Направления HR службы в компании

В больших компаниях, HR отдел выступает отдельной бизнес единицей и включает в себя следующих специалистов по работе с персоналом (ниже описан основной минимум):

• Рекрутер
• Менеджер по обучению
• Менеджер по адаптации
• HR Direktor
• HR generalist
• Специалист по КДП
• Менеджер по внутренним коммуникациям

Миссия, ценности, принципы — основа, которая формируется при становлении компании, то, ради чего создается организация и какие цели и задачи бизнеса будет реализовывать. На основании выделенных ценностей, будет формироваться штат сотрудников.

Направления
Подбор персонала
Адаптация и наставничество
Оценка персонала
Развитие и обучение
Материальная и не материальная мотивация
HR-бренд

Предлагаю рассмотреть детально каждый блок и какие документы и инструменты в них используются

Подбор (найм) персонала
— это совокупность мероприятий по поиску и подбору персонала. Задачей найма является качественное закрытие вакансий кандидатами, которые соответствуют требуемым проф компетенциям, личностным качествам и корпоративной культуре компании

Документы, инструменты (основной минимум)

• Положение о подборе персонала
• Регламент о выходе нового сотрудника (welcome тренинг)
• Регламент выходного интервью, анкета увольняющегося
• Формы заявок на подбор
• Форма предложения по работе
• Профили сотрудников на должности, должностные инструкции
• Стандарт оценки корпоративным ценностям
• База резюме (сервисы для автоматизации подбора)
• План найма (кадровое планирование)

Адаптация и наставничество
Адаптация — это процесс ознакомления работника с новой организацией, приспособления к новому месту, коллективу и характеру деятельности Компании, а также изменения его поведения в соответствии с тестами и правилами корпоративной культуры новой компании.
Наставничество — один из ключевых элементов системы адаптации персонала

Документы, инструменты (основной минимум)

• Положение об адаптации и наставничестве в компании
• Индивидуальные планы развития на каждую должность
• Регламент об аттестации новичка / наставника / регламент ведения наставничества
• База наставников / KPI наставников / Памятки / Обучение наставников / форма обратной связи
• База наставничества
• Буклет новичка
• База — стажеров

Оценка персонала
— это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных

Документы, инструменты (основной минимум)

• Система оценки персонала (например 360)
• Календарь оценочных мероприятий
• Положение об оценке и аттестации персонала
• Заявки, регламенты, оценочные листы и тестовые задания
• План развития на основании аттестации сотрудника

Развитие и обучение
— это развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании.

Документы, инструменты (основной минимум)

• Положение об обучении и развитии персонала в компании
• Пояснительная записка о ЦО
• Ученический договор
• Календарь мероприятий
• Заявки на обучение

Материальная и не материальная мотивация
Материальная мотивация персонала – это создание внутренних побуждений сотрудников к качественной и продуктивной работе путем использования материальных мотивов. Нематериальная мотивация персонала – это вид стимулирования работы сотрудника без использования денежных ресурсов.

Документы, инструменты (основной минимум)

• Система грейдов
• Система KPI для сотрудников
• План мероприятий по вовлеченности
• сотрудников в жизнь компании

HR-бренд
— это индивидуальный образ, который характеризует компанию в сфере работы с персоналом.

• Маркетинговая стратегия развития внешнего и внутреннего HR бренда компании

В каждом направлении должны быть регламентирующие документы и положения, сформированные бизнес процессы и прозрачная и ясная для всех система работы HR отдела. Специалисты по оформлению и кадровому делопроизводству, также входят в службу по работе с персоналом.

Многие считают, что найм единственно важное в HR-службе. Мы нашли человека, выпустили и он начинает приносить нам результаты! На самом деле, чтобы сотрудник себя окупил, должно пройти около полугода и больше. Именно поэтому важна адаптация новых людей, чтобы данный срок настал быстрее. Важно обучать и развивать персонал, чтобы он эффективнее работал и приносил больше результатов, производить оценку кадров, формируя кадровый резерв и растить внутри организации лучших менеджеров, а не брать из извне и думать «выстрелит или не выстрелит», тратя время и деньги. Материальная и не материальная мотивация, которая играет ключевую роль как при удержании, так и при найме лучших работников. Грамотно созданный HR-бренд это залог того, что люди будут работать долго и приходить будут лучшие!

Чтобы все эти блоки работали как часы, одного человека мало, необходимо разделять обязанности и нанимать в штат рекрутера, специалиста по адаптации и обучению, т.к. такой пласт работы один человек не сможет вытянуть на своих плечах.

Источник : itanddigital.ru