих публикациях из цикла «HR-маркетинг в цифрах»: сейчас вы получили общее представление, далее мы рассмотрим индивидуально основные шаги стратегии и digital-инструменты в помощь.

  • Вы можете комплексно прокачать ключевые навыки HR-маркетинга, о которых мы упомянули в статье, на курсах MarHR School .
  • Или пройти обучение в короткие сроки, если вас интересуют конкретные компетенции.

Источник : marhr.ru

Похожая запись