Как оценивают кандидатов по ответу на вопрос «Расскажите о себе»

Первое с чего нужно начинать подготовку к прохождению собеседований — это попытаться залезть в голову HR-менеджеров и понять, по каким критериям они оценивают кандидатов. Согласитесь, если вы будете знать, как истолковывают ваши ответы, вы сможете избежать банальных промахов, которые чаще всего и допускают новички-соискатели при ответе на вопрос: «Расскажите о себе». 

Я предлагаю раскрыть занавес и постучаться в закрытые двери HR-отдела. Для этого мы используем книгу С. Ивановой «Искусство подбора персонала». В этой книге представлены лучшие технологии оценки и подбора персонала методом интервью.

Вот несколько идей из этой книги, без которых вообще не стоит приступать к поиску работы:

1. Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов — есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.
2. В большинстве методов интервьюирования нет однозначно правильных ответов, есть ПОДХОДЯЩИЕ и НЕПОДХОДЯЩИЕ для данной вакансии и корпоративной культуры.
3. В природе и в обществе практически не существует ИДЕАЛЬНЫХ для конкретной вакансии кандидатов, поэтому очень важно уметь расставлять ПРИОРИТЕТЫ в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т. е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии.

Для демонстрации интерпретаций рассказов кандидатов я взяла фрагменты реальных интервью из книги, в которых кандидаты рассказывают о своем профессиональном опыте и о причинах смены места работы.  В конце каждого фрагмента будут представлены результаты интерпретации на выявление факторов, влияющих на мотивацию кандидатов. Таким образом, вы сможете реально проследить, какое важное значение имеют ваши ответы на собеседовании.

N! B!  Второе правило поиска работы

Когда говоришь на собеседовании, что думаешь, ДУМАЙ — ЧТО ГОВОРИШЬ!

Для тех, кто забыл, спешу напомнить Первое правило поиска работы:

Вы должны стать созвучны ожиданиям работодателя, соответствовать его требованиям и удовлетворять его потребностям.

Фрагмент №1.
«Я работаю в продажах с 1995 г. Моя предыдущая специальность также была в значительной степени связана с постоянным общением с людьми и необходимостью убеждать и оказывать влияние. Поэтому мне было очень легко адаптироваться к работе в продажах, и я смог быстро достичь очень хороших результатов: мой бонус через полгода после начала работы был самым высоким в отделе. Но работа в дистрибьюторской компании (не производителе), пусть и крупной, не совсем меня устраивала.
По-настоящему научиться трейд-маркетингу и системе продаж в коммерческой компании можно только при условии работы в компании-производителе. На самом деле это действительно так, потом я в этом смог убедиться на собственном опыте, а тогда — только предполагал. Было очень трудно уходить из компании, так как проработал там больше двух лет, всех знал, был очень дружный коллектив, но надо двигаться вперед.
Поэтому я начал активный поиск работы и уже через месяц прошел по конкурсу в компанию XXX. Это западная компания-производитель, работающая на уже известном мне рынке, но именно здесь у меня появилась возможность не просто следовать указаниям производителя и хорошо работать с клиентами, формируя отношения надолго, но и строить систему работы. Поскольку моя новая должность была «менеджер по работе с ключевыми клиентами», я вел только ключевые сбытовые сети, что, я считаю, и есть самое интересное. Именно здесь имеешь возможность общаться с наиболее интересными людьми, успех здесь приносит компании колоссальные деньги. В компании понятна и заметна твоя роль.
Мне удалось добиться существенного роста объема продаж в двух наших крупных сетях. Мы вместе с отделом маркетинга проанализировали динамику продаж, я предложил варианты промоушнов, просчитали их эффективность. После внедрения новой системы результат появился в первый же месяц, причем результат существенный».

Интерпретация фрагмента №1:

Кандидат демонстрирует активность, что мы видим, исходя из выбора им форм. Любопытно, что появляется конструкция «надо двигаться вперед» (а не, например, «я хочу двигаться вперед»), что дает нам основание перепроверить еще раз, чем для кандидата является карьера и насколько он мотивирован на дальнейший рост, или же это просто социально-желательная позиция («все успешные люди делают вертикальную карьеру»).
Еще один интересный момент касается эпизода «просчитали эффективность промоушнов». Стоит обратить внимание на то, насколько кандидат подготовлен в расчетах экономических и финансовых показателей коммерческой деятельности (если, конечно, для нас это важно).
Преобладает ориентация на результат и возможности, однако процессу также уделяется определенное внимание и есть склонность строить системы (процедуры) работы.
Надо отметить, что у кандидата наблюдается баланс различия (сравнение производителя и дистрибьютора) и сходства (он ищет общее между разными видами работ, различными периодами своей жизни) с некоторым преобладанием сходства, что в сочетании с тяготением к возможностям означает готовность к инновациям и инициативность без чрезмерно резких, революционных шагов.
Тип референции смешанный, причем в данном случае мы видим весьма хороший баланс, так как у кандидата есть четкое собственное мнение («меня не устраивала», «смог убедиться на собственном опыте», «я считаю»), указывающее на внутреннюю референцию, так и ориентация на объективные внешние показатели («мой бонус через полгода после начала работы был самым высоким в отделе», «в компании понятна и заметна твоя роль», «результат появился в первый же месяц»).

Кстати, стоит обратить внимание на то, что в качестве референтных факторов (т. е. факторов, влияющих на оценку ситуации кандидатом и самооценку) выступают объективно измеримые результаты и показатели эффективности коммерческой деятельности. У кандидата доминирует стремление, однако избегание появляется тогда, когда речь идет о том, что ему нравится «не просто следовать указаниям производителя».

Из этого мы можем сделать вывод, что для данного кандидата на данный момент вряд ли подойдет работа в дистрибьюторской компании, а также работа под сильным давлением с низкой степенью самостоятельности и узкой зоной ответственности. Глобальность — детальность сбалансированы, чуть большее тяготение к глобальности. Соотношение внимания и интереса к содержанию и окружению примерно одинаковое, что вполне соответствует данной должности.

Мотивация — обучение новому на хорошем уровне, возможность создать что-то свое, признание и лучший результат, бонус, дружный коллектив. Данный кандидат по оцененным параметрам, безусловно, соответствует своей должности (навыки мы сейчас не оценивали). При построении системы руководства этим сотрудником стоит:
— ставить те задачи и использовать на тех проектах, которые дают достаточно быстрый, четко измеримый и индивидуальный результат;
— давать оценку и признание, в первую очередь оперируя показателями роста эффективности бизнеса по сравнению с предыдущими периодами времени;
— давать возможность высказывать свое мнение и как минимум участвовать в построении важных схем работы;
— учитывать, что для данного человека важна команда (хотя и не первостепенна), и подчеркивать его значение для команды и компании в целом (если вернуться к рассказу кандидата, мы найдем подтверждения этому тезису);
— материальный фактор имеет значение в большей степени как признание заслуг и результативности, недаром появляется понятие «бонус» вместо понятия «оклад» или «зарплата».

Вывод: Компетентные рекрутеры не будут задавать вам самые распространенные вопросы типа «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» или «Почему вы выбрали именно нашу компанию?». Они знают, что у большинства кандидатов уже готовы ответы на Tоп-10 вопросов, и они получат не достоверные результаты, а «социально-значимые» ответы и ничего не узнают о реальной мотивации кандидата. Так вот, есть только один вопрос из самых распространенных — «Расскажите о себе», который и является приоритетным для результатов оценки подбора персонала. Так что, прежде, чем отправляться на собеседование, приготовьте хорошую историю о себе.

Удачи!

Источник : bosshunt.ru