СОЗРЕЛА ЛИ ХУРМА? ЗАВЕРШЕНИЕ ОБЗОРА HR-СИСТЕМЫ HURMA
Эта статья – продолжение краткого обзора системы HURMA, «свежего» стартапа в сегменте программ для HR и подбора персонала.
Позволим себе повторить то резюме, которое было приведено в первой части.
- Система в целом хороша – как для «новичка» в данном сегменте рынка услуг администрирования персонала.
- Если говорить о потребностях IT-компаний – очень хорошо. Ничего лишнего, практически все просто, понятно, полезно.
- В контексте крупных производственных компаний – пока нет понимания, насколько для директора HR-департамента компании – скажем – со штатом 200 человек может эта система быть полезна. Скажем так: есть куда развиваться.
- Если говорить о потребностях компаний, оказывающих профессиональные услуги в области подбора персонала – наверное, пока система не может рассчитывать на успех в этом сегменте.
РАБОТА С СОТРУДНИКАМИ
Для каждого из сотрудников можно запланировать следующие действия, которые являются характерными для деятельности HR-менеджера. Вот эти действия:
- Welcome Meeting (при создании события задается только дата/время)
- Adaptation Meeting (при создании события задается только дата/время)
- Probation Meeting (при создании события задается только дата/время)
- 1:1 (при создании события задается только дата/время)
- Performance Review (при создании события задается дата/время и тип события – пока только доступен один вариант – ‘Review’)
- Exit Interview (при создании события задается только дата/время).
Структурирование каждого из этих событий и отклик на них происходит весьма незамысловато: имеется возможность добавить участника события и сформировать Комментарий со стороны того сотрудника, который в соответствии с иерархическим положением и должностными обязанностями может это сделать. Таким образом, последовательность комментариев создает структуру информации о событии.
Необходимо чуть подробнее остановиться на таком событии, как Performance Review. Для такого типа событий предусмотрено не только добавление участника и комментария, но и возможность проведения ревю – сотрудник может ответить на вопросы в соответствии с заранее разработанным шаблоном.
Шаблон – просто набор текстовых полей – вопросов, на каждый из них сотрудник, которому направляется ревю, дает на них ответы:
Конечно, это не Бог весть какая возможность, но – с учетом того довольно скептического отношения, которое высказывают многие практики–управленцы по отношению к «навороченным» вариантам Performance Review, пока о большем функционале задумывать вряд ли стоит.
Впрочем, в системе предусмотрено внедрение методики «360 градусов» для изучения сотрудников и планирования перспектив их развития. Что ж – посмотрим…
Думаю, система должна лучше ориентироваться во времени и что-то делать с такими событиями, которые явно просрочены:
Корпоративные события администрируются очень просто – после того, как информация о корпоративном событии опубликована, уведомление приходит всем сотрудникам.
Факт получения уведомления отображается оранжевой точкой в строке состояния в верхней части экрана: это, в принципе, удобно.
Отдельно следует сказать о том, какое внимание в данной системе уделяется администрированию рабочего времени сотрудников. Сотрудник может подать запрос на отпуск, система рассчитывает то количество дней очередного оплачиваемого отпуска, на которое он может рассчитывать, после чего запрос на отпуск согласовывается с руководителем подразделения. Точно так же может быть подана заявка на отпуск за свой счет, заявка на работу из дома, заявка на больничный. Все эти заявки согласовывает руководитель того подразделения, в котором работает сотрудник.
Мое мнение: здесь система очень хороша: есть четкое понимание потребностей руководителя в данной области и хорошая, удобная реализация инструментов для их удовлетворения.
К слову сказать – если мы говорим о поддержке для руководителя в контексте управления рабочим временем сотрудников, то хорошим примером может служить такая система, как ‘BrightHR’.
