Автор: John Sullivan, известный американский специалист в области управления человеческими ресурсами, основатель консалтинговой компании Dr. John Sullivan & Associates (США, Калифорния)

«Адские» вопросы, на которые не могут ответить большинство рекрутеров

Возможно, это самая провокационная статья по рекрутингу в этом году, которую вы прочитаете. Она охватывает труднейшие вопросы найма персонала, и заставляет задуматься о том, как эти вопросы относятся к вашему бизнесу

Сейчас очень важно отвечать на такие вопросы, потому что по мере того как эти знания распространяются в мире бизнеса, он становится все более конкурентным. И сеньорам руководителям нужно буквально поджаривать ими функциональных руководителей, которые ответственны за поддержку финансирования. Я называю такие вопросы «адскими». Для сферы рекрутинга эти вопросы звучат так: «Покажите мне окупаемость инвестиций в рекрутинг» или «Покажите мне, какие конкурентные преимущества нам дает рекрутинг».

Эти вопросы являются «устрашающими», т.к. они могут вызвать настоящую панику у рекрутеров при планировании бюджета или презентации новой программы. У сотрудников из области финансов, маркетинга, отдела по работе с клиентами и у логистов обычно есть ответы на эти вопросы. Однако, в течение моей многолетней работы в сфере подбора персонала и исследований, мне снова и снова приходилось разочаровываться в сообразительности и способности многих рекрутеров ответить на эти «адские вопросы», когда они были заданы их исполнительными, операционными, или (самый суровый вариант) финансовыми директорами.

Что хотят знать директора о рекрутинге и его влиянии на бизнес

В этой статье мы рассмотрим наиболее трудные вопросы, которые по большей части относятся к рекрутерам крупных корпораций. Так что, если вы лидер-рекрутер — изучите эти вопросы, и если они кажутся вам разумными — проверьте, можете ли вы ответить на них обстоятельно, оперируя не мнениями, а данными, фактами, числами и деньгами. Если вы не можете ответить на них — посоветуйтесь с вашим финансовым директором. Узнайте, какие из этих вопросов интересны вашей компании, затем начните собирать данные, чтобы найти ответы на эти вопросы.

Оставить заявку на подбор персонала (в любом городе России)

10 самых «адских» вопросов для рекрутеров-лидеров

Если вы знаете, как работает ваш отдел рекрутинга и как он влияет на развитие вашей компании, то вы сможете ответить на каждый из этих вопросов, основываясь на имеющихся данных, вне зависимости от вашего опыта, образования и званий.

  1. Как рекрутинг влияет на доход компании?
    Продемонстрируйте, как рекрутинг в компании влияет на увеличение ее дохода. Общие функции рекрутинга должны иметь прямое влияние на достижение стратегических целей компании. Вы должны измерить в деньгах влияние найма на повышение дохода компании. Для начала покажите, как подбор персонала высококвалифицированных кадров на ключевые вакансии влияет на доход компании и делает результаты рекрутинга материально измеримыми. Также покажите, что влияние рекрутинга больше влияет на доход, чем другие бизнес-функции. Подкрепите это имеющимися у вас данными.
     
  2. Обеспечьте компании конкурентное преимущество.
    Покажите, как подход, который вы используете при подборе персонала, обеспечивает компании эффективное конкурентное преимущество на рынке труда. Так как рекрутинг — это сфера конкуренции компаний, мы не можем постоянно выигрывать в кадровой конкуренции, используя те же самые методы, что и другие компании. Продемонстрируйте, как ваша стратегия, команда рекрутеров и методы, которые она использует, дают не только ощутимое конкурентное преимущество сегодня, но и совершенствуются для сохранения этого преимущества. Покажите статистику, которая это подтверждает.
     
  3. Сфокусируйтесь на тех вакансиях, для которых грамотный подбор персонала наиболее важен.
    Покажите, что позиции, на которых вы концентрируетесь, наиболее сильно влияют на успех и доход компании, и что такие вакансии для вас в приоритете. Важно фокусировать свои лучшие ресурсы на тех вакансиях, которые больше всего влияют на результат. Покажите, что вы понимаете, на какие вакансии нужно определять такие ресурсы. Покажите, что эти вакансии имеют большее влияние на доходы, и что ресурсы рекрутеров распределены в приоритете для этих вакансий.  Обоснуйте, что вы уверены в том, что нанимаете лучших кандидатов на эти позиции.
     
