Как HR не превратить передовой опыт в глупость и не нанести вред компании
Я иногда люблю посещать страницы отзывов сотрудников о своих компаниях, особенно тех компаний, в которых я работал или о ситуации в которых я имею достаточно подробную информацию. Я не разделяю мнения некоторых моих коллег о том, что нормальные люди там ничего не напишут, а для самих HR посещение таких ресурсов ниже их достоинства. Напрасно, я уверен, что HR смогут почерпнуть из этого источника много интересного и полезного, если относиться к этому беспристрастно, ну а если читать всё это в очках «сами вы дураки», то действительно только время терять или писать отзывы от счастливых анонимов в стиле «работаю много лет, всем доволен, ну в те кто пишут плохо — просто дураки». Такие ответы анонимов настолько бросаются в глаза, что иногда даже удивляешься неужели, что тот кто это написал или дал команду это написать не понимают этого. Повторюсь еще раз, если вы хотите видеть объективную ситуацию в компании, то относитесь к таким ресурсам как к еще одному источнику информации. Тем более преимущество HR в том, что он знает компанию (я очень на это надеюсь), а значит сможет без труда отделить ценную и полезную информацию (для себя) от воплей «незаслуженно обиженных», а то и просто больных на голову (да к сожалению встречаются и такие). К слову именно благодаря подобным ресурсам служба безопасности хватала за руку некоторых сотрудников за злоупотребления (я лично знаю несколько таких случаев), так почему бы и HR не относиться к такой информации более внимательно.
Ну а теперь самое интересное, как эти ресурсы связаны с сегодняшней темой. Самым прямым образом. Очень часто в отзывах о компании сотрудники пишут о самодурстве, о неотлаженных или неорганизованных должным образом процессах, о жутких условиях труда и т.п. И очень часто всё это попадает в компанию на основе того, что где-то, кто-то увидел, узнал или кому-то показалось и т.п. Вот именно так в компанию и попадает так называемый «передовой опыт», а если говорить точнее то глупости, от которых компании реальный вред, а не польза. Да, надо признать, что некоторые из этих «глупостей» внедряются под самыми благовидными предлогами: уменьшения затрат, улучшения организации труда, высвобождения численности и т.п. Но получается как получается — вред компании, не самые приятные отзывы о компании и ухудшение имиджа компании в глазах потенциальных сотрудников и т.п. А хотели как будто бы сделать лучше.
Как же так происходит, спросят некоторые из вас. А происходит это потому, что некоторые мои коллеги забывают о важных моментах, о которых я уже неоднократно писал и которые должны быть обязательно учтены в рациональном и разумном управлении персоналом. Ниже представлены некоторые из них:
— не предлагайте ничего ради самих предложений;
— нет двух одинаковых компаний, все компании разные, поэтому то, что работает для одной компании, может работать не так или совсем не работать в другой;
— ориентируйтесь на то, что нужно вашей компании сейчас (именно сейчас) и ищите то конкретное решение или решения, которые позволят это достичь;
— если вы встретили «отличное решение» то проанализируйте как оно работает и за счет чего удается достичь тех «замечательных» результатов, не верьте никому на слово, поймите всё сами;
— тщательно анализируйте ту функцию или ту процедуру, которую вы хотите изменить или улучшить (что работает не так как нужно компании и почему) и тогда будет понятно какие решение вы ищете,
— перед внедрением любого «самого лучшего решения» проведите моделирование или апробацию для условий вашей компании.
Можно было бы продолжать, но я думаю идею вы поняли и, обращая внимание на эти моменты, вы сможете не превратить передовой опыт в глупость. Советы очень простые, как впрочем и все решения в рациональном и разумном HR, и каждый из вас сможет ими воспользоваться. Для этого будет достаточно просто вашего желания!
