Марина Шорец: «Хороший коуч должен сильно раздражать»
На вопросы Office Life о карьерном коучинге, технологиях и человечности коучинга, возможности использовать его в корпоративном формате, отвечает Марина Шорец, директор консалтинговой компании Shorets Consult, бизнес-тренер, карьерный коуч.
Карьерный коучинг — технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры и реализация карьерного потенциала человека при поддержке карьерного коуча.
— Марина, карьерный коучинг становится все более популярным, и чаще его определяют как технологию.
— Голая технология — это вообще не про людей, а про создание продукта. Как учесть в этой технологии кризис смысла, отсутствие или размытость собственных ценностей, отсутствие целей, экзистенциальный вакуум у человека? Карьерный коучинг — не только технология, но и работа с глубокими переживаниями личности.
— Но человек приходит за помощью в карьере, а не в переживаниях…
— Как правило, на входе он думает, что все просто. Что на «раз, два, три» разработает план и реализует его. Но проблема клиента не в том, что он не знает, а я знаю технологию и с ее помощью могу ему помочь. Чаще его проблема в том, что он бездумно жил, работал и строил «не ту» карьеру, а в 40 лет задается вопросами: тем ли я занимаюсь, приносит ли мне это удовлетворение, почему я не могу зарабатывать больше, неужели это все, чего я мог достигнуть?
Важно учиться думать смолоду и наперед.
— Но осознанные решения относительно профессии и карьеры в 17 лет крайне редки.
— У меня есть хороший кейс, как умная мать посоветовала сыну, не знавшему куда поступать, выбрать классическую специальность. Он поступил в БГУ на физфак, окончил его, поработал по специальности, дорос до «призвания» — и сейчас трудится су-шефом в ресторане «КоКоКо» в Питере. Хорошее образование призвано научить людей структурно мыслить, анализировать, выстраивать причинно-следственные связи. Именно в отсутствии навыка критически мыслить и анализировать свою жизнь и заключается проблема большинства клиентов. Они приходят не потому, что чего-то хотят, а потому, что то, что есть, они точно не хотят. На вопрос «а что вы хотите, что вам нравится?» ответить могут единицы.
Человек не знает, что конкретно ему не нравится в нынешней позиции и чем должна отличаться новая работа. Ведь если не нравится то, что начальник дурак, решит ли проблему смена начальника? В карьерном коучинге обязательно надо заглубляться.— А готовы люди заглубляться?
— Половина — нет. Они хотят услышать ответ, что сделать, чтобы стало лучше.
— Может, большинству нужно учиться жить с тем, где и как они работают?
— Вы сделали очень важный вывод. (Смеется.) Многие на самом деле недовольны не работой, как им кажется, — они просто недовольны. Я предлагаю своим клиентам проанализировать нынешнюю работу, свои требования к ней, жизнь вокруг карьеры.
Когда человек перелопачивает свою жизнь, оказывается, что в целом его все устраивает. А работа, которой он так недоволен, обеспечивает именно ту жизнь, к которой он привык. И перемены должны произойти не снаружи, а внутри самого человека.
— Привычка быть недовольным заразна. Когда кто-то все время недоволен, таким человеком также недовольны коллеги, руководитель, что только усугубляет проблему.
— Это другой аспект. Мой клиент работает директором, и собственник уже год выражает ему недовольство: «Я тебе много плачу». При этом аргументировать позицию, сказать, почему много и сколько, он нормально, не может.
Около 80% белорусских руководителей недовольны работой подчиненных, но не имеют инструментов, чтобы объяснить свои претензии. Такие инструменты, как карта компетенций, бизнес-процессы, стандарты и регламенты, — то, что расписано в серии стандартов ISO 9000, используют единицы белорусских компаний. И получается, что работодатели недовольны своими подчиненными, а что не так — не могут аргументировать фактами и подтвердить внутренними документами. В то же время среднестатистический работник привык, что любое его поведение вызывает недовольство у начальства и тоже этим недоволен, недоволен своей работой, ходит постоянно с перекошенным лицом.
