Как оценить эффективность рекрутинга
Начальник отдела продаж жалуется, что новички очень слабые. Рекрутеры обвиняют в этом менеджеров по обучению и наоборот. Как понять, кто виноват?
Раз ваши подчиненные обвиняют друг друга, проверьте работу и тех, и других — и рекрутеров, и менеджеров по обучению персонала.
Во-первых, запросите у рекрутеров профили должностей. Вы узнаете, есть ли они. Если есть, увидите, насколько актуальны. Уточните, когда их разработали. Если больше, чем два года назад, профили устарели. Их составляли фактически до кризиса, а он внес свои коррективы в работу компании в целом и в подбор персонала.
Во-вторых, рассчитайте текучесть кадров среди двух категорий новичков — не прошедших испытательный срок и прошедших его (отработавших год). Если процент текучести выше среди тех, кто не прошел испытательный срок, это может указывать на низкое качество подбора. Получается, начальник отдела продаж прав.
У менеджеров по обучению проверьте программы адаптации, обучения, графики и расписания. Обязательно уточните, как давно разработана программа. Если больше трех лет назад, она устарела. Кроме того, уточните, в какой форме подается материал. Если в той же, как в вузе, это плохо. Сейчас в компаниях все больше представителей поколения Y, и их надо обучать, подавая материал в игровой форме.
Проведите опрос руководителей подразделений, как они оценивают качество обучения, помогает ли оно сотрудникам лучше работать. Опросите и тех, кто в последнее время сам проходил обучение. Что скажут они о качестве материала, о его подаче и полезности. Если отзывы будут невнятными, насторожитесь. Не исключено, что надо менять и программу, и преподавателей, так обучение неэффективно.
Наконец, проанализируйте статистику увольнений. Посмотрите, в каких подразделениях текучесть персонала выше, чем в других, и выше, чем в этом же подразделении год или два года назад. Если тенденция к росту текучести есть в отделе продаж, проанализируйте причины, по которым люди уходят. Например, позвоните тем, кто уволился из отдела недавно, и поговорите с ними.
Просмотрите анкеты, которые даете сотрудникам, покидающим компанию. Предположим, увольняющиеся указывают, что руководитель отдела продаж много требует от них, но никак не помогает. Значит, в том, что в отделе высокая текучесть, есть и его вина.
Поговорите со всеми сторонами напряженной ситуации. Руководителю покажите результаты своих исследований, призовите быть терпимее к подчиненным, выступать для них иногда и в качестве наставника — разъяснять, помогать в работе. А рекрутерам и менеджерам по обучению поручите проверить методы, которые они используют в своей деятельности, внести коррективы. Скорее всего, руководитель отдела перестанет жаловаться на HR-менеджеров.
Источник: hr-portal.ru
