Почему модно быть снобом в мире рекрутинга (+ тест для самопроверки)

Рекрутерский снобизм — штука куда более распространённая, чем может показаться. Чаще всего он происходит из незнания, излишнего корпоративного пафоса или неумения пользоваться теми инструментами, что есть в руках у каждого современного обладателя ПК и смартфона. Поговорим о явлении рекрутерского снобизма и о том, как этого избежать и относительно себя и в обратном порядке – как не стать низкосортной компанией в глазах своих кандидатов.

Пункт 1
Все начинается с меня

Прежде всего взгляните на объявление о поиске кандидатов, которое вы недавно опубликовали. Нет ли в нём «людей с опытом работы меньше 10 лет просьба не беспокоить», «яркие резюме не присылать», «без ссылок на социальные сети рассматривать не будем» и так далее. Если что-то подобное в вашей компании происходит, то стоит сейчас же провести беседу с представителями отдела hr. Есть некоторые неприемлемые фразы и детали публикуемых вами вакансий, которые могут крайне негативно отразиться на вашем обраще работодателя, так, что потом хороший кандидат в вашу сторону не посмотрит. И будет прав.

Уважение к кандидатам начинается тогда, когда вы готовы поменять свои требования ради человека, в которого поверите, который сможет действительно принести пользу компании и стать неотъемлемой её частью. Псевдофильтрация на уровне отлика ведёт к неодобрению.

Пункт 2
Снобизм и работные сайты

Даже в России, к нашему всеобщему удивлению, обнаруживаются заказчики( а соответственно и рекрутеры) и hr’ы, которые считают, что на работных сайтах можно найти кандидатов только низкого уровня.

Судить не нам, конечно, но обращаясь к пункту один — прежде, чем предъявлять требования к своим кандидатам, нужно быть уверенным в том, что вы им соответствуете. Они смогут легко откликнуться на вакансию? Они смогут найти информацию о вашей команде? А о работе в компании? Или сразу наткнутся на информацию о «чёрной» зарплате, о том, что приходилось выполнять не свои обязанности и бесконечно создавать отчёты в Excel?

Очевидно: никому не нужен hr-бренд как красивая картинка. Обманутые уйдут, создающие эту картинку разочаруются, а работающие не будут полностью отданы процессу, если будут жить в декорациях хорошей корпоративной культуры. Создавайте бренд, к которому будут тянуться люди, создавайте атмосферу в компании такой, чтобы друзья звали своих друзей, чтобы людям хотелось вставать утром. И тогда придут ценные кадры. А уж где они сами сочли правильным разместить своё резюме — на работном сайте или на личной странице с убедительным портфолио, это его дело, это вопрос его отношения к поиску, а не его навыков и умений. Если вы отсеиваете людей по принципу «да он сидит на работном сайте с 2009» — это не просто проблема непрофессионализма, но и неразборчивости. И мы надеемся, что ваши коллеги её не совершают, ну или вы сможете этому противостоять.

Пункт 3
Источник не так уж важен

И снова о том, почему на самом деле не так уж важно, где вы нашли кандидата.

Мы активно пропагандируем использование социальных медиа лишь потому, что это расширяет границы рекрутинга и увеличивает масштаб вашего поиска. Нашли кого-то в LinkedIn, он ответил на InMail, он не размещал нигде резюме, но заинтересован вашим предложением — вы смогли найти своего героя. Но ведь если по какой-то счастливой случайности в этот же день он создал резюме на всем известном работном сайте, его качество бы при этом не изменилось. Искать нужно на всех возможных ресурсах с учётом вашего запроса. И никакого снобизма тут быть не может — нашли на Одноклассниках подходящего человека, ловите и держите!

Есть такое убеждение, что пассивные кандидаты лучше активных, именно поэтому искать на уникальных источниках, через знакомых и в социальных медиа, правильнее с точки зрения самых лучших кандидатов. Но это не совсем верно. Ведь у многих пассивных кандидатов висит резюме, которое, например, доступно только рекрутерам. Иногда они с любопытством заглядывают на работный сайт и просматривают вакансии — это даже не значит, что они недовольны настоящим местом работы, им просто нужно понимать, сколько и что сейчас актуально на рынке, сколько стоят услуги и куда он может двигаться дальше. Людям нужен выбор и осознание того, что в любой момент он может начать что-то новое. Так что воротить нос от кандидатов на работный сайтах не стоит — упустите какого-нибудь интересного, а может его схантят раньше вас конкуренты (надеемся, нет!).

Пункт 4
Виноваты мы сами

Пытаясь построить компанию только благодаря знакомым и знакомым знакомых тоже может можно упасть в яму — это не всегда ведёт к прогрессу, потому что нравится нам это или нет, вокруг нас не все обладают одинаковыми стремлениями работать и сходим трудолюбием. К тому же в таком случае закрывать вакансии можно мучительно долго — не всегда можно быстро найти подходящего по навыкам человека даже из своей нетворкинговой сети.
К тому же, ведь не все женятся на первой любви или своих одноклассниках? Тут такая же история.

Несмотря на все обещания отвечать всем и всегда, рекрутеры это делают не всегда (и мы грешны!). Отчасти именно поэтому кандидатам не нравится откликаться, если их просят отправить резюме на почту, сразу выполнить тестовое задание и так далее. У каждого есть опыт, после которого он остаётся у разбитого корыта собственных надежд и карьерных мечт. И вновь ему проще пойти на работный сайт и откликнуться там, ведь там всё для этого создана, его профиль будет хотя бы просмотрен и он сможет в этом убедиться. Так что в том, что кандидаты редко на других ресурсах реагируют, что там их сложно искать и прочее виноваты сами рекрутеры. Вот такие дела. Не загоняйте кандидатов в одну ловушку, не вешайте ярлыки — давайте много возможностей, создавая карьерные сайты компаний, проводя рекрутинговые компании в социальных медиа и обращая внимание на то, что вы всегда готовы рассмотреть резюме и взять его на заметку.

Пункт 5
Мир полон несправедливости и не все равны

Если взять сотню рекрутеров и дать им одно задание — найти подходящего кандидата и базу из 2,000,000 человек, может быть, они найдут разных людей, которые так или иначе будут подходить. А может быть они все захотят в команду одного гениального разработчика. И кто-то сможет предложить шикарные, сахарные совершенно условия, а кто-то нет. Несправедливо? Да.

С другой стороны — даже на работном сайте, который, впрочем, доступен и вашим коллегам, и заказчику, если вы рекрутер, можно найти разных кандидатов при равных возможностях. И о какой справедливости тут может идти речь? Это уже вопрос профессионализма — найти, увидеть, попробовать схантить лучшего или найти ещё лучше. Дело в том, что у нас у всех есть доступ к сети, есть доступ к LinkedIn, работным сайтам, а вот есть ли навыки и умения, чтобы найти того самого идеального кандидата — вопрос. И лучше пытаться найти ответ на него и беспрерывно совершенствоваться, чем включать в себе сноба и игнорировать реальные инструменты работы.

Источник: blog.potok.io