В таких организациях ощущается атмосфера принудиловки и исправительной колонии. И таких много.
— А кто должен разруливать эту ситуацию? Внутренний эйчар?
— Да, но он не всегда умеет. Эйчары в качестве базового чаще имеют психологическое образование, а бизнес-образование у них имеется в варианте soft skills. А сегодня от эйчаров требуется глубокое понимание бизнеса, нужно разбираться в производстве, продажах, технологии — оперировать цифрами и аргументами. Эйчар должен в первую очередь помогать в грамотной организации бизнес-процессов, обучать людей трудиться по регламентам. В работе с людьми опираться надо на твердое, а не на мягкое: эмоции, переживания. Следует помнить, что без четких правил и регламентов человек будет излишне драматизировать ситуацию.
— То есть карьерный коучинг — и про ценности, и про цифры.
— Если говорить об отличиях карьерного коучинга от психологического консультирования, то в коучинге более четкие показатели успеха. Изменения в карьере всегда опредмечены и оцифрованыJ. Сколько зарабатываешь сейчас — сколько хочешь, сколько тратишь времени на работу — сколько готов тратить. Должны быть конкретика, факты. Если человек говорит: «Я умею рисовать» — он должен предъявить картину. Если он говорит: «Я люблю читать, но ничего не читаю последний год, мне некогда» — это отсутствие фактов, подтверждающих любовь к чтению.
— Человек должен быть подготовлен к такому коучингу?
— Необязательно. Результат хорошего карьерного коучинга практически всегда отличается от запроса, с которым человек приходит. Клиенту кажется, что он должен зарабатывать $2000, а зарабатывает всего $1000. Или он работает в офисе, а хочет быть фрилансером. Но почти всегда на входе человек… немного ошибается в отношении своего светлого будущего.
Среди моих клиентов есть довольно широкая аудитория — дети собственников. Они получают готовый бизнес, как правило, успешный, потому что собственники начинали в 1990-х и те, кто выжил тогда, неплохо чувствуют себя. Но дети не обязаны иметь тот же талант, что и родители. И 80% наследников не мечтают заниматься родительским бизнесом. Случай из моей практики: у руля производственного бизнеса два брата-собственника в возрасте 50-60 лет, их два сына тоже в бизнесе. Генеральный директор разозлился на племянника и уволил его. В семье скандал, в бизнесе скандал. А уволенный мальчик посидел-подумал, открыл сыроварню в Питере и ведет бизнес довольно успешно. В этой ситуации все закончилось счастливо — борьба за власть и спонтанное решение дяди реализовалось в успешную карьеру, хотя могло завершиться иначе. Я работала как коуч с клиентами еще до скандала с увольнением, и было очевидно, что парню не очень комфортно в семейном бизнесе, в отличие от брата, но он подчинялся.
— Это проблема сегодняшнего дня: первые наши собственники в силу возраста начинают передавать созданные детища новому поколению, которое хочет зарабатывать деньги иначе.
— При смене собственника бизнес серьезно меняется, даже миссию рекомендуется переписать-переосмыслить. При этом прежний собственник не всегда одобряет перемены и не спешит отказываться от контроля, потому что еще в силах и ему тяжело принять, что бизнесом будет управлять другой, пусть и родной человек. А наследник и отказаться не может, потому что папа настаивает, и взять бизнес полностью под свой контроль ему не позволяют.
— Какому из поколений в такой ситуации больше нужен коучинг?
— При передаче бизнеса, как правило, работаем со «старшими» собственниками. Надо, чтобы сначала папа разжал руки и передал бизнес, а потом — чтобы сын был готов подхватить бразды, ну и, наконец, чтобы они разделили обязанности, власть.
— Марина, а какова основная цель коучинга?
