HR-грабли: 20 ошибок рекрутеров и эйчаров
10 ошибок, которые совершал каждый эйчар или рекрутер
- Не закрыл вакансию в намеченный срок или не сумел закрыть её вовсе. Да, за срывом сроков всегда стоит ошибка: или стартовая (неверно оценена сложность вакансии и состояние рынка труда), или процедурные ошибки (поиск ведётся неправильно).
- Брал в работу вакансию «в автоматическом режиме». То есть хватал сразу, не проанализировав сначала адекватность требований и условий, не уточнив нюансы.
- Упустил сильного кандидата из‑за коммуникационной ошибки.Вообще‑то, это целый класс ошибок, например: обещал перезвонить перспективному кандидату и забыл, не перенёс встречу, не сумел вызвать интерес к вакансии и так далее.
- Не сумел толком ответить на вопросы кандидата о компании.После этого понял, что получил слишком мало информации, не провёл предварительную работу над вакансией, не продумал презентацию работодателя.
- Вёл подбор на входящем потоке — по вакансии, которая требовала активного поиска и более продвинутых технологий. Проще говоря, понадеялся на авось — дескать, как‑нибудь и так закроется…
- Оценивал кандидатов на свой вкус, не считал нужным избавляться от собственных установок и стереотипов. Пример стереотипа: полным кандидатам не место в фитнес‑клубе. Многие делают так постоянно и не считают это ошибкой, хотя правильнее было бы не считать себя профессионалами.
- Кандидат, которому вы отказали, позже был принят в компанию напрямую, минуя эйчарский фильтр. Он успешно справлялся со своей работой и без проблем вписался в корпоративную культуру. Для рекрутера это одна из самых досадных ошибок: в чём же тогда смысл нашей работы, если мы отсеиваем не тех?
- Терял контроль над ситуацией на собеседовании. Такое хотя бы пару раз бывало у каждого начинающего рекрутера — с особо сложными кандидатами. Иногда с проблемой не удавалось справиться, не теряя лица. После этого понял, что предварительный отбор (телефонное интервью — штука важная и полезная).
- Не считал нужным учитывать при подборе требования ТК РФ (например, статьи 3), ведь подловить рекрутера на этом так непросто. И вообще кандидаты никогда не обращаются в суд: им же нужна работа! (Статья 3 ТК РФ — «Запрещение дискриминации в сфере труда». — Ред. HR‑Journal)
- Возомнил себя опытным профи уже через полгода работы. Года три спустя вспоминал об этом со стыдом и неловкостью, перебирая в памяти многочисленные просчёты.
Теперь перейдём к ошибкам, которые совершают чуть реже — и далеко не все эйчары. Но вы, скорее всего, припомните на своём веку хотя бы парочку из этой горячей десятки.
10 ошибок, которые допускают многие эйчары
- Настойчиво уговаривал линейного руководителя взять хорошего кандидата. Сумел развеять его сомнения и добиться своего.
- Результат: оказался виноват, когда руководитель и новый сотрудник не смогли сработаться.
- Уговорил руководителя заменить часть линейных менеджеров новыми. Красноречиво и убедительно описал недостатки каждого, получившего чёрную метку.
- Результат: оказался виноват, когда выяснилось, что новые ничем не лучше старых.
- Уговорил отдать часть вакансий в кадровое агентство, где раньше работал сам. Логика была безупречной: хороший контакт с рекрутерами, понимание особенностей работы этого агентства, возможность осознанно выбрать рекрутера, который будет вести ваши вакансии.
- Результат: обвинили в лоббировании интересов кадрового агентства, когда расходы на подбор возросли.
- Уговорил руководство открыть новую позицию специально под перспективного кандидата. Ведь так делают продвинутые компании — нельзя упускать таланты!
- Результат: менеджмент в вашей компании оказался не настолько продвинутым, и потом никто не знал, что делать с этим работником.
- Взял в работу заведомо неадекватную вакансию от линейного руководителя, потому что было неудобно отказаться.
- Результат: обвинили в том, что плохо справляетесь с подбором — ведь вакансию долго не удавалось закрыть.
- В объявлениях о вакансиях указывал требования о поле, возрасте и месте регистрации. Ведь в ряде случаев это логично и оправданно! И, в конце концов, это в интересах компании.
- Результат: вас обвинили в нарушении ТК и дискриминации, «шибко грамотные» соискатели пытались довести дело до суда. Вам повезло (и компании тоже), если вы вовремя спохватились сами или кто‑то доброжелательный объяснил вам, почему так делать не следует.
- На собеседовании задавал соискателям вопросы личного характера. Например, спрашивал о семейном положении кандидатки, уточнял возраст её детей, кто за ними ухаживает, часто ли они болеют и так далее. Вы думали: ну и что? У нас не Америка, у нас это можно, никто не обращает на это внимания!
- Результат: от заразной рекрутерской привычки быстро и незабываемо отучила соискательница‑юрист. Позитивный вариант: прочитали несколько хороших статей на эту тему и изменили тактику сами.
- Оценивал кандидатов слишком «скоропостижно». Отправлял их на следующее собеседование — с линейным руководителем, не выяснив до конца все детали и подробности рабочей биографии соискателя; довольствовался беглой оценкой в стиле «наш кандидат» или «да вроде ничего так». Всегда есть смягчающие обстоятельства: постоянный цейтнот, большой объём подбора и т. п. Неожиданные подробности из биографии кандидата вам потом озвучивал линейный руководитель, сумевший вытянуть из него больше подробностей и конкретики.
- Результаты: самые разные — от малоприятных и настойчивых просьб руководителей вести отбор тщательнее до частичной потери профессиональной репутации.
- Нанимаясь на работу, не сумел правильно оценить её объём. Счёл неудобным обсудить проблему с руководством; чтобы сделать все запланированные дела, постоянно задерживался — и всё равно не успевал всё.
- Результат: не оценили трудового рвения и обвинили в неэффективности.
- Ленился прокачивать экспертные компетенции, обосновывая это тем, что эйчар — всего лишь исполнитель, он должен выполнять заказ внутреннего клиента. Не занимался своим профессиональным ростом, мало читал специальной литературы, статей, не следил за технологиями. Понадеялся, что «практика — лучший учитель», а ещё вам вечно не хватало на это времени.
- Результат: когда наметились карьерные перспективы, повышение досталось не вам: в вас привыкли видеть лишь исполнителя, работающего точно по указке, никто не рассматривал вас на более продвинутую роль. Более суровый вариант: через некоторое время, когда подбор зашёл в тупик, вас уволили.
