Искать вчерашний день или несколько мыслей о найме персонала
Сегодня я хочу поделиться с Вами одним своим сомнением. Вот скажет кто-то из Вас и зачем нам это? Так всё для того же, чтобы HR были более полезными для компании, а значит для того, чтобы авторитет HR и HR службы был выше.
Но со вступлением всё, давайте за дело. О чем я всё-таки хочу поговорить сегодня. О том, что во время поиска и найма очень часто ставятся не те акценты и в результате компании получают не свое будущее или импульс для развития, а …ничего не получают и это в лучшем случае, а довольно часто они получают вчерашний день, который собственно и ищут.
Некоторые мои читатели уже наверное напряглись, как это я о самой главной функции HR да еще и такие не самые приятные слова. Ну, во-первых в рациональном и разумном управлении персоналом нет самых главных функций, кто читает мой блог давно уже знают это и многие с этим соглашаются, ну а во-вторых, причем тут вчерашний день. Давайте поясню свою позицию.
На что чаще всего делается акцент при найме нового сотрудника? Правильно, на список прошлых достижений. Есть тысячи статей, которые советуют как задать этот вопрос правильно, чтобы вытащить все-все достижения сотрудника. Какой главный смысл этого, найти сотрудников-дела и отделить их от сотрудников-слова. Как будто хороший и правильный посыл. Во многих компаниях даже анкеты переделываются под это. Но основная идея часто совсем другая — желание перенести всё это из прошлого в настоящее. Очень часто компании (ну или те кто принимает решение о найме сотрудника) полагают, что если сотрудник всё это делал раньше, то никто и ничто не помешает ему повторить это еще и еще раз. А если кандидат соответствует еще и другим формальным требованиям и при этом стоит адекватных денег, то вот вам портрет идеального кандидата. А что на практике?
А на практике вся эта ориентация на вчерашний день не срабатывает. Почему? Этому есть много причин и много объяснений. Не будем сейчас обо всех. Одной из главных причин этого является то, что компанию мало или совсем не интересует, чего хочет сам сотрудник, как лично он видит своё будущее завтра или послезавтра и что сотрудник может дать компании. Не согласны?
Да мы же задаём вопросы о планах сотрудника, скажут некоторые из моих читателей. Да, я иногда встречаю эти вопросы где-то в самом конце анкеты или в разделе «О чём бы Вы хотели нам еще рассказать». Кроме того, в анкетах встречаются вопросы типа «а за что компания должна вам платить» и «чем вы можете быть полезны для компании» Разница в другом, как есть разница между слушать и слышать, так и есть разница между задать этот вопрос и использовать эту информацию с пользой для компании.
Я понимаю, что многим компаниям выстроенная система найма с ориентацией на вчерашний день проста, понятна и я думаю, что найдется немало примеров того как эта система помогла найти ценных сотрудников в компанию. Ну я сейчас о другом, а не лишила ли подобная система найма компании будущего, может быть компания потеряла тех сотрудников, которые могли бы привнести в неё что-то новое, что-то в корне отличающееся от того, что она делала раньше. Возможно этим компания лишила себя импульса для будущего.
Да я понимаю, что подбирая персонал с ориентацией на прошлые достижения, проще отрапортовать о закрытии вакансии, можно привести весь список достижений сотрудника как аргумент, что процесс найма был успешен. Более того наряду со списком достижений, компании приветствуют собственные (и не только) наработки в той или иной отрасли. А кто готов прийти в компанию, имея в своём портфеле положения, инструкции и т.п. так получают чуть ли не бонус от компании. Но всё это ориентация на вчерашний день. Мне кажется, что компаниям, которые хотят быть успешными, а тем более быть лидерами в своей отрасли уже недостаточно при найме ориентироваться на вчерашний день. Я уверен, что намного важнее, если бы у будущего сотрудника компании на фоне его вчерашних достижений будет четкое понимание того, чем бы он хотел заниматься и чтобы он хотел изменить и сделать в своей сфере, на своей должности. Соединив вчерашние достижения с пожеланиями сотрудника и с его планами можно обеспечить не только сегодняшний, но и завтрашний день компании. Пусть звучит громко, но я предлагаю задуматься о том, чтобы изменить вектор при найме сотрудников на этот и воспользоваться преимуществами первопроходцев.
Да, я уверен, что пока компаний думающих, а тем более делающих это не очень много. Но эта модель намного интереснее, чем изучать вчерашний день и тем более думать о том, что всё это будет повторено в Вашей компании и еще более наивно думать, что это обеспечит компании будущее.
Если Вы не согласны со мной, то давайте подумаем а всегда ли список достижений в прошлом — гарантия успеха сегодня и завтра. И действительно так ли много зависит от самого сотрудника и есть ли гарантия того, что он не приписывает себе чужие достижения? Разве одинаковы все компании, разве не зависит это от таких факторов как дух компании, влияние окружения, команда, степень поддержки руководителя и прочее и прочее. Ориентируясь только на достижения, Вы рискуете упустить кучу других факторов. Сложно? Давайте возьмём пример проще — звезда футбола переходит из одного клуба в другой и что? Мяч такой же, поле того же размера, ворота такие же, а результаты совсем не те, за которые его купили. Потому что фактор команды, тренера, собственника клуба и т.п.
Если Вы со мной уже немного соглашаетесь пойдёмте дальше. Я бы хотел уточнить на каких акцентах при поиске сотрудников, по-моему мнению, следует сделать акцент. Их на самом деле всего лишь 4:
- аргументированное желание работать именно в этой компании;
- список личных достижений в прошлом (некоторые эксперты рекомендуют начинать этот список чуть ли не со школы);
- чего сотрудник хочет добиться завтра и в ближайшем будущем;
- какую пользу компании он может и готов принести и что для этого должна сделать компания.
Вот на этих моментах я и предлагаю Вам сосредоточиться. И я уверен, что построив найм персонала таким образом, компании смогут обеспечить себе не только сегодняшний, но и завтрашний день. И как бы пафосно это не звучало, но подобрав сотрудника таким образом компания получит партнёра, а не случайного и временного сотрудника, имеющего пусть и очень значительные достижения в прошлом.