Если в части учета, контроля и координации отпусков, больничных, отгулов, работы из дома сотрудников компании системы BrightHR и HURMA достаточно похожи, то следует отметить отличие в поддержке клиентов. В частности, система BrightHR предлагает в качестве поддержки не только технические консультации типа «как работать с системой», но и предметные консультации специалистов — юрисконсультов: как правильно поступить работодателю в той или иной ситуации, чтобы не нарушить закон и соблюсти свои интересы, при подборе персонала или увольнении сотрудника.
Наверное, организовать такую поддержку – с учетом растущей клиентской базы – разработчикам системы HURMA будет несложно.
СТРУКТУРА КОМПАНИИ
Структура компании представлена иерархическим списком. Для небольшой по численности сотрудников фирмы – конечно, неплохо. Но если компания побольше, с большим количеством сотрудников и отделов — нужна настоящая оргструктура, которой здесь нет.
прочем, для нынешнего позиционирования системы – преимущественно сосредоточенной на IT-компаниях – данный вариант иерархической структуры компании, по-моему, вполне применим.
УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ
В программе реализована система, основанная на методике OKR — Objectives and Key Results (Цели и Ключевые Результаты). Широко применяемая крупнейшими IT-компаниями система целеполагания, которая помогает выстроить иерархию целей от уровня всей компании, до уровня отдельно взятого специалиста.
Для IT-компании, как по мне – весьма полезная вещь, способная реально повлиять на согласование усилий сотрудников компании по достижению целей.
В самом деле, когда в работе компании есть наглядное отображение важности целей и значимости вклада каждого сотрудника в их выполнение – это дает серьезную поддержку для мотивации сотрудников.
Ввод и отслеживание целей весьма прост. Вводится формулировка цели, измеряемый показатель, границы значений показателя (в начале и в конце периода выполнения).
Время от времени – вводятся реальные значения показателя, система производит пересчет степени «выполненности» в процентах.
Допустим, в данный момент времени конверсия-1 составляет 18%, а конверсия-2 – 23%.
Система рассчитывает общий прогресс и пишет, что цель «выполнена» на 30%.
Довольно наглядно, арифметика тут проста.
Система выдает показатель общего прогресса:
Но что, если «что-то пошло не так». Планировали рост показателя, а он не пожелал расти…
1-й вариант. Допустим, мы планируем за квартал рост показателя прибыли от реализованных проектов с 15тыс.$ до 20тыс. В данный момент (где-то между началом срока и его окончанием) значение прибыли составило 17тыс. Система честно считает прогресс – он составляет 40%.
Но если – 2-й вариант: показатель прибыли снизился ниже исходного показателя. Тогда – как у майора Пронина (я настолько стар, что помню и таких персонажей) – права на ошибку у Вас нет…
Отслеживание настроения при входе – приятная «фишка», которая может быть полезна, в особенности для такой профессии, как программист.
Сильные стороны системы, как по мне, заключаются в том, что на довольно высоком уровне выстроены как процессы адаптации новых сотрудников, так и проведения регулярных ревю. Довольно удобно пользоваться личным кабинетом – он не перегружен лишней информацией, в то же время сотруднику предоставляется нужная информация. Руководителю и HR-менеджеру выдаются напоминания о событиях, связанных с управлением персоналом. Радует то, что разработчики системы уделяют достаточно большое внимание сопровождению и регулярному обновлению функционала.
ВОЗМОЖНОСТИ УЛУЧШЕНИЯ:
- пока нет механизма для публикации вакансий на наиболее популярных ресурсах по трудоустройству в процессе подбора персонала – насколько я понимаю, внедрение этого механизма стоит на повестке дня развития системы.
- необходимо уточнить алгоритм расчета данных, иллюстрирующих прогресс достижения целей. Также стоит уделить большее внимание поведению системы по отношению к «просроченным» событиям.
- наверное, надо доработать возможности фильтрации в представлениях, отображающих данные о кандидатах – если разработчики захотят расширить свой потенциальный рынок в сторону профессиональных услуг по подбору персонала.
- в качестве возможного направления развития можно рассматривать консультирование HR-менеджера и руководителя компании по вопросам, связанным с юридическими аспектами управления персоналом.
Источник : ucg.in.ua
