Изменения в нашей жизни происходят ежедневно: в условиях высококонкурентного рынка постоянно приходится искать возможности повышения эффективности работы команды. Именно поэтому некоторые компании вводят в штатное расписание особую должность — специалист по управлению изменениями.

Эта должность для нашей страны пока экзотическая: мало кто из руководителей и эйчаров знает, чем может быть полезен компании такой специалист. Вот как определяет его роль американская Ассоциация профессионалов по управлению изменениями (ACMP): «Специалист по управлению изменениями:

  • играет ключевую роль в инициировании и внедрении соответствующих бизнес-целям компании изменений;
  • обеспечивает быстрый и максимально эффективный процесс перемен;
  • содействует положительному восприятию этих целей персоналом;
  • выступает в качестве коуча для руководящего состава и помогает ему успешно внедрить изменения (рисунок)».

Модель цикла управления изменениями

Хотя на этого сотрудника не возлагается функция контроля, для эффективного продвижения изменений ему приходится взаимодействовать практически со всеми подразделениями компании.

В большинстве случаев украинские организации на роль специалиста по управлению изменениями приглашают внешних консультантов. Независимые эксперты могут непредвзято оценить бизнес-процессы компании, порекомендовать необходимые изменения, рассказать о лучших практиках. Однако результаты их работы не всегда удовлетворяют заказчиков (консультантов не посвящают во все нюансы внутренних процессов), поэтому рекомендации не в полной мере принимаются и реализуются. В такой ситуации лучшей альтернативой (особенно в быстро развивающихся секторах экономики) является внутренний консалтинг — включение в штат организации должности «специалист по управлению изменениями».

Вводить эту позицию целесообразно в тех компаниях, которые уже прошли становление и бурный рост и перешли к этапу стабильной работы. Систематизация и последовательное совершенствование управленческой деятельности требуют детального описания и формализации применяемых управленческих практик и процедур, а затем — их изменения в соответствии с поставленными целями с использованием передовых методологий.

Функциональные обязанности специалиста по управлению изменениями включают в себя:

  • Исследование потребностей компании и анализ лучших практик.
  • Разработку, внедрение и поддержку процесса управления изменениями.
  • Управление проектами/ инициативами по внедрению изменений.
  • Управление проектами по развитию корпоративной культуры и инструментов управления.
  • Описание бизнес-процессов и разработку новой организационной структуры.
  • Анализ и систематизацию ежедневных потребностей компании в управлении.
  • Более подробно функциональные обязанности описаны в должностной инструкции (приложение).

Требования к кандидату на должность специалиста по управлению изменениям, как и к любому другому профессионалу, состоят из двух частей: 1) образование и квалификация и 2) личностные качества.

  1. Специалистов по управлению изменениями пока не готовят в наших вузах; поэтому единственный способ их подготовки — это практическое обучение. Однако получить профессиональное образование и при необходимости подтвердить квалификацию требуемыми сертификатами можно в учебных заведениях за рубежом. В ведущих университетах (магистерские) и бизнес-школах (MBA) введены программы Change Management и Organizational Development and Change Management. Например: Organisational Change Management, OCM (Australian Institute of Management); Innovation and Change Management, ICM (Chartered Management Institute, UK); Managing performance and change, MPC (The Open University, UK); Professional Diploma in Change Management (Oxford College, UK) и т. п. Сейчас, как правило, новички приходят в профессию из других областей: банковского сектора (риск-менеджеры) или производства (специалисты по управлению качеством). Но сертификации по стандарту 6 Sigma или Total Quality Management (TQM) для всестороннего освоения новой профессии, как правило, недостаточно.
  2. Успешным в этой роли может стать энергичный зрелый человек, обладающий аналитическим складом ума, готовый к роли критика. Он не должен воспринимать информацию на веру, должен быть свободным от предрассудков и корпоративных «традиций» («так было всегда», «оно всегда так работало», «мы всегда так делали» и т. п.). Специалисту по управлению изменениями должна быть присуща критичность, стремление постоянно проверять эффективность всех систем, задавая вопросы (себе, руководителям, сотрудникам, партнерам, клиентам):
  • Зачем это нужно компании?
  • Можно ли это сделать по-другому: с меньшими затратами, с большими результатами?
  • Почему это делается именно так, а не иначе?
  • Кто за это отвечает?
  • Как подобная проблема решается в других компаниях?
  • Сколько времени занимает переналадка процесса?
  • Это повторяемый или уникальный опыт/ проблема?
  • Что уже было сделано для решения проблемы?
  • Какую добавленную стоимость создает конкретный человек в компании; конкретная позиция?
  • Что компания потеряет/ выиграет, если мы начнем/ прекратим это делать? и др.

Специалист по управлению изменениями также должен:

  • иметь высокий уровень эмоционального интеллекта — ему придется работать с возражениями и сопротивлением, находить методы мотивации и воодушевления (как правило, люди непросто принимают изменения);
  • уметь поддерживать доброжелательные деловые отношения;
  • быть коммуникабельным, дипломатичным;
  • уметь конструктивно критиковать и давать обратную связь;
  • владеть навыками консультирования и коучинга.

Должность эксперта по управлению изменениями в системе грейдов соответствует позиции руководителя отдела крупной компании, но по уровню доступа к информации, ответственности и влиянию ее можно отнести к одной из самых важных в компании. Соответственно при решении вопросов об уровне оплаты труда и видах стимулирования этого специалиста следует учитывать:

  • объем, качество и сложность выполняемых проектов;
  • уровень ответственности и возможные риски;
  • влияние результатов деятельности специалиста на успешность отдельных подразделений/ компании в целом и полученный экономический эффект;
  • сопоставимые затраты на привлечение внешних консультантов (к примеру, затраты на реализацию проекта по изменениям при обращении к внешним консультантам могут составлять до 20–40 тыс. долл., а при работе внутреннего специалиста по изменениям — в среднем 2–4 тыс. долл.).

Если в компании введена система грейдирования, то оплата труда сотрудника производится в соответствии с грейдом, к которому отнесена данная должность.

Для настоящих профессионалов в области управления изменениями открыты широкие карьерные перспективы. Квалификационная «лестница» в рамках профессии соответствует «горизонтальной» карьере:

  • младший специалист;
  • специалист;
  • ведущий специалист;
  • эксперт;
  • внутренний консультант.

Глубокое понимание бизнеса, опыт внедрения изменений и усовершенствования различных бизнес-процессов, умение находить общий язык с самыми разными людьми (причем, как правило, в сложных ситуациях) востребовано и в других областях деятельности — управленческом консалтинге, аудите и пр. Специалистов с подобными знаниями и опытом с радостью включат в управленческую команду любой организации.

Мы считаем, что специалист по управлению изменениями сегодня нужен каждой компании. Если организация пока не может позволить себе ввести такую должность, то эту функцию должен взять на себя руководитель. Это поможет повысить качество управления и обеспечит успех в ситуации роста конкуренции и постоянных кризисов.


Источник : hrliga.com

Похожая запись