— Перевод клиента на самокоучинг. То есть человек должен научиться самостоятельно решать сложные жизненные задачи, с опорой на собственные ценности, смыслы. Этот переход может длиться годы, а может и 3-5 сессий. Оптимальная продолжительность коучинга как любого проекта, где есть воздействие на психику, — 2 года. Потому что именно за этот период формируется здоровое, крепкое мировоззрение. , Психически здоровому взрослому человеку не нужно постоянное коучинг-сопровождение. Если он работает с коучем 5 лет, то либо он сам хочет стать коучем и нарабатывает опыт, либо у него не сформирована взрослая позиция.
— Коуч может отказать клиенту, если видит, что результата не будет?
— Основная ошибка, которую порой допускают коучи, особенно молодые, — фиксация клиентов на целях, результате. Это самый короткий путь к неврозу, проблемам. Вот, например, опаздываешь на встречу, фиксируешься на времени, летишь, сметая преграды — и не принимаешь в расчет светофор. Авария… Когда, кроме результата, ничего не берется в расчет — это непрофессиональный коучинг.
Если человек хочет стать художником, пусть он рисует ежедневно в течение часа, а не так «пока собачку не дорисую, чай пить не пойду!». Уделять время процессу и в это время быть вовлеченным, выкладываться полностью — такой подход гораздо здоровее, чем фиксироваться на результатах: «сегодня я дорисую собачку», «допишу 10 страниц»… Какой получится эта собачка или этот фрагмент книги — большой вопрос. В коучинге, как и в жизни, важны разумный баланс, разумный подход.
Читаю сейчас «Дао Toyota» Джеффри Лайкера и думаю: белорусам обязательно нужно это читать-изучать. Но вот внедрить — почти невозможно. По крайней мере на перемены надо закладывать минимум 7 лет. В этой японской компании совершенно иная культура менеджмента, она фиксируется на процессе. Например, человек должен быть удовлетворен не в день получения зарплаты, а в процессе работы; качество продукции должно быть высочайшим, и это проверяется не на выходе, а в каждый момент процесса.
— Марина, как выбрать своего коуча? «Химия» должна случиться, пазлы сложиться, чтобы клиенту с коучем было комфортно.
— Комфортно — это плохой коучинг. Хороший коуч должен сильно раздражать. Человек пришел к специалисту, дошел до тупика, уперся в ограничения своего мировоззрения и дальше не может двигаться. Но это же его мировоззрение! Выстраданное! Сформированное и проверенное за годы жизни!
Значит, путь предстоит через психологическое сопротивление, которое выходит через раздражение. Раздражение всегда направлено на кого-то, нет никакого «злюсь на себя». Ну и в нашем случае — на коуча, потому что «эта сволочь задала вопрос, на который я не хочу отвечать, и, вообще, причем здесь гармония в семье, если я хочу больше зарабатывать»…
— Тогда часть людей откажется от коучинга, потому что не сможет принять дискомфорт.
— И отказываются: «Извините, у меня проблемы с сыном, я приду позже, у меня сейчас денег нет». Но останется тот, кто готов преодолевать сопротивление и двигаться вперед. В общем, это люди, которые уже не могут жить по-старому, они уже сами додумались до чего-то и поняли, что у них какое-то совершенно неправильное понимание себя, жизни. 80% постов сегодня рассказывают про то, как человек раз — и поменял жизнь. За месяц, ну максимум за три. Менять жизнь — модная тенденция, но небезопасная. Быстрые перемены — неустойчивые перемены.
— Но успешные кейсы основаны на реальных ситуациях, и они мотивируют…
— Успешные кейсы — маленький процент всех попыток. Они мотивирующие, но не поучительные. Надо учиться находить и анализировать неуспешные кейсы — но неудачи, как правило, не описывают в бестселлерах. Как говорил один консультант: «Неудачи описаны скучным языком стандартов, которые лежат в больших серых папках».
— Но ведь у коуча есть инструменты, которые помогают двигаться к цели последовательно.
