Рекрутер, сыщик, суперагент
Процесс поиска персонала уровня executive (руководителей) потребует от Вас за короткий промежуток времени овладеть навыками всех этих профессий.
Особым направлением рекрутинга является Executive search – поиск топ-менеджеров и редких специалистов.
Казалось бы, найти такой персонал не очень сложно, ведь подобных профессионалов не так уж и много. Как правило, они «на виду», остается только связаться с ними и передать предложение, но не тут-то было. Сложность поиска заключается в том, что эти люди не ищут работу, а их резюме отсутствуют в открытых базах. Кроме того, необходимо учитывать тот факт, что для смены места работы им понадобятся весьма веские аргументы.
Executive search – настоящее искусство, «высший пилотаж» рекрутинга. В процессе поиска кандидата рекрутеру (или руководителю компании, если он решит заняться этим самостоятельно) придется одновременно стать и «сыщиком», и дипломатом, и секретным агентом. К тому же необходимо мобилизовать все свои профессиональные навыки, личные связи и рекомендации знакомых, а также, безусловно, современные технологии.
В некоторых странах специалисты по Executive search даже позиционируют себя как отдельное (элитное) направление рекрутинга. Дескать, подбор персонала с помощью технологий executive search – недешевое удовольствие и заказчики, которые могут себе это позволить, внимательно следят за тем, где именно находится офис, как одеты рекрутеры и на каких машинах они ездят. Впрочем, эти критерии уже уходят в прошлое, особенно во время пандемии, когда все переходят в онлайн. Настоящих специалистов-рекрутеров определяют не по марке авто и дизайну костюмов, а скорее по результатам, которые они демонстрируют.
Итак, попробуем выяснить – каким же образом происходит подбор суперпрофи.
Додуматься, вычислить, “завербовать”
Поиск состоит из нескольких этапов, которые можно сформулировать следующим образом: додуматься (проанализировать рынок), вычислить, «завербовать».
К началу поиска готовимся со всей тщательностью. Нет-нет, плащ с поднятым воротником и темные очки (самый первый признак сыщика) не понадобятся. Вместо этого нужно составить план действий и подружиться с компьютерными технологиями.
Сначала мониторим рынок. Смотрим, какое количество специалистов нужного уровня присутствует на рынке труда. Для этого используем все возможные ресурсы – Linkedin, Фейсбук, сайты профильных компаний и изданий. Составляем список компаний, которые могут быть донорами и список потенциальных кандидатов.
Ищем, какие именно мероприятия происходят в искомой индустрии (торговле, коммерческой недвижимости, финансовой сфере, IТ и т.д.), а также список спикеров. Как правило, лучшие специалисты являются активными участниками форумов.
Заходим на официальные страницы этих ивентов в Фейсбуке и просматриваем фолловеров. К примеру, можно написать короткие комментарии под последними сообщениями, пояснить какого именно специалиста ищете и оставить свои контакты. Находим также официальные страницы компаний в Фейсбуке. Руководители, партнеры, ведущие менеджеры часто являются представителями бренда и, соответственно, представлены на сайте компании и в соцсетях.
Мониторим профессиональные ассоциации, находим членов, руководителей комитетов, активных участников, спикеров и организаторов. Просматриваем тематические медиа – смотрим, кто автор, кто комментирует. Активных – также в список.
Этот предварительный поиск потребует много сил, времени, мастерства и терпения. Ваш офис наемщика превратится в настоящее детективное агентство!
“Охота” в Linkedin и не только
Linkedin является “океаном” профессиональных контактов. Если повезет, там сразу же можно найти кандидата и познакомиться с ним. Тем не менее не стоит забывать, что человек может ограничить круг контактов или лимит его “друзей” превышен. В таком случае попробуйте отправить ему имейл. Гарантии того, что Вам ответят, конечно же, нет, но никогда не знаешь наверняка, что именно сработает.
Если Вы не нашли нужного кандидата на Linkedin – не беда. Похвалите себя и двигайтесь дальше. В конце концов, в этой сети зарегистрировано менее трех миллионов украинцев. А вот в Фейсбуке – их свыше десяти миллионов. Функция поиска кандидатов там отсутствует, зато есть другие полезные возможности. Воспользуйтесь ими!
