Как стать эйчаром нового поколения

Сегодня большинство компаний ощущают на себе тяготы кризиса. Кому‑то пришлось оптимизировать затраты, кто‑то урезал штатное расписание и уволил часть сотрудников. В среднем российские предприятия потеряли четверть HR‑бюджетов по сравнению с 2014 годом. Почти везде сокращены затраты:

• на подбор персонала,
• на корпоративные мероприятия,
• на внешнее обучение,
• на внутреннее обучение и т. д.

Хочется верить, что кризис не будет таким глубоким, как казалось ещё полгода назад, а компаниям, которые удержались на плаву, удастся развиваться дальше, не выходя за рамки текущих бюджетов. Полагаю, мощное конкурентное преимущество будет за теми компаниями, которые сейчас сделают рывок и используют инновации.

Новые возможности открываются и для эйчаров. Ими воспользуются те, кто научится слышать запросы бизнеса и предлагать перспективные решения, а значит:

1. Понимать, чего руководители ожидают от эйчаров в 2015 году.
2. Быть в курсе мировых трендов в HRM.
3. Владеть инструментами управления персоналом в период изменений.

Поговорим об этом подробнее.

Ожидания топ‑менеджеров

Чего же они хотят эйчаров? Порой бизнес строит иллюзии об HRM (про типичные заблуждения руководителей читайте тут), однако наш разговор пойдёт о запросах более конкретных. Итак, когда эйчар в компании может играть первую скрипку.

1. Оптимизация HR‑бюджета. Речь идёт не о сокращении затрат, а о разумной их оптимизации и эффективном использовании ресурсов. Руководители считают деньги и вкладывают их туда, где можно получить дополнительную прибыль. Почему же мы не анализируем курс нашей «валюты» — результативность наших инструментов?Например, ранее вы отчаянно отстаивали приходящего в офис преподавателя по английскому, сейчас же — требуется задать себе вопрос: сколько сотрудников реально используют английский для работы (например, для переговоров с зарубежными партнёрами). Возможно, вас удивит полученная статистика.
2. Замена сотрудников на высокоэффективных. Топы ожидают, что мы будем находить и предлагать лучших кандидатов, которые способны вывести бизнес из крутого пике. Такие чаще всего успешны на своём месте, их ценят, поэтому и переманить их непросто. От эйчара требуется перестройка процесса привлечения и отбора кандидатов.
3. Дисциплина и результат. Руководители хотят, чтобы каждый сотрудник выполнял свои обязанности и был как можно более результативен. Значит, эйчарам требуется пересмотреть зоны ответственности сотрудников, KPI и систему мотивации.
4. Вовлечённость и лояльность. Конечно, в непростое для всех время хочется поддержки и понимания сотрудников, их готовности свернуть горы ради общего дела. Если команда готова бежать лишь за лидером, то эйчар должен предложить инструменты их взаимодействия.

* * *

Чтобы оправдать ожидания сегодняшнего бизнеса, а лучше — превзойти их, эйчару нужно понимать, куда движется мировой HRM.

Глобальные тенденции в HRM

1. Всё, что можно, — автоматизируется. Внедряются платформы для первичного отбора кандидатов, оценки и развития сотрудников.
2. Решения принимаются на основе анализа. «Большие данные» пришли в HRM. Важно уметь не только оценивать воронку входящего потока кандидатов и рассчитывать текучесть, но и следить за отдачей от средств, которые вкладываются в персонал.
3. Мотивация на стыке поколений. Компании стремятся персонализировать мотивацию. На протяжении нескольких последних лет мы слышали про поколения X, Y и Z. Теперь их представители уже работают вместе, поэтому система мотивации должна это учитывать.
4. Трансформация роли эйчара. Переход от оперативной деятельности к бизнес‑партнёрству повышает эффективность, гибкость и конкурентоспособность компании.

* * *

Мы выяснили, чего ждёт от нас сегодняшний день и куда идёт отрасль. Осталось понять, какие инструменты нам помогут.

Инструменты и что с ними делать

1. Сделайте аналитику частью своей работы. Вы должны говорить с бизнесом на одном языке — языке цифр. Бизнес умеет считать, сколько ему стоит, например, привлечение и удержание одного клиента. Эйчар должен придерживаться такого же подхода. Для этого можно использовать финансовых аналитиков компании или доработать платформы, которые вы используете в управлении персоналом.
2. Измените процесс подбора. На рынке появилось множество IT‑решений для оценки входящего потока кандидатов, выборки оптимальных резюме на работных сайтах и т. п. Всё это экономит рекрутеру массу времени, например, для поиска талантов и качественной оценки кандидатов по компетенциям.
3. Перейдите на электронное обучение. E‑learning прочно вошёл в нашу жизнь. Сегодня, не отходя от своего компьютера, вы можете учиться в европейском университете, не говоря о многообразии бесплатных вебинаров и т. п. Для перехода на электронную форму обучения потребуются: платформа (можно купить готовое решение или разработать под компанию), IT‑специалист и тренер, который будет следить за контентом и результатами. На входе стоимость платформы может показаться значительной, но при правильном подходе ваши затраты окупятся довольно быстро.
4. Пересмотрите систему нематериальной мотивации персонала. Обновления требует система внутренних коммуникаций, признания и поощрения. Например, некоторые компании уже используют с этой целью корпоративные социальные сети. Здесь топ‑менеджеры рассказывают про стратегию развития компании и отвечают на вопросы, а также черпают идеи для развития бизнеса — от самих сотрудников. Такие платформы позволяют всем сотрудникам узнавать об успехах остальных, вместе отмечать эти успехи.
5. Автоматизируйте операционные функции и станьте бизнес‑партнёром. Бизнес стремится отказаться от HR‑функции в прежнем её формате. Кадровое делопроизводство, рекрутмент, организация корпоративных мероприятий активно выводятся на аутсорсинг. Эйчару придётся доказать свою полезность для бизнеса, чтобы не остаться за бортом.

Как известно, на смену кризису приходит экономический рост. Инноваторы уже сейчас преодолевают турбулентность и вырываются из общего потока, поэтому окажутся впереди… Для эйчаров это время больших возможностей, когда пора отказаться от классических и малоэффективных уже инструментов — стать специалистом нового поколения!

Источник : hr-journal.ru