— Есть. Например, инструмент «колесо целей». Он мне нравится тем, что заставляет человека не фиксироваться на одной цели, а держать в фокусе все сферы жизни. Часто люди хотят и с детьми в три раза больше времени проводить, и зарплату в три раза большую получать, и работу вот прямо сейчас поменять, и чтобы близко к дому. Это все трудно реализуется, потому что если меняешь работу, то поначалу можешь потерятьв зарплате, а при большой зарплате с детьми вообще не будешь видеться. Я бы любой коучинг начинала с «колеса целей», когда человек осмысливает и расставляет свои приоритеты. Прописать цели по SMART — тоже большое дело. Коучинг — это движение к цели с временными, денежными параметрами. В коучинге всегда есть четкость. Но если коуч говорит только о целевой и финансовой составляющей вашей жизни и не помогает задуматься о смысле, ценности и гармонии, то я бы была осторожна с таким специалистом.
— Как понять, что тебе нужен карьерный коуч? Когда стоит к нему обращаться?
— Всегда. Чем больше людей я узнаю, тем больше убеждаюсь, что очень немногие в принципе обдумывают свою жизнь, понимают, почему у них все именно так. И человек так устроен, что сам себя может понять с трудом. Нет такого механизма у психики, самокоучингу тоже надо научиться.
Хороший карьерный коуч учит человека разбираться в мотивах собственных поступков. Учит правильно думать. К карьерному коучу стоит обращаться тогда, когда чувствуешь, что достиг потолка, когда неинтересно ходить на работу. Но и во втором случае лучше сначала сходить в отпуск, а не к карьерному коучу. Человек часто путает «неинтересно» и «устал», или «неинтересно» и «мало платят».
В то же время человек, который ясно видит свой путь, в коучинге не нуждается. У него есть развитая способность к рефлексии, он самостоятельно ищет ответы на свои вопросы.
— Марина, карьерный коучинг — это как управление изменениями на уровне одного человека. Эйчары могут заниматься коучингом?
— Эйчар, занимаясь коучингом сотрудников внутри организации, должен постоянно держать в фокусе стратегические цели и двигать сотрудников туда, куда нужно организации. Эйчар должен уметь согласовывать личные цели и цели компании. Это отличие от внешнего коучинга, который держит в фокусе только цели человека и не связан с целями организации.
Допустим, стратегическая цель компания — выйти на рынок Китая через год. Значит, за это время в организации должны появиться специалисты, готовые работать на рынке Китая. Карьерный коуч в компании должен в течение года искать тех, кому это интересно, подбирать либо обучать людей.
Но правда в том, что эйчаров, а тем более рекрутеров, редко зовут на стратегические сессии. А ведь именно рекрутер встречает на входе людей и отмечает, кто в школе учил китайский, кто интересуется фотографией, кто готов совмещать SMM и продажи… Сегодня в компании это может быть не востребованно, а завтра возникнет необходимость. Но у нас компании редко отличаются такой прозорливостью.
Карьерный коучинг на уровне компании требует высокого уровня культуры. У нас в компаниях пока все внедряется на уровне технологий, тот же Agilе, где обязательно должен быть профессиональный agile-коуч, работающий как с командой, так и с коммуникациями между командами.
Но интерес к коучингу заметно растет. Недавно я проводила в банке тренинг по коучингу. В структуре есть менеджер-куратор, у которого нет полномочий «казнить-миловать», но он должен обучать, поддерживать — словом, выступать как коуч. Меня обрадовало, что желание освоить коучинг как управленческий навык было у всех участников тренинга.
— Это не совсем коуч…
— Ну да, это, скорее, инструменты коучинга в работе менеджера, потому что он нацелен на задачи компании и может сказать: «Вы должны ко мне прислушаться». Он сначала выдвигает требования, а потом предлагает разобраться, почему результаты упали, действуя методами коучинга — более мягко, более человеколюбиво. Коучинг — это когда разбор ошибок помогает двигаться к цели. А если мы за каждую ошибку будем депремировать, то люди лучше закопают эту ошибку и не расскажут о ней. Чтобы внедрять коучинг в корпоративном формате, должно смениться поколение жестких, критикующих, авторитарных менеджеров.
Источник : officelife.media
