15 смелых рекрутинговых практик

Практики, которые используются в настоящее время (и внедренные сравнительно недавно), разбиты на четыре категории.

А) АГРЕССИВНЫЕ И СМЕЛЫЕ РЕФЕРАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ

По большому счету реферальным программам не требуются выдающиеся рекрутеры. Поскольку они оправдывают свою эффективность, их постоянно дополняют какими-то «дерзкими» элементами.

Реферальная программа от ThoughtSpot (разработка бизнес-софта)

• Выплата вознаграждения в размере $20 тыс. за нанятого реферала.
• Участие в программе мог принимать любой «друг компании». Соответственно, ему тоже полагалось вознаграждение.
• Программа распространялась на все открытые позиции в компании (не только инженерные).
• Имея в штате всего 32 сотрудника, компания всего за месяц наняла 7 новых специалистов.
• Мнение руководства: «Люди не всегда слушают рекрутеров, зато они слушают своих друзей».

Реферальная программа от Thumbtack (платформа для поиска заказов для поставщиков услуг)

• Бонус в размере $ 15 тыс. за тех, кто рекомендует гениального инженера.
• Поездка на Гавайи с правом проживания 4 суток в номере Four Seasons для сотрудников, которые делают успешные рекомендации.
• Сотрудник, который больше остальных в течение года делал качественные рекомендации, получал оплаченную поездку по всему миру.

Реферальная программа от HubSpot (инструменты для проактивного интернет-маркетинга)

• Вознаграждение в размере $ 30 тыс. для тех, кто рекомендует дизайнера.
• Любому разработчику, который добрался до финального собеседования, компания дарила iPad, даже если он не получал приглашение на работу.
• Любой разработчик, который присоединялся к команде HubSpot, получал $4 тыс. на покупку любого гаджета. Каждый разработчик сам решал, какой гаджет помогает им в работе.

Реферальная программа от Asana (система управления проектами и задачами)

• Награда в размере $20 тыс. за найм реферала на конкретные инженерные должности.
• К программе допускались даже тот, кто не являлся сотрудником.

Реферальная программа от Accolo (облачное решение для поиска персонала)

• Компания создала сообщества рефералов – для каждого рабочего места. Она выбрала несколько сотрудников для поиска рефералов, которые знали подходящих людей для заполнения вакансий.
• Компания получила в среднем 8 рефералов на каждую вакансию, что является удивительным результатом.

B) АГРЕССИВНЫЙ НАЙМ ТАЛАНТОВ ОТ ВАШИХ КОНКУРЕНТОВ (БРАКОНЬЕРСТВО)

Поскольку большинство талантливых специалистов в настоящее время трудоустроены, фирмы устраивают рейды по другим фирмам с целью поиска и переманивания талантов.

Браконьерский подход от BigCommerce (сервис для создания интернет-магазинов)

• Компания искала именно там, где обычно «зависали» идеальные кандидаты.
• Компания привлекала сотрудников Google, которые стояли в очереди на автобусных остановках Google, угощая их сэндвичами с яйцами-пашот и кофе. Всего было выдано 400 сэндвичей и 500 чашек кофе. (Tumblr, кстати, тоже раздавал бесплатный кофе на автобусной остановке).
• Компания использовала рекрутеров в роли послов бренда, чтобы те «продавали» вакансии.
• Результаты, которые были достигнуты в течение одной недели: увеличение количества заявок на 150%, увеличение трафика на карьерный сайт на 54%, 8 собеседований.

Браконьерский подход от Roku(создание оборудования для обеспечения потокового вещания)

• Компания также нанимала персонал на автобусной остановке Google.
• Она раздавала Roku-боксы, наполненные гаджетами Roku на сумму от $45 и $100.
• Вместо резюме спрашивала только адрес электронной почты.

Браконьерский подход от Glympse (платформа для отслеживания местоположения)

• Компания отслеживала ​​разработчиков Amazon, у которых истекает двухлетний контракт. Она связывалась с ними через специальный «пейджер Amazon», которым пользовались разработчики.
• Компания ставила продуктовые фургоны на стоянке рядом с Amazon.
• Компания изменила название своей сети Wi-Fi на «Glympse нанимает персонал», чтобы все сотрудники конкурентов, которые использовали эту сеть, знали о рекрутинговой кампании.
• Компания раздавала пригласительные билеты на день открытых дверей.
• Заявители получили обратную связь от рекрутеров в течение двух дней.

