Как провести структурированное собеседование

ИТ специалисты быстро исчезают с рынка, и существует множество брендов, которые борются за лучших технических специалистов. Это означает одно: вы должны обеспечить быстрый и эффективный процесс найма, чтобы вы могли нанять лучших игроков до того, как это сделают ваши конкуренты.

В этой статье мы обсудим различные форматы интервью, которые вы можете использовать, а также их преимущества, мы расскажем, как подготовить и провести структурированное собеседование.

Определение структурированного интервью

Как видно из названия, структурированное интервью проводится, когда в каждом отдельном интервью используется один и тот же набор заранее определенных вопросов. Их задают в том же порядке, в котором ответы оцениваются с использованием стандартизированной системы выставления оценок для обеспечения объективности. Структурированные интервью могут быть в два раза эффективнее неструктурированных.

По словам Ласло Бока , бывшего старшего вице-президента по работе с персоналом в Google, «Лучшим предиктором того, как кто-то будет выполнять свою работу, является тест на основе выборки работы (29 процентов) … Вторыми лучшими предикторами производительности являются тесты на общие когнитивные способности (26 процентов)… С тестами на общие познавательные способности связаны структурированные интервью (26 процентов)».

При этом давайте теперь посмотрим, как структурированное интервью сравнивается с полуструктурированными и неструктурированными интервью.

Полуструктурированные, структурированные и неструктурированные интервью — сравнение

Давайте начнем с того, что посмотрим, как выглядит ваше общение с кандидатом во время неструктурированного собеседования.

Неструктурированное интервью, также известное как недирективное интервью, — это встреча, для которой заранее не составлен список вопросов. Скорее, он вращается вокруг спонтанного разговора без заранее определенной повестки дня.

Если вы ищете способ понять, кто ваш кандидат как личность, и послушать, как они обсуждают свой предыдущий опыт в неформальной манере, неструктурированное интервью может быть правильным выбором. Оно также может лучше передать кандидату атмосферу и стиль общения на рабочем месте.

С другой стороны, если вы ограничены во времени, беспокоитесь о случайном раскрытии конфиденциальной информации кандидату или хотите избежать неосознанной предвзятости кандидата, вам, возможно, будет лучше провести более структурированную встречу.

Не существует единственного правильного способа проведения неструктурированного интервью. Важно собрать и записать информацию по всем темам, которые важны для вас как для нанимающей стороны.

Определение и обзор полуструктурированного интервью

Полуструктурированное интервью — это встреча кандидатов с заранее определенной повесткой дня. Однако формализованного списка вопросов нет. Такие встречи включают:

• открытые вопросы, которые приводят к естественному разговору с вашим кандидатом, а не к строгому формату вопросов и ответов
  
• формализованный процесс собеседования (а именно, у интервьюера есть общий список тем, которые нужно осветить, но он выходит за рамки сценария всякий раз, когда он считает это ценным для процесса найма)
  

Многие интервьюеры любят полуструктурированные интервью, потому что они могут подготовиться заранее и «выглядят компетентными во время встречи. Полуструктурированные интервью также позволяют свободно выражать свои взгляды на собственном языке».

Структурированные интервью

Как упоминалось ранее, структурированные интервью (также называемые стандартными интервью) — это метод, используемый для обеспечения того, чтобы каждому кандидату задавались одни и те же вопросы во время встречи в заранее определенном порядке. Такой подход может похвастаться рядом преимуществ для найма:

• они беспристрастны: дискриминация при приеме на работу, сознательная или бессознательная, по-прежнему вызывает серьезную озабоченность. Задавая каждому человеку одинаковый набор вопросов, вы убедитесь, что предоставили всем потенциальным сотрудникам равные шансы заявить о себе и о том, как они могут служить вашему бизнесу. Это эквивалентно отправке одного и того же стандартизированного теста на кодирование всем кандидатам, претендующим на одну роль, что происходит раньше на этапе отбора.
• они экономят время рекрутеров: с помощью строгого списка вопросов рекрутеры могут лучше оценить, как долго продлится каждая встреча.
• они лучше предсказывают эффективность кандидатов: по мнению исследователей Уилла Вайснера и Стивена Кроншоу, структурированные интервью оказались в два раза эффективнее для прогнозирования производительности сотрудников, чем неформализованные интервью.
• они предлагают в целом лучший опыт кандидата: в то время как некоторые кандидаты предпочитают неформальные собеседования, поскольку они снимают стресс.
  

