Какой процент корпоративных опросов заранее провальный, когда его результаты ничего не дают? С такого вопроса Галина Дейнекина начала свой доклад про исследование внутреннего бренда и возможных ошибок в нём.


По статистике, которую замеряет сама Галина, до 80% опросов изначально неудачны.

Внутренний бренд работодателя – это оценка жизненного цикла сотрудника от первого контакта с компанией до последнего. Это то, что кандидат, сотрудник, бывший сотрудник думает о вашей компании, политиках и HR-процессах. И при исследовании внутреннего бренда работодателя, вы исследуете его мнение в каждой точки контакта с вашей компанией.

Алгоритм исследования внутреннего бренда работодателя:

Прежде чем формировать исследование, нужно понять, что в его результате вы должны получить ответы на эти три вопроса:

  • Почему сотрудники приходят в компанию?
  • Почему сотрудники работают в компании?
  • Почему сотрудники уходят из компании?

Если в итоге исследования вы получили ответы на эти вопросы, вы все сделали правильно.

1. Определение целевой аудитории

Чтобы определить ЦА, нужно произвести сегментирование по следующим факторам:

В 3-ем факторе ещё можно выделить сотрудников узкой специализации, которых «тяжело найти, легко потерять и невозможно забыть».

В четвертом факторе важно определить, мнение какой аудитории вы хотите получить.

СОВЕТ: Если в опросе помимо позиции и стажа работы в компании зашить вопрос про пол и возраст, вы создаете прецедент для нарушения анонимности респондента!

Сегментирование целевой аудитории делать нужно, иначе вы получите «средние» результаты, которые не будут верны для всех ваших сотрудников, глубину сегментации вы определяете исходя из своих целей.

Сколько опрашивать людей?

Какая должна быть выборка респондентов?

Случайная – случайным образом вытаскиваете табельные номера из «общего мешка».

Иерархическая — в вашей организационной структуре есть некое соотношение уровней подчиненности (5% — топов, 25% — линейных руководителей, 30% специалистов и так далее). В выборке вы должны обеспечить такую же пропорцию респондентов.

Чем меньше сотрудников в подразделении, тем крупнее должна быть сегментация для обеспечения анонимности.

СОВЕТ: Если вы знаете, что в вашей компании сотрудники бояться высказать свое мнение, то не нужно проводить опрос. Вначале нужно наладить доверие.

2. Виды методов исследования

Анкетирование – анкеты бумажные и онлайн.

Интервью – очное или онлайн (например, Skype).

Фокус-группы – когда один ведущий разговаривает сразу с группой из нескольких человек.

Чем больше звездочек в строчке на картинке выше, тем больше в методе реализуется соответствующая характеристика, например, самым большем по охвату является анкетирование.

Количество социально-желаемые ответов зависит от корпоративной культуры и от формулировки вопросов. Будьте внимательнее при формулировании вопросов, они могут подталкивать респондентов к определенному ответу. В любом методе высокая степень предоставления правдивых ответов, если вы корректно задаете вопросы.

Когда ваша цель – узнать мнение сотрудника, глубоко разобраться в проблеме, именно открытые вопросы помогают вам сделать это. В анкетировании не может быть много открытых вопросов, иначе анкета превращается в простыню.

Что учесть при выборе метода исследования?

Самое важное при выборе метода – корпоративная культура. Если она закрытая и раньше исследования не проводили, то вам будет сложно переломить ситуацию, чтобы получить ответы от сотрудников.

3. Выбор факторов

Факторы нужно выбирать исходя из стадии жизненного цикла сотрудников.

И какие факторы можно выделить на стадиях жизненного цикла сотрудника (выделения для красоты):

Некоторые пояснения по факторам:

  • Руководство – непосредственный руководитель, управление – вышестоящий руководитель
  • Лояльность/готовность рекомендовать – eNPS

На картинке выше изложено максимум факторов. Выбирайте те, которые в зависимости от вашей задачи, вам нужны. Если вы в первый раз исследуете внутренний бренд работодателя, то исследование может быть масштабным и учитывать все факторы. Но в последующих исследованиях, вы, например, можете использовать только те факторы, которые были западающими, тем самым сократив опросник.

4. Анализ вторичных данных

Вторичные данные это:

  • Медианный стаж.

СОВЕТ: считайте во всем медианы (медианный стаж, медианная зарплата и т.д.), это лучше, чем среднее.

  • Данные по обучению и развитию – например, сколько времени прошло от приема сотрудника до первого обучения (по медиане!), какой процент сотрудников находятся в кадровом резерве и так далее.
  • Медиана % отношения целевой зарплаты к рынку – вы сравниваете ваше зарплатное значение с рыночными данными, вам нужно посмотреть медиану отношения ваших зарплат к рынку. Вам нужно понимать, вы платите по рынку, или ниже, или выше. В зависимости от этого вы можете понять есть ли у вас проблемы с наймом или адаптацией.

СОВЕТ: исследование внутреннего бренда – это не только опросы, это еще аналитика вторичных данных.

  • Результаты exit-интервью – дают понимание причин увольнения сотрудников.
  • Текучесть по стажу и по подразделениям, — определив, в какой категории у вас больше текучесть, нужно определить, почему.

Изучение вторичных данных происходит до запуска исследования. Их анализ помогает построить гипотезы, которые вы сможете проверить в рамках исследования по внутреннему бренду.

Алгоритм анализа вторичных данных

СОВЕТ: если при анализе вы выявляете ситуацию, о которой все знают, про которую говорят, что это истина в последней инстанции, у нас всегда так было, все этого не хотят и так далее. Это сигнал для создания гипотезы и ее проверки.

Иллюстрирующий это пример из практики Галины:

5. Сбор первичных данных

Основные ошибки при сборе первичных данных

Некоторые пояснения к пунктам из картинки выше:

  • Составной вопрос – когда в одном вопросе – два, и сотрудника это вводит в сомнения.
  • Неправильно выбранный формат исследования – из-за сроков вы выбрали анкетирование, но нужны были фокус-группы, или не хватило навыков проведения интервью.
  • Два последних пункта самые важные!

СОВЕТ: Задайте себе вопрос до исследования: «Если мы получим не те ответы, которые ожидаем, готовы ли мы что-то менять?» Если не готовы, то зачем исследовать?

6. Анализ результатов исследования

Вы можете провести общий анализ и все, или дополнить его анализом ответов с учетом сегментации по ЦА.

После проведения результатов опроса, ещё раз проверьте, нашли ли вы ответы на вопросы ниже. Если да, то вы всё сделали правильно. Если нет, то нужно разобраться все ли этапы вы учли, правильно ли задали вопросы:


Источник : marhr.ru

Похожая запись