Браконьерский подход от Zscaler (поставщик распределенной услуги SaaS по защите веб-трафика)

• Чтобы незаметно увести персонал у конкурента (Blue Coat), компания пригнала на неделю минивэн с баннером «мы нанимаем специалистов из вашей фирмы» и поставила его напротив офиса конкурента.

С) БОНУСЫ, ВЫПЛАЧИВАЕМЫЕ РАБОТНИКАМ ПРИ ВЫХОДЕ НА НОВУЮ РАБОТУ

Предложение больших бонусов для рефералов работает еще лучше в сочетании с бонусами, выплачиваемыми новичкам при выходе на работу.

Бонусный подход в Yammer(компания по поддержке и развитию одноименной службы корпоративных соцсетей на основе freemium-модели)

• Бонусы предназначались преимущественно для инженеров Yahoo.
• Компания выплачивала бонус в размере $25 тыс. инженерам Yahoo, которые присоединялись к Yammer в течение 60 дней.
• CEO объявил об агрессивной рекрутинговой программе в Twitter.

Бонусный пакет от Scopely (издатель мобильных игр)

• На создание бонусного подхода компанию вдохновила культовая рекламная кампания пива Dos Equis «Самый интересный человек в мире». Scopely раздавала принятым на работу инженерам много подарков с целью сделать их «самыми интересными инженерами в мире».
• Инженерам полагался портфель со следующим содержимым: $11 тыс., годовой запас пива Dos Equis, сшитый на заказ смокинг, сигары, одеколон, ружье, масло для ухода за бородой, портрет, написанный маслом. 

Бонусы от Hipster (Q&A-сервис)

• Компания предложила новым сотрудникам $10 тыс., пожизненный запас пива Pabst Blue Ribbon, узкие джинсы, полосатые галстуки-бабочки, очки в стиле Бадди Холли.

Бонусная система от Omega Trucking (грузовая компания)

• Эта фирма выплачивает неслыханные бонусы в размере $25 тыс. для привлечения самозанятых водителей грузовиков. Выплата входных бонусов – распространенная практика в технологических и биомедицинских компаниях, но она довольно необычна для водителей грузовиков.
• Оплата производилась в течение 18-месячного периода, когда они работали в фирме.

D) РЕКРУТИНГОВЫЕ КОКТЕЙЛЬ-ПРИЕМЫ

Светские мероприятия с алкоголем становятся все более популярным инструментом для привлечения технических специалистов.

Коктейль-приемы от BigCommerce (разработчик ПО для электронной торговли)

• Рекрутеры компании подходили к сотрудникам Google, когда те стояли на автобусной остановке Google. Чтобы не поставить в неудобное положение сотрудников долгой беседой (с рекрутером конкурента), они приглашали кандидатов на счастливые часы в компанию (рекрутинговые вечеринки), выдавая креативные приглашения с хэштегом #parched.
• На вечеринке в неограниченном количестве предоставлялся бесплатный алкоголь, играла живая музыка, разыгрывались очки Google Glass.
• В ходе мероприятия все рекрутеры и сотрудники фирмы выступали послами бренда.
• Результаты, полученные в течение одной недели: 40 человек явились на вечеринку и 8 из них прошли интервью.

Еще несколько смелых практик в рекрутинге

В рамках статьи можно перечислить только малую часть уникальных рекрутинговых практик. Тем не менее стоит знать, что существует множество других развивающихся практик в этой сфере, например, найм-поглощение, возможность устроиться на работу непосредственно через мобильные платформы, найм в учебных заведениях, реклама по телевизору, сочетающая рекламу продукта и брендинг работодателя. Уже никого не удивляют видеовакансии, видеоинтервью, онлайн-заявки для ассессмента, использование интернет-тусовок для рекрутинга.

Заключительное слово

После нескольких лет экономической стагнации корпоративный рекрутинг начинает склоняться в сторону более агрессивных и смелых подходов. Для тех компаний, которые являются инновационными и не боятся рисковать, это захватывающее время. Обычных рекрутеров и менеджеров по найму, придерживающихся традиционных практик и не желающих быть агрессивными, в ближайшее время ждет разочарование. Компании, которые не хотят меняться и адаптироваться, столкнутся со слабыми результатами в рекрутинге, в отличие от более смелых конкурентов. А поскольку изменения в рекрутинге с каждым годом набирают обороты, те, кто сегодня отстает, рискует никогда не догнать тех, кто находится впереди.

Источник