  4. Покажите разницу между наймом лучших кадров на ключевые вакансии и наймом «середнячков».
    Покажите разницу между тем, как нанимается лучший кандидат и как нанимается кандидат среднего уровня на ту же вакансию. Необходимо вкладывать дополнительное время и ресурсы для поиска кандидатов на ключевые вакансии, т.к. лучшие кадры на таких позициях работают значительно качественнее и производительнее. Продемонстрируйте два варианта по всем ключевым вакансиям — когда на них нанимают топовых кандидатов и середнячков. Покажите, что вы концентрируете свои лучшие ресурсы рекрутинга именно на топовых кандидатах.
     
  5. Покажите, что качество вашего рекрутинга постоянно растет.
    Продемонстрируйте, что с каждым годом в компании растет производительность и качество подбора персонала, а также доля топовых кадров по сравнению с фирмами-конкурентами. Все важные бизнес-функции должны улучшаться и повышать свою производительность с каждым годом. Продемонстрируйте, что производительность поиска и коэффициент удержания новых сотрудников растет с каждым годом, и что качество подбора персонала у нас сильнее чем у конкурентов. Покажите, как вы анализируете случаи неудачного подбора персонала, чтобы определить минусы в рекрутинге и исправить их, или отказаться от некоторых программ, инструментов или источников.
     
  6. Покажите, как наш бренд привлекает лучшие кадры.
    Продемонстрируйте, что наш образ топового работодателя — один из лучших в нашей области и, что отдел рекрутинга знает специфику области и делает компанию крайне привлекательным работодателем. Иметь сильный бренд работодателя — это мощный инструмент для долгосрочного привлечения кадров. Покажите нам, что топовые кандидаты нашей индустрии знают о наших плюсах. Продемонстрируйте, что бренд работодателя — это результат работы отдела рекрутинга.
     
  7. Знайте, что привлекает топовых кандидатов.
    Факты, которые привлекают топовых кандидатов уникальны. Покажите нам, что вы систематически ищете их. Исполнительные менеджеры и менеджеры по подбору персонала должны знать такие факты. Продемонстрируйте, что вы систематически их выявляете. Затем покажите, что вы делитесь этой информацией с исполнительными менеджерами и менеджерами по подбору персонала. Они работают над тем, чтобы компания отвечала как можно большему количеству таких факторов.
     
  8. Покажите влияние ошибок при подборе персонала.
    Продемонстрируйте, что вы выявляете ошибки и их влияние при подборе персонала, и рекрутеры знают, как важно их избегать. Так как менеджеры по подбору персонала — это критический компонент рекрутинга, они должны осознавать серьезность последствий таких ошибок. Покажите, что вы знаете цену каждой такой ошибки и её влияния на бизнес (например: медленный процесс найма, слабое описание вакансии, слабое интервьюирование, чрезмерные требования к кандидату). Продемонстрируйте, какие убытки несёт компания при неудачном найме персонала (ошибки на работе, плохое влияние на клиентов, затраты на обучение, и стоимость подбора другого кандидата. Покажите, что менеджеры и рекрутеры знают цену этих ошибок, и что с каждым годом ошибок все меньше.
     
  9. Покажите удовлетворение процессом.
    Покажите, что и менеджеры, и кандидаты удовлетворены процессом рекрутинга. Так как рекрутинг — это функция обслуживания, он не только должен давать отличный результат, но и удовлетворять всех, кто вовлечен в его процесс. Продемонстрируйте нам, что менеджеры по персоналу удовлетворены процессом рекрутинга, количеством времени, которое они на него затрачивают, и качеством найма персонала. И так как плохой опыт кандидата в компании может негативно влиять даже на уровень продаж, покажите, что кандидаты были удовлетворены процессом рекрутинга в этом году больше чем в прошлом, а также больше чем у конкурентов.
     
  10. Покажите высокую отдачу инвестиций.
    Покажите высокий уровень отдачи инвестиций в рекрутинг, и продемонстрируйте, насколько этот коэффициент выше для рекрутинга, чем для HR и бизнес функций. Эту величину — коэффициент отдачи инвестиций — наиболее часто подсчитывают в бизнесе. Покажите финансовую выгоду, которую приносят инвестиции в найм персонала, и покажите, что отдача этих инвестиций выше, чем у HR и бизнес процессов. Продемонстрируйте корреляцию дополнительных инвестиций в рекрутинг и позитивное развитие бизнеса как результат таких инвестиций.

Некоторые дополнительные «адские вопросы»

Не удивляйтесь, если вам зададут один или более следующих стратегических вопросов рекрутинга:

  • Имеют ли топовые компании в вашей сфере развитый рекрутинг, и тратят ли они много денег на него?
  • У каких компаний в мