Зазеркалье HR или пора уже задуматься что мы делаем
сегодня моя новая статья. Сразу хочу предупредить, что моя статья может быть опасна для тех кто думает, что в HR всё нормально или, что лучше чем сейчас уже и быть не может. Меня же больше интересует не ситуация в отдельно взятых компаниях или иллюзии, в которых пребывают некоторые мои коллеги. Меня больше интересует то как относятся к HR функции в бизнесе, что реально думают об HR собственники и руководители компаний, а также то, что реально думают многие мои коллеги о своей работе и о месте и роли HR в компании.
Вот почему я и назвал сегодняшнюю статью зазеркалье HR, потому что, чтобы это увидеть нужно присмотреться к тому что и как делает HR чуть внимательнее, заглянуть за зеркало что ли. Не стоит думать о том, что моя статья — просто поиск недостатков в HR. Нет ни в коем случае. Просто поиск недостатков не нужен ни мне и ни вам. Моя сегодняшняя статья, прежде всего это честный взгляд на HR функцию и я уверен, что такой взгляд поможет сделать HR лучше и честнее. А это уже по-настоящему интересная цель и ради этого стоит работать.
Но давайте не будем терять много времени и просто посмотрим на HR зазеркалье на примере основных функций, которыми HR службы заняты чаще всего.
Чем заняты большинство HR служб, ну… конечно же они заняты поиском персонала. Под флагом «самой главной HR функции», что в принципе уже по-моему глупость, они ищут персонал день и ночь. Причем они ищут «самый лучший персонал», при этом некоторые из них ищут «самый лучший персонал на самых выгодных условиях», кто-то при этом умудряется еще выставлять требования по возрасту, а некоторые еще и по… знакам зодиака. А что в итоге? По различным данным от 50-75 % всех решений о найме неправильные, многие из вновь нанятого персонала увольняется в течение первых 3-6 месяцев или до конца первого года. А значит поиск возобновляется с новой силой. И так цикл за циклом. Напоминает белку в колесе и не заканчивается этот цикл ничем. Потому что когда белка в колесе, то можно только остановиться, а добежать до конца колеса нельзя. Беда HR во время поиска — им интересен сам процесс, а не результат. HR служба очень часто не понимает кого нужно искать, а от этого все остальные проблемы — требования к вакансии, требования к кандидатам т.п. Всё это делает процесс найма долгим, дорогим и бесполезным. Далеко ходить не надо, многие HR службы не могут найти кандидатов даже себе, что говорить о других функциях, где знания HR еще более расплывчаты.
Как быть в этой ситуации — Во-первых, четко понять какой нужен сотрудник, для какой работы и какой результат нужен компании от этого сотрудника. А для этого HR должен очень хорошо знать свою компанию и рынок на котором она работает. Во-вторых, откажитесь от иллюзии поиска лучшего персонала на любую позицию, это утопия которая будет в лучшем случае стоить вам дорого. Есть позиции, на которых требуются просто «рабочие руки» обладающие необходимым опытом и знанием. Мне кажется, что ценнее будет простое желание такого персонала делать свою работу, чем искать лучших из них. В-третьих при найме отдавайте предпочтение сотрудникам имеющим сильное желание что-то сделать, чем надеяться на то, что ваш кандидат повторит то, что он уже делал раньше в другой компании. Может и не повторить. Примеров этого множество или например в футболе, в новой команде «звездный» игрок не может показать всего за что было заплачено, а то и вообще ничего. Компания разные и надеяться получить тот же результат, но в других условиях может и не получиться, а усилий и средств может быть потрачено много.
Идём дальше. Чем заняты большинство HR служб еще? Обучением персонала. После найма это наверное второе любимое занятие HR службы. При этом многие HR службы относятся к этому как к гонке — обучено столько-то сотрудников, проведено столько-то часов обучения, приглашены такие-то тренеры, проведено столько-то веревочных курсов и т.д. Они всё время с кем-то соревнуются, на самом деле это наверное соревнование со здравым смыслом. Если кто-то сейчас подумал что я против обучения, то ни в коем случае я за. Но… Это обучение должно быть нужным и полезным для компании, оно должно приносить результат для компании. Вот тогда всё встанет на свои места. А когда весь персонал магазина учит тесты вместо того, чтобы обслуживать клиентов или когда вместо выходных весь персонал сидит на обучении и тихо ненавидит свою компанию. Где тут результат? А если быть точнее какой результат получит компания от этого обучения? Кто-то скажет я сгущаю краски. Хорошо предлагаю вам эксперимент. Ищите сайт какой-нибудь крупной торговой сети, нужно найти такую сеть, чтобы у неё был свой учебный центр типа «академия торгового персонала» или «университет» и потом просто идёте в один из магазинов этой торговой сети и рискуете… что-то спросить у персонала. По итогам общения делаете вывод о качестве обучения и результатах для компании с точки зрения клиента.
