Методы подбора персонала, чтобы ускорить процесс найма

Если ваш процесс подбора персонала в наши дни кажется немного скучным, вы не одиноки.

Большинство рекрутеров следуют общему набору шагов при установлении связи с соискателями: например, по оценкам, 95 процентов рекрутеров полагаются на LinkedIn при поиске кандидатов, а более половины рекрутеров по-прежнему просят сопроводительные письма (хотя на самом деле их читают только 26 процентов). Понятно, что самые популярные и традиционные методы найма никуда не денутся в ближайшее время.

Тем не менее, смешивание процесса найма определенно имеет некоторые преимущества. Креативные стратегии подбора ит персонала могут помочь вам найти «скрытые» таланты, в то время как инновационные методы отбора, такие как видеоинтервью, могут быть очень эффективным способом оценки кандидатов. При такой большой конкуренции на рынке почему бы не выделить себя и своих клиентов? И так, давайте рассмотрим методы подбора персонала, чтобы ускорить процесс найма

• Внутренние методы найма

Внутренние рекрутеры и менеджеры по найму часто упускают из виду внутренних кандидатов при поиске работы, но это досадная оплошность. Иногда правильный кандидат на должность может оказаться намного ближе, чем вы думаете.

Зачем нанимать внутри компании?
Внутренний найм имеет много очевидных преимуществ — внутренний кандидат уже хорошо знаком с культурой компании, а предложение новых должностей сотрудникам показывает, что нынешние руководители их ценят. Внутренний набор персонала также эффективен по времени, с минимальными задержками в адаптации и обучении.

Однако у внутреннего найма есть и некоторые недостатки. Например, одним фактором, который может привести к необъективному принятию решений. «Эмоциональные и дружеские связи иногда могут заставить человека упустить из виду серьезный недостаток характера [кандидата]».

Компании могут использовать множество различных методов для поиска и обучения квалифицированных внутренних кандидатов. Вот лишь некоторые из самых популярных способов заполнения вакансий:

1. Разместите внутренние объявления о вакансиях
В большинстве организаций есть внутренние корпорталы. Это простой способ убедиться, что все сотрудники знают о новых вакансиях и имеют возможность подать заявку. Если в вашей организации еще нет раздела о вакансиях для текущих сотрудников, подумайте о его создании — это покажет сотрудникам, что у них есть четкий путь для роста внутри вашей компании. В исследовании LinkedIn Learning в 2018 году 94 процента сотрудников заявили, что они бы остались в компании дольше, если бы она инвестировала в их карьерный рост.

2. Продвигайте достойных кандидатов
Еще один метод внутреннего найма — выделение для продвижения по службе высокоэффективных сотрудников. Если открывается вакансия на руководящую должность, поиск подходящих талантов в рамках существующей команды — простой способ. Это отличный способ предотвратить «застой на рабочем месте», когда сотрудник «застаивается» в своей должности, вероятность ухода из компании на 1% выше.

3. Сделайте внутренний перевод
Иногда сотрудник может решить, что он хочет развивать свою карьеру, перейдя в другую область. Кроме того, жизненные обстоятельства могут иногда требовать от сотрудников переезда в другой город или страну. В этих ситуациях может быть возможность предложить внутренний перевод. Вместо того, чтобы уйти из компании, талантливый сотрудник может быть заинтересован в вакансии в другом отделе или другом офисе.

4. Рекомендации сотрудников
Это гибрид внутреннего и внешнего методов подбора персонала. Запрос на рекомендации сотрудников поможет вам определить потенциальных кандидатов, которые, возможно, уже хорошо подходят для корпоративной культуры. По сути, они были «предварительно проверены» вашими сотрудниками. Если у вас сильная корпоративная культура, которая расширяет возможности защитников сотрудников, то это отличная стратегия найма. Однако, если культура вашей компании нуждается в изменении, это может быть не лучшей стратегией для улучшения процесса подбора.

Хотя внутренний рекрутинг имеет определенные преимущества, во многих ситуациях внешний кандидат может быть наиболее подходящим для данной должности.

Зачем нанимать со стороны?
Большинство кадровых агентств, особенно агентств по найму, в основном занимается наймом со стороны. Привлечение внешних кандидатов в компанию может помочь привнести в бизнес новое мышление. Новые сотрудники обладают уникальным набором навыков и могут стать катализатором нестандартного мышления. «Свежий взгляд со стороны внешнего кандидата может дать вам более периферийное видение, которое поможет вызвать необходимые изменения».

С точки зрения менеджера по найму или штатного рекрутера обратная сторона внешнего найма состоит в том, что этот процесс дороже и занимает больше времени. Более того, отбор новых кандидатов на соответствие культуре может быть сложной задачей. В современном цифровом мире общаться с внешними кандидатами стало проще, чем когда-либо. Уловка заключается в том, чтобы найти подходящих кандидатов на должность — тех, кто одновременно квалифицирован и открыт для новых возможностей.