При этом, если вы решите проводить структурированные интервью, имейте в виду, что они не персонализированы. Это означает, что будет сложнее оценить личность и коммуникативные навыки кандидата по сравнению с другими методами. Что еще более важно, вам нужно будет регулярно обновлять набор вопросов (особенно если вы нанимаете сотрудников в динамичной отрасли, например, в сфере высоких технологий).

5 шагов для подготовки и проведения структурированного интервью

Мы предоставили вам подробный обзор структурированных и неструктурированных интервью. Пришло время обсудить, как можно подготовиться, и провести структурированное интервью.

Шаг 1. Определите свои ключевые компетенции и навыки
Вы должны четко понимать, какие навыки вы ищете, прежде чем приступить к набору персонала — это будет определять тип вопросов, которые вы собираетесь задать на собеседовании. Для этого вы можете обратиться к описанию своей должности — вы сможете найти основные требования к должности и задачи. На основе этой информации вы можете составить список навыков и компетенций, которые ваш кандидат должен продемонстрировать для успешного выполнения работы.

Шаг 2. Выберите правильные вопросы для собеседования
Ранее мы упоминали, что лучшие технические таланты быстро исчезают с рынка, поэтому вы должны убедиться, что процесс найма не слишком долгий. Частично это выбор наиболее подходящих вопросов для собеседования, которые позволят вам быстро и точно проверить навыки и компетенции кандидата. На собеседовании можно задать два типа вопросов:

• поведенческие — требуют, чтобы кандидаты описали свой предыдущий опыт, предполагая, что прошлое поведение является отличным предиктором будущих результатов. Например: Опишите ситуацию, в которой вы столкнулись с серьезным препятствием для завершения проекта. Как ты с этим справился? Какие шаги вы предприняли?
• ситуационные вопросы — представьте кандидатам ситуационные сценарии, чтобы проверить, как они будут вести себя в конкретных рабочих ситуациях, например, расскажите мне о времени, когда вам пришлось сотрудничать с коллегой, с которой было трудно работать.
  

Для повышения точности подбора мы рекомендуем проводить собеседования как по мягким навыкам, так и по техническим вопросам, если вы нанимаете на технические должности.

Шаг 3. Создайте шкалу оценок
Для обеспечения справедливости и прозрачности вам необходимо разработать систему ранжирования ваших кандидатов. Это позволит вам быстро сравнивать разных кандидатов друг с другом. Вам решать, какую шкалу оценок вы будете использовать, но пятибалльная шкала является наиболее распространенной, когда дело доходит до структурированных интервью. Однако вы должны помнить, что каждая оценка должна быть подробно объяснена. Приведите наглядные примеры, демонстрирующие, как выглядят плохие, средние и отличные ответы — это поможет вам избежать недоразумений и лучше управлять ожиданиями.

Шаг 4: Проведите собеседование
Не забывайте придерживаться своих вопросов — в этом весь смысл проведения структурированных интервью; задавайте те же вопросы в том же порядке. Убедитесь, что атмосфера приятная и непринужденная, делайте заметки и в конце собеседования спросите кандидата, есть ли у него какие-либо вопросы. Это обеспечит приятное завершение и оставит хорошее впечатление, что может стать решающим фактором в привлечении лучших специалистов.

Шаг 5. Оцените ответы
Оценивайте ответы каждого кандидата согласно своей рейтинговой шкале. После того, как вы отметите каждого кандидата, вы получите список своих лучших кандидатов. Вот вам небольшой совет. Чтобы убедиться, что вы проводите собеседование только с подходящими кандидатами, предварительно отберите их с помощью технических собеседований. Таким образом, качество ваших кандидатов будет намного выше, и вы получите лучшие результаты с меньшим количеством собеседований.

Подводя итог
Использование структурированных собеседований как части вашего найма — лучший способ убедиться, что вы получите наиболее подходящих кандидатов. Они не только обеспечивают справедливость, поскольку всем кандидатам задают один и тот же набор вопросов, но также облегчают быстрое сравнение результатов и помогают сэкономить время рекрутеров. Из всех трех типов собеседований они также доказали, что предлагают лучший опыт кандидатов и соблюдение правовых норм.

Когда вы решите ввести структурированные собеседования в свой процесс приема на работу, убедитесь, что ваши вопросы касаются ключевых компетенций и навыков, которыми должен обладать кандидат для успешного выполнения работы.

Если вы хотите сократить время приема на работу, то стоит предварительно отбирать кандидатов с помощью технических отборочных собеседований или с помощью автоматизированных тестов для оценки навыков. Таким образом вы убедитесь, что сосредоточитесь только на встрече с наиболее квалифицированными кандидатами. Удачи вам в подборе ит персонала!

Источник : itanddigital.ru