Если Вы знаете имя кандидата, введите его в поиске на разных языках и посмотрите, есть ли он в сети. Есть? Бинго! Остается написать ему и установить контакт.
В Фейсбуке, кстати, можно запустить рекламу о вакансии. Именно таким образом мы нашли специалиста на позицию HRD в Минске. За неделю получили десять резюме, восемь из которых полностью соответствовали требованиям работодателя.
Сообщение о вакансии можно разместить и в “Сторис”, и в мобильной версии Linkedin. Если сделать это в виде “картинки”, обязательно будут просмотры.
Попросите совета экспертов. Людям это нравится
К сожалению, часто происходит так, что рекрутеры, “перелопатив” кучу сайтов, форумов и медиа, все никак не могут найти нужного человека. Вытираем пот со лба и переходим к плану “Б”. При поиске ценных, но не публичных специалистов, велики шансы, что сработает другая методика – рекомендации.
Зачастую люди, которые работают (или же работали) в одной компании, дружат и на Фейсбуке. Поэтому, просмотрите список друзей вероятного кандидата, потом – “друзей друзей”. Если человек указал лишь название компании (без должности) – напишите ему. Не бойтесь! Есть большая вероятность, что именно он посоветует нужного специалиста.
Попросить порекомендовать специалиста можно и работников компании. Кстати, спрашивать нужно не только фамилию вероятного кандидата. Интересуемся: где можно найти нужного человека, есть ли профильные группы, сообщества, мероприятия, какова специфика отрасли. Не стесняемся признаться, что мы “не в теме”. Люди и так это понимают и любят, когда к ним обращаются за советом, как к экспертам.
Вариантов поиска – море. Когда-то (до эры интернета), чтобы связаться с нужным человеком, звонили на рецепцию и представлялись клиентом. Сегодня это можно сделать через Фейсбук.
“Шпионские хитрости”
Если вы нашли электронную почту потенциального кандидата – это уже маленькая победа! Однако не спешите писать письмо, поищите дополнительную информацию. Можно воспользоваться небольшой “хитростью” – ввести адрес в поиске Google в кавычках (например, “[email protected]”) и узнать о странице кандидата в соцсетях (если он указал этот мейл при регистрации) и даже частично его домашний адрес (если это физическое лицо-предприниматель). Конечно, вы не будете подстерегать человека у дома, но город, в котором он живет, узнаете.
Предложение, от которого невозможно отказаться
Этап вербовки кандидата называют хедхантингом. Headhunting (прямой перевод – «охота за головами») – означает переманивание нужного специалиста.
Операцию по вербовке можно приравнять к операции спецслужб. Поэтому, кроме имени и контактов кандидата, необходимо выяснить доволен ли супер-профи своим трудоустройством, какие амбициозные планы ставит перед собой и удается ли ему реализовать эти планы на нынешнем месте работы.
Помним: лучшие и светлые “головы” согласятся поменять работу или проект только на что-то более интересное, дающее новые возможности творческого и карьерного роста. Именно это для современных профи и является «предложением, от которого невозможно отказаться».
Правильной тактикой во время первых контактов с потенциальным кандидатом будет предоставить краткую информацию о новом месте работы, а также перспективы. Помним: общение (и особенно хэдхантинг) – настоящее искусство. Поэтому лучше поручить такой разговор настоящему рекрутеру-профи.
Если разговор состоялся, и кандидат заинтересовался – рекомендуем специалиста заказчику. На этом этапе происходят интервью, возможно – практические задачи или брейнсторминг, презентации программы развития проекта (компании). Далее – обсуждение условий и составление Job-offer (документа гарантий и обязательств).
Конкуренты не дремлют
Но только не спешите открывать шампанское! Опытные рекрутеры знают: в итоге уникальные кандидаты принимают только 70 процентов “джоб-оферов”. Вашему, с таким трудом найденному специалисту, всегда могут сделать контр-предложение компании-конкуренты либо его же работодатель. По этой причине всегда держите наготове фамилию еще одного кандидата и, конечно же, инструменты “сыщика и суперагента”.