Бесполезность обучения во многих компаниях еще и в том, что HR служба часто сама определяет чему учить сотрудников и соответственно где и как. А подразделения уже ставятся перед фактом, а потом получается, что у сотрудников просто накапливаются сертификаты и учебные материалы. А полученные знания нельзя применить нигде кроме как указав в своём резюме еще одну дополнительную строчку. Поэтому вся система обучения должна выстраиваться под потребности компании для получения необходимого для компании результата и только так, не под потребности HR службы, её руководителя или какого-либо провайдера. И обучать следует только тех и только тому, кто на этот нужный результат может повлиять.
Идём дальше. Оценка персонала. От компании к компании кочует эта процедура, сколько компаний, столько методик. Но всё уверяют, что только у них самые новые, самые объективные и т.п. Но при этом часто HR службы не могут ответить на простой вопрос для чего проводится оценка персонала и еще более важный вопрос, а что дальше с результатами оценки. Вот эти два вопроса часто ставят в тупик многих HR руководителей и превращают оценку в бесполезную потерю средств компании на её подготовку и проведение. А кроме того, повышают стресс у сотрудников по поводу её проведения и подведения итогов. Во многих компаниях оценка простая формальность, отличниками которой становятся одни и те же сотрудники, которые просто лояльны компании или просто лично преданы кому-то, а где тут результат для компании, какой сигнал подаётся персоналу компании? Относитесь к оценке как к важному сообщению, которое вы транслируете персоналу о том кто на какой позиции находится внутри системы координат построенной внутри компании и что нужно сделать, чтобы эту позицию улучшить. И еще несколько слов любителям оценки, по итогам которой компания избавляется от скольких-то процентов худших сотрудников. Посмотрите еще раз внимательно как это делается в мире, вы скорее всего что-то делаете точно не так (а некоторые компании уже даже успели отказаться от такого подхода) или вы уверены, что вам удастся очень быстро набрать новый персонал на позиции выбывших или вы серьезно верите в том, что ситуация на рынке труда настолько к вам благосклонна?
Вот в принципе на этих 3- функциях можно останавливаться, так как ни на что другое у HR служб времени больше нет. Всё оставшееся время заполняет текучка. Постойте скажет кто-то из вас, мы еще не поговорили как минимум об одной важной функции — мотивации персонала.
Нет, я не забыл просто эта функция настолько не характерна для многих HR служб. Но давайте на тему мотивации персонала также немного поговорим. Но давайте вначале разберём почему не характерна, а потому, что во многих компаниях HR службе функцию мотивации, вернее оплату труда не доверяют, а многие HR службы и это на мой взгляд даже более печально, не берут на себя функцию мотивации труда вообще. Руководители этих служб уверены, что деньги и HR не совместимы и это сказывается на всех остальных (кроме мотивации) HR функциях. Подобные HR службы просто впустую расходуют средства компании, так как не умеют считать деньги компании.
Ну а теперь давайте разберём те чудеса, которые встречаются в мотивации персонала. Самое часто встречающееся «чудо», что оплата труда в компаниях никоим образом не сочетается с его результатами. Компания просто платит деньги, а результатов зачастую нет вообще. Почему это происходит я сейчас не буду глубоко вдаваться в подробности, но причины в неправильно построенной системе оплаты. Также к чудесам можно отнести и обратную ситуацию, когда заработная плата всех (вплоть до уборщиц) привязана к результатам компании, причем доля этой переменной части превышает 50% (я встречал и такое). Такая привязка очень часто не работает, а создаёт лишь проблемы с персоналом компании, который не занят продажами. Что еще — копирование всего, что приносит эффект в других компаниях, причем без предварительного анализа и подготовки к внедрению. Часто над персоналом просто ставятся эксперименты, когда условия оплаты труда меняются раз в квартал, а иногда даже и чаще. И еще особо хочется сказать про обзоры заработных плат (я лично знаю некоторых своих коллег, которые относятся к обзорам заработных плат как к одной из заповедей). Я про обзоры уже как-то писал. Тщательно изучайте их данные и принимайте нужные решения. Не старайтесь платить много всем, платите тем кто наиболее важен для компании и кто приносит ей результат.
Чтобы не отвлекать много вашего внимания, что касается мотивации персонала дам всего лишь два совета, которые наверняка помогут вам — привяжите оплату к результатам компании, платите столько сколько можете себе позволить, ну и самое главное не бойтесь дифференцировать сотрудников. Пусть сотрудники приносящие нужный результат получают значительно больше, чем те, кто данный результат не приносит.
HR зазеркалье на самом деле пример непрофессионального, нечестного отношения к своей работе. Причины зазеркалья в HR часто то, что HR службы просто изображают или имитируют видимость грандиозной, но бесполезной работы, рождающей огромное количество бесполезных и ненужных проектов. По сути это просто мыльные пузыри, которых к сожалению очень немало в HR. И вот почему я посвятил свой блог рациональному и разумному управлению персоналом. Со страниц своего блога я хочу донести другой, альтернативный взгляд на HR, который я назвал рациональный и разумный HR, который я уверен сможет положительным образом сказаться на улучшении репутации HR.
Пожалуй на этом и ограничимся. Да многое осталось не рассмотренным, но если сейчас сосредоточиться хотя бы на этом, то уже можно значительно улучшить репутацию HR в отдельно взятой компании. Я уже не раз писал о том, что чем больше эффективно и результативно работающих HR служб, тем лучше репутация HR как функции.