1. Объявления о вакансиях
Самый очевидный метод связи с внешними кандидатами — это размещение объявлений о вакансиях. Стоит продумать, где вы размещаете свою рекламу. Онлайн-реклама на общих веб-сайтах, таких как LinkedIn / Фейсбук / Хабр Карьера и прочие, вероятно, привлечет большое количество кандидатов, в то время как реклама, размещенная в автономном режиме или на нишевых досках вакансий, привлечет более упорядоченную группу.

2. Карьерные события
Карьерные мероприятия могут помочь вам установить контакт с кандидатами в личной жизни и общении. На ярмарках вакансий, проводимых университетами и отраслевыми группами, вы встретите определенную группу высококвалифицированных кандидатов, заинтересованных в поиске должности.

3. Сетевые встречи / Нетворкинг
Основываясь на ярмарках вакансий и мероприятиях, еще один способ провести внешний набор лучших кандидатов — это запросить рекомендации у других в вашей сети или отрасли. Как только эти связи будут установлены, организуйте кофебрейк встречи, телефонные звонки или онлайн-видеоконференции, чтобы получить представление о целях кандидата и их текущем поиске работы. Если этот человек не подходит, у него могут быть другие в своей сети, чтобы помочь вам в поиске.

В современном мире подбор персонала в основном осуществляется через Интернет, и на то есть веская причина — сорсинг через Интернет удобен и эффективен. Однако в этом сильно оцифрованном ландшафте офлайн подбор дает вам шанс выделиться из толпы.

• Подбор онлайн

Наиболее очевидные преимущества онлайн-поиска — это огромный объем, масштаб и скорость. У вас есть возможность проводить массовые кампании в социальных сетях. Вы также можете легко связаться с кандидатами по всей стране и по всему миру с помощью объявлений о вакансиях, что дает вам гораздо больше шансов найти подходящего кандидата, особенно если работа удаленная.

Отбор кандидатов через видеочат удобнее, чем телефонный звонок. Онлайн-набор также позволяет использовать более сложные методы проверки, такие как проверка навыков или просьба к кандидатам присылать аудио / видео файлы. Также легче измерить источники найма .

• Оффлайн подбор

Оффлайн способ позволяет вам установить более глубокие отношения и найти «скрытые таланты», особенно среди групп и пассивных кандидатов, которые могут быть не очень активными в сети. Это также дает вам преимущество в конкурентных областях, где кандидаты уже насыщены онлайн-предложениями.

Инновационные методы подбора
1) Используйте нетрадиционные платформы
Хотя любая соцсеть, несомненно, является полезным инструментом, поиск кандидатов на других платформах также дает явное преимущество. Используйте местные платформы, такие как Facebook Marketplace и Craigslist, для общения и поиска талантов. «Вы были бы приятно удивлены, увидев уровень кандидатов на этих нетрадиционных платформах».

Используйте хэштеги Instagram для поиска кандидатов. «Это отличный способ найти кандидатов, которые могут быть не очень активны на других платформах, таких как LinkedIn. Например, вы можете начать с широкого типа поиска — такого как #UX … Кроме того, если трудно найти высокотехнологичных кандидатов, вы можете искать более конкретно — например, по школам кодирования».

2) Перспективные кандидаты
Иногда кажется, что вакансии невозможно закрыть. Возможно, вы или ваш клиент просто не можете себе позволить предлагать то, что предлагают конкуренты, но вам все равно нужен кто-то с определенным уровнем навыков и опыта. Как в таких ситуациях преодолеть разрыв между желаниями кандидата и потребностями работодателя? Нужно мыслить нестандартно, чтобы создать хороший метч. С небольшой помощью и руководством перспективные кандидаты часто могут получить навыки, необходимые для работы.

3) Организуйте свой процесс
Одним из элементов процесса найма, которым часто пренебрегают, является управление проектами. Поскольку рекрутеры обычно используют ряд различных методов и инструментов найма на протяжении жизненного цикла кандидата, все может довольно быстро запутаться.

Интеграция различных инструментов подбора персонала может помочь вам организовать работу. «Как только вы включите инструмент, который управляет вашим поиском по всем инструментам, вы увидите, что продуктивность найма повысится.

В сегодняшней конкурентной среде нестандартное мышление может принести большую пользу. Независимо от того, хотите ли вы увеличить свой заработок или найти то, что лучше всего подходит для вашей компании, добавление искры в процесс найма поможет вам вывести свою карьеру на новый уровень.

Источник : itanddigital.ru