Инклюзия как бизнес-стратегия

Исследования последних лет показывают, что люди с ОВЗ (ограниченными возможностями здоровья) не только не остаются в стороне от мира бизнеса, но и привносят в него уникальный вклад. Какие шаги следует предпринять компаниям, чтобы подготовить среду для таких сотрудников? И как сделать так, чтобы политика равенства и принятия послужила на пользу компании?

Политика многообразия и вовлечения уже не первый год является приоритетной для многих ведущих компаний. И на то есть причины. Международное исследование McKinsey, проведенное в 2018 году, показало, что компании, у которых показатели гендерного и этнического разнообразия в управлении наиболее высоки, имеют вероятность опережения конкурентов по уровню доходности на 21% в первом и 33% во втором случае. Что касается политики нейродиверсификации или, другими словами, вовлечения в рабочий процесс людей с ментальными особенностями, то программа еще находится на этапе становления. Однако с уверенностью можно сказать, что это движение все больше набирает обороты.

Неочевидные преимущества программы

Сотрудники с такими особенностями часто испытывают сложности с социальным взаимодействием. Им сложнее дается выполнение ряда когнитивных функций. Например, планирование, расстановка приоритетов, длительная концентрация на задаче. Но это не мешает им привносить новые возможности для развития бизнеса, зачастую самые неординарные и прорывные, за счет своих уникальных навыков, не доступных рядовым сотрудникам.

Примером являются профессионалы с ярко выраженной дислексией — они сильнее других демонстрируют ключевые soft skills — креативность и проактивность. Давно доказано: чем разнообразнее команда и способности каждого из ее участников, тем выше шансы объективно оценить ситуацию и принять решение, учитывающее интересы максимального количества людей.

Ещё одной наглядной иллюстрацией высокой продуктивности «особенных» сотрудников выступает аутизм. По данным центра по контролю и профилактике заболеваний США за 2020 год, данное расстройство встречается у каждого 54-ого человека. И эти люди не должны оказаться исключёнными из рынка труда не только по соображениям толерантности, но и потому, что специфика их мировосприятия может принести ощутимую пользу в целом ряде отраслей. Но далеко не все руководители в состоянии это осознать и оценить.

Многим необходим для это мощный личный импульс, как в случае с основателем датской IT-компании «Specialisteme», чей сын страдал аутизмом и испытывал проблемы с коммуникацией. Однажды отец обратил внимание на то, как пятилетний ребёнок скрупулёзно перерисовывает карту миру, демонстрируя великолепную память и незаурядную усидчивость. Достигнув зрелости, молодой человек не мог найти работу, где были бы востребованы его способности, и тогда отец основал собственную компанию, которая трудоустраивает людей с расстройствами аутического спектра.

Интегрирование политики нейродиверсификации

Безусловно, программа вовлечения требует поддержки на всех уровнях — стратегическом, финансовом и государственном. Далеко не все компании сейчас готовы принять таких работников, обеспечивать им подходящие условия, грамотно выстраивать программы корпоративного обучения. Для того, чтобы что-то начало меняться, необходимо прорабатывать эту тему, в первую очередь, на ценностном уровне компании. Важно транслировать эти ценности не только вовне, но во внутреннюю среду, чтобы бизнес был осведомлен и готов к принятию новых коллег. А принятие начинается со знания. Такие крупные международные компании, как Google, Twitter, Facebook, Uber, IKEA и Pinterest, регулярно публикуют отчеты о равных возможностях, делясь своими целями, опытом и выводами.

Стоит отметить, что отдельная работа предстоит HR-отделам с точки зрения пересмотра привычных процессов. Необходимо учитывать все актуальные данные научного сообщества и внедрять программы найма, корпоративного обучения и адаптации таких профессионалов. Так, слабые социальные навыки, отсутствие зрительного контакта и другие проявления физических и психологических особенностей во время привычного интервью не должны отпугнуть рекрутера. Наоборот, важно подбодрить кандидата с особенными возможностями и сфокусироваться на других характеристиках потенциального сотрудника.

