Как выжать из персонала всё? Остановитесь — миссия невыполнима!
Сегодня моя новая статья, тема может быть и не новая, но я хочу поговорить об этом именно сейчас, когда некоторым компаниям кажется, что вот именно сейчас наступит для них звездный час. Вот именно для таких компаний, которые только думают об этом или начинают делать в этом направлении только первые шаги моя сегодняшняя статья, хотя и не только.
Я думаю многие из вас догадались, что я имею в виду под термином «выжать из персонала всё». Ну конечно получить максимально возможный эффект от персонала (по-моему нормальное желание бизнеса), но при этом, не затрачивая никаких или практически никаких усилий. Некоторые компании вообще думают, что слово «работать» происходит от слова «раб» и у них есть право на работника в течение 24 часов в сутки 7 дней недели и т.п. Ну что узнаёте проблему?
В такой постановке вопроса я вижу реальную проблему и именно о такой ситуации я говорю – миссия невыполнима и если хотите предостерегаю от этого.
Но постойте, скажет кто-то из читателей таких компаний немало, кто-то в подтверждении своих слов решит прислать мне список таких компаний. Не нужно, я и сам знаю, немало таких компаний кто сделал это чуть ли не девизом всей работы с персоналом. И надо признать некоторые мои коллеги очень и очень преуспели в том, чтобы этот девиз воплощался день за днём, нанося колоссальный вред компании. Но…
Есть несколько моментов, почему я абсолютно уверен в том, что миссия не выполнима и безнадежна.
Работая по принципу «выжми из персонала всё», компании лишают себя будущего. Да конечно, если компанию это будущее интересует. Если ваш бизнес не забор или шлагбаум (по-прежнему очень любимая форма ведения бизнеса), и завтра вы не планируете начать всё заново, оставив долги с прошлым названием, то подход «выжми из персонала всё» не несёт компании ничего хорошего и буквально лишает её будущего. Я надеюсь, что большинство компаний интересует именно долгосрочная перспектива.
Итак, почему не несёт ничего хорошего. Если кто-то подумал о каких-то проблемах с проверяющими и контролирующими органами, то я сейчас не об этом. Степень принципиальности всех этих органов очень зависит от человеческого фактора и на неё можно влиять. Нет, я о более прагматичных вещах таких как качество персонала, его мотивация и его результаты.
А теперь Вам действительно пригодится знание тех компаний, которые сделали принцип «Выжми из персонала всё» своим девизом. Причем не нужно брать самые вопиющие примеры, возьмите среднюю компанию, репутация которой из-за вышесказанного не очень хорошая. Как вы думаете какая там текучесть персонала, и какой персонал приходит в такую компанию. Высококвалифицированный, результативный и эффективный? Нет, а тот, которому некуда больше идти, который хочет переждать какой-то период своей жизни, который хочет что-то от такой компании получить (вплоть до банальных откатов, если должность позволяет), есть еще такие сотрудники, которые пойдут в такую компанию посмотреть правду говорят люди или нет (за много лет в HR приходилось видеть и таких, но это очень редкие экземпляры). А если Вы хорошо знаете ситуацию этой компании, или работаете в ней сами, то Вы не можете со мной не согласиться, что результаты этой компании из года в год всё хуже (даже если сама компания пытается доказать, что это не так) и лучше они вряд ли станут, нет никаких предпосылок для этого.
И только чудеса могут спасти такую компанию в лице вмешавшегося собственника или с приходом новой команды топ менеджеров, а иногда и с приходом нового HR руководителя, которому удалось донести до руководителей компании бесперспективность такого подхода. Чудеса тоже иногда случаются.
От персонала компании зависит немало и какие бы самые мудрые решения не принимало руководство компании, многое зависит от того, кто эти решения будет исполнять, реализовывать. И если качество персонала из раза в раз ухудшается, то Вы понимаете, что происходит с результатами компании и с её будущим.
Идём дальше – как долго сотрудник может работать непрерывно или в состоянии стресса причем не только физического, но и морально-психологического. Неделю, месяц, год? А что дальше? Откроется второе дыхание, а если реально – он станет пустым местом изображающим усилия или совсем уйдёт из компании. Кому польза от этого? Если мы вспомним один из законов С.Паркинсона «работа занимает всё выделенное на неё время», а как Вы думаете кто определяет сколько времени выделено на работу. Если Вы думаете, что компания, то мне Вас даже немного жалко.
Ну и кроме того не нужно забывать о таком явлении как защитная реакция персонала на всё то несправедливое, что делает компания по отношению к ним. И чем больше компания пытается преуспеть «в выжимании персонала» тем более разнообразную реакцию персонала она рискует получить и получает. Тут как говорится все средства хороши и негативные отзывы в сети, материалы в СМИ, воровство и откаты, саботаж решений, забастовки (явные и неявные) и нанесение ущерба компании. И ко всему этому приводит этот недальновидный принцип «выжми из персонала всё».
Да компании смотрят друг на друга и перенимают часто не то, что позволило бы им выделиться и получить конкурентное преимущество, а то, что позволило бы прямо сейчас что-то сэкономить, причем любой ценой. Но у таких решений сегодня могут быть очень большие негативные последствия завтра.
И когда Вам кажется, что какая-то компания только и делает, что разными способами «выжимает из персонала всё» и при этом никто из неё не уходит, а значит всё у неё нормально. Не стоит обольщаться, рано или поздно все эти последствия проявятся, возможно, что все одновременно. А то, что в такой компании нет текучести это скорее сигнал самой компании к тому, чтобы как можно быстрее понять, благодаря чему персонал компании её «терпит» и какие «компенсации» для себя нашел.
Я бы посоветовал Вам в первую очередь думать о той компании, в которой Вы работаете сегодня. С какой стороны находится Ваша компания по отношению к этому вопросу?
Что же делать в такой ситуации? Как можно быстрее отказаться от принципа «выжать из персонала всё» и начать выстраивать с персоналом партнёрские долгосрочные отношения. Если кому-то такая мысль неприятна, то попробуйте продолжать то, что Вы и делали раньше. В этом случае у Вас будет соревнование уже со временем — за какой период ситуация дойдёт до окончательного краха и к вам перестанут идти даже те, кому вообще некуда идти, от Вас будут шарахаться как от прокаженных. И тогда Вам придется писать с обратной стороны трамвайных билетов «компания N на самом деле оформляет и на самом деле платит заработную плату» (реальный случай из практики одной из местных компаний). Восстановить доверие к компании и её репутацию очень быстро не получится.
Предлагаю Вам применить правило «не можешь бороться – возглавь» и буквально уже сегодня подумать о том какие изменения во взаимоотношениях с персоналом должны быть внесены и какие репутационные риски уже допущены и что можно и нужно предпринять уже сегодня.
Если Вам кажется, что партнёрские отношения с персоналом обойдутся намного дороже для компании, то я могу Вас заверить, что не обязательно. Вся эта система может быть привязана к результатам компании и не повлечь дополнительных расходов.
Выстраивание партнёрских отношений с персоналом — более рациональная и разумная модель взаимодействия и более прагматичная и кроме того она способна обеспечить будущее компании, какими бы громкими не казались бы Вам эти слова.
О партнёрских отношениях с персоналом я более подробно расскажу в одной из следующих моих статей. Ну а сегодня я могу сказать одно – хотите «выжать из персонала всё», остановитесь – миссия невыполнима. На эти грабли уже наступило немало компаний, у кого-то хватило ума перестать это делать, у кого-то нет. А какой выбор сделаете Вы?
