Система вознаграждений: как избежать дорогостоящих ошибок
Большинство компаний проходит свой тернистый путь создания и совершенствования принципов оплаты тура и мотивации персонала. И часто недоработки и ошибки в системе вознаграждений дорого обходятся бизнесу.
В одной успешной компании топ-менеджерам ввели КПЭ* за управление затратами по всем направлениям — с формулировкой «Соблюдение бюджета затрат по направлению». За IT-директором закрепили ответственность за затраты на приобретение компьютеров и принтеров, картриджей и «мышек». Главный инженер получил КПЭ за непревышение затрат на ремонты — запчасти к оборудованию, услуги подрядных организаций и т.п. За HR-директором закрепили ответственность за затраты на рекрутинг, обучение, корпоративные мероприятия. Причем методика расчета бонуса за КПЭ предусматривала лишение премии по данному показателю в случае превышения бюджета затрат на 20%, и двойную премию — в случае экономии затрат на 20%. Далее ответственность за «затратные» КПЭ была каскадирована от топ-менеджеров к их подчиненным сотрудникам — чтобы весь персонал подразделения был вовлечён в управление затратами, каждый на своей должности.
Казалось бы — всё сделано правильно. Системно и последовательно. Цели компании связаны с целями сотрудников, которые должны эффективно управлять затратами, чтобы получить свой бонус. Однако эффект от введения такой системы мотивации оказался совершенно неожиданным…
В стремлении получить удвоенную премию руководители и их подчиненные начали активно экономить затраты компании — каждый по своему направлению. Сотрудники стали получать отказы от IT-департамента в приобретении новой компьютерной техники и комплектующих, HR-директор стал чаще отклонять заявки на обучение персонала. В общем, в компании началась всеобщая «борьба за экономию». И довольно скоро такая «мотивация» привела к негативным результатам.
Из-за сокращения профилактических ремонтов производственное оборудование стало чаще выходить из строя. Это повлияло на падение объемов производства и рост затрат на аварийные ремонты. Компьютерная и офисная техника стала чаще ломаться, из-за чего упала производительность труда офисного персонала и повысился уровень их раздражения в адрес IT-департамента. Из-за отказов в необходимых курсах повышения квалификации сотрудники стали допускать больше брака, что привело к росту производственных затрат и к недовольству со стороны клиентов. Стоит ли говорить, что в результате такой псевдо-экономии компания понесла гораздо большие затраты на исправление возникших проблем?
Все эти негативные явления возникли из-за некорректной постановки целей и задач при помощи системы КПЭ, что спровоцировало стремление сотрудников к достижению сиюминутного результата без оценки последствий от их действий. С целью исправления ошибки система мотивации была немедленно скорректирована. Причем КПЭ по оптимизации затрат в ней остались, разве что в формулировку показателя было внесено небольшое дополнение (уточнение): «Соблюдение бюджета затрат по направлению (при условии выполнения плана мероприятий)». После этого всё встало на свои места, и пагубные перекосы в сокращении затрат прекратились. Если определенный вид обучения сотрудников был утвержден в планах по развитию — HR-ы не имели права отказать в его проведении. Но они искали наиболее привлекательное ценовое предложение на рынке образовательных услуг. Если обновление компьютерной техники было заложено в план, — уже никто не мог отменить закупку, но задача IT-департамента — найти необходимое оборудование по наилучшей цене. Таким образом, мотивация сотрудников на оптимизацию затрат (а не тотальное их сокращение) начала работать, как было задумано изначально.
Таких примеров, когда недоработки и ошибки в системе вознаграждений дорого обходились бизнесу, — великое множество. Большинство компаний проходит свой тернистый путь создания и совершенствования принципов оплаты тура и мотивации персонала. Узнать об основных правилах построения эффективной системы вознаграждений и научиться не допускать распространенных ошибок можно на тренингах-практикумах образовательного проекта «HR2B — HR to Business»:
- «Мотивация персонала и система вознаграждений»
- «Управление эффективностью персонала»
- «Построение системы оплаты по результатам с использованием КПЭ»
- «Планирование и бюджетирование затрат на оплату труда»
- «Связь системы вознаграждений с целями и задачами бизнеса»
Образовательные мероприятия проекта HR2B проводятся как в открытом, так и в корпоративном форматах. Основная цель наших тренингов — повышение ценности HR-процессов и систем для бизнеса.