Любые ограничения сотрудников могут и должны компенсироваться другими. При формировании команды необходимо учитывать сильные и слабые стороны каждого работника. В случае проседания одной функции, ее должна «выручать» другая.

Что касается практических действий, направленных на внедрение политики многообразия и вовлечения, универсальных рецептов тут нет и быть не может. Однако существует ряд мер, способных ускорить и облегчить достижение поставленной цели.  В первую очередь, стоит уделить пристальное внимание текущему состоянию в организации: получить количественные и качественные данные относительно основных аспектов разнообразия, опираясь на них, выявить диспропорцию и, наконец, продумать, каким образом её устранение может повысить эффективность компании. В дальнейшем будет очень важно включать успешные истории в публичный отчёт, размещать информацию о них на сайте и в соцсетях и обеспечить признание заслуг тех сотрудников, которые вносят вклад в имплементацию разнообразия и инклюзии.

Российский рынок труда — симуляция инклюзии?

Политика Diversity & Inclusion является мировым трендом уже около десяти лет, но в России это всё ещё новое явление. Пока что основная ассоциация с политикой инклюзии — это пандусы для людей с ограниченными возможностями. По официальным данным, только 28% из проживающих в России людей с инвалидностью трудоустроены, и это при том, что действующее законодательство теоретически должно способствовать решению этой проблемы.

 В трудовом кодексе и ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» перечислены основные мероприятия, направленные на обеспечение занятости людей с ограниченными возможностями. Это и создание специальных условий труда, и организация профессионального роста «особых» сотрудников, и квоты для приёма инвалидов. Однако чаще всего бизнес ограничивается уплатой «символических» штрафов. Так, за невыделение рабочих мест в переделах квоты или неправомерный отказ в приёме на работу инвалида полагается штраф от 5000 до 10000 рублей. Компаниям проще «откупиться», чем ступить на новую территорию и столкнуться с неизведанным. И пока не придёт понимание того, что инклюзия — это не благотворительность, а ещё один инструмент в построении успешного бизнеса, изменения не наступят.

Однако, стоит отметить, что определённые шаги в этом направлении всё же предпринимаются. В частности, в ноябре прошлого года в рамках Международного месяца многообразия и инклюзивной среды (Global Diversity & Inclusion Expirience Month) международная фармацевтическая компания MSD провела публичную дискуссию на тему «Глобальный тренд и лидерские решения: как инклюзивность и многообразие меняют будущее бизнеса».

Необходимо упомянуть также ассоциацию Diversity & Inclusion под руководством Анны Рудаковой, которая занимается продвижением этой темы в России, распространяя информацию и статистику, актуальную для российского рынка, и передавая опыт зарубежных компаний.

Равенство и принятие на пользу компании

Опыт международных компаний говорит о том, что главное — настрой на успех. Внедрение программы нейродиверсификации обязательно даст положительный эффект в будущем, ровно также, как и другие современные программы гендерного, инклюзивного и этнического разнообразия.

Ключевой совет — быть открытым новому, постоянно отслеживать и анализировать актуальные данные научного сообщества. Крупные международные компании верят, что эти меры просто очередной выход из зоны комфорта. Однако, сопротивление и предубеждение общества пугают ровно до того, как сделан первый шаг.

Самое главное — создать ту атмосферу, в которой будет комфортно каждому сотруднику. Это потребует времени, сил, терпения и, конечно, вложения средств. Продумайте опенспейс с шумоподавлением, зеленые уголки, места расслабления. Все то, что необходимо для эффективной работы сотрудников с ментальными особенностями, крайне позитивно скажется на результативности и других работников.  В коллективе, где каждый чувствует себя принятым и услышанным, лояльность и эффективность людей растут, а репутация организации улучшается. 

Это не просто социальная миссия, но эффективная бизнес-стратегия, которая приносит видимые экономические результаты. И мировой опыт это подтверждает.

Источник : hays.ru