Ожидаемый тренд этого года — работа с временным персоналом. Однако конкуренция за таких экспертов растет на рынке с каждым днем. Каким должен быть стратегический подход, который позволит быстро находить высококлассных профессионалов, привлекать их на временные вакансии и мотивировать их работать максимально эффективно?

Увеличение спроса на временных сотрудников за последний год не могло остаться незамеченным. Все чаще эту функцию компании передают на аутсорс. Такая модель отличается своей адаптивностью под любой бизнес, будь то современная и гибкая компания или же консервативная, с долгой и богатой историей. А всё потому, что сотрудничество с временными сотрудниками позволяет избежать множество дополнительных издержек и упрощает процесс подписания договоров.

Результаты исследования, которое провела Hays (в нем приняли участие 4385 профессионалов и 545 работодателей — представителей российских и зарубежных компаний, ведущих свою деятельность в РФ), показали, что в 2021 года каждая вторая организация — 53% — планирует нанимать временных или контрактных сотрудников. 28%   – делает ставку на реализацию проектной и сезонной деятельности. 15% рассматривают такую возможность, чтобы обеспечить гибкость расходов на штат, и 12% — для на замены постоянных сотрудников в долгосрочном отпуске. 7% компаний привлекают временных и контрактных сотрудников, поскольку испытывают дефицит подходящих постоянных сотрудников. И еще 4% говорят, что сотрудничество с такими профессионалами позволяет им получить доступ к узкой экспертизе.

Однако вместе с признанием всех неоспоримых преимуществ работы с временным персоналом, возрастает и конкуренция за таких работников. А это означает только одно – компаниям необходимо повышать свою привлекательность в глазах не только постоянных сотрудников, но и «временных талантов», а это требует стратегического подхода.

Адаптируем стратегию бизнеса

Вот несколько советов по формированию ценностного предложения для временных сотрудников. Первое — дать им почувствовать себя действительно ценными кадрами и полноценными членами команды. Важно, чтобы разница между процессом адаптации постоянных и временных сотрудников была сведена к минимуму. Вовлечение и чувство сопричастности едва ли должно быть меньше, чем, когда мы говорим о постоянном персонале. Пусть даже если это вопрос пары месяцев.

«Мы в Hays Talent Solutions стараемся обучать временных сотрудников и предлагать им интересные условия. Для профессионалов, которые долго работают с нами на временных проектах, мы предлагаем такие дополнительные льготы, как медицинскую страховку и иногда бонусную схему. Наша цель — растить лояльных временных работников, поскольку хорошо обученные и удовлетворенные сотрудники — это залог успешных проектов у клиента» — Олег Ткаченко, директор направления Hays Talent Solutions.

Важно отслеживать, чтобы рабочая среда, равно как и задачи, соответствовали ожиданиям сотрудников. Здесь все должно быть прозрачным. Согласно исследованию Hays «Поиск работы 2020: кандидаты VS работодатели», каждая пятая компания теряет от 10% до 24% профессионалов из-за несовпадения этих ожиданий. Поэтому, чтобы достичь быстрого и эффективного результата с временными сотрудниками, стоит выстраивать общение, как и с другими членами команды, предоставляя им те же возможности, права и заботу о благополучии.

«Для одних профессионалов временные проекты — это возможность развивать свои профессиональные навыки и совмещать работу и учебу, а для других — возможность работать по гибкому графику. Соответственно, временные сотрудники — это такие же работники, которые трудятся в штате, но по каким-то своим причинам выбрали проектную деятельность. Поэтому мотивировать и вовлекать их также важно» — Олег Ткаченко, директор направления Hays Talent Solutions.

Пандемия показала, что ответственность многих компаний за своих сотрудников позволила им выйти из локдауна с минимальными потерями – как кадровыми, так и материальными. И временные коллеги тут – не исключение.

Одной из ключевых тенденций, которая оказала огромное влияние на весь рынок труда, стало развитие формата удаленной работы. Скорее всего, даже после выхода из кризиса во многих компаниях будет сохраняться «гибридный» формат, когда часть дней сотрудники работают из офиса, а часть – из дома.  А это – еще одна возможность пересмотреть свой подход к созданию рабочей среды для временных и контрактных сотрудников.

Вовлекайте и персонализируйте

Предоставляйте подрядчикам возможность полноценного общения и обратной связи. То, что помогает расти и развиваться постоянным сотрудникам, не должно обходить временных. Это повысит вашу ценность как работодателя, который дорожит коллективом.

Некоторые компании выплачивают подрядчикам зарплату по тому же графику, что и остальным, а не только по окончанию проекта. Это дает возможность сотрудникам спокойно выполнять свою работу, чувствовать стабильность и не переживать за долгое ожидание вознаграждения. Такой подход станет сильным преимуществом вашего ценностного предложения.

«Если говорить о системе мотивации «белых воротничков» на временных проектах, то система мотивации у них практически такая же, как и у штатных сотрудников. Чем уникальнее специалист, тем больше мы думаем о том, как лучше его замотивировать. Закладываем медицинскую страховку, разрабатываем бонусную схему, привязанную к KPI и многое другое. С другой стороны, поскольку со многими временными сотрудниками мы работаем уже долго, то мы знаем, какие проекты им интересны и с какими клиентами они сработаются и можем предложить то, что нужно именно им. А это тоже сильно мотивирует на эффективную работу», — Олег Ткаченко, директор направления Hays Talent Solutions.

Стоит учитывать, что многие временные сотрудники строят свой карьерный путь, в том числе также исходя из желания включить в резюме имя известное компании. Это мотивация столь же важна, как и достойная оплата труда и другие бонусы. Поэтому, предлагая проекты, убедитесь, что они будут интересны кандидатам.

Безусловно, существуют юридические ограничения для того, чтобы предоставлять временным сотрудникам те же льготы и возможности, что и постоянным.  Стоит учитывать эти особенности при составлении предложения вместе с юристами компании и вместе находить способы предоставления максимально равных возможностей.

Самое важное для работодателей – осознать, что создавать такое ценностное предложение уже необходимость. Очень скоро временные сотрудники станут полноценными игроками на рынке труда. Если не найти способы вовлечения этой силы сейчас, то скоро вас догонит репутация несовременной и не гибкой компании. В эпоху социальных сетей и активного нетворкинга это может сильно ударить по имиджу компании.


Источник : hays.ru

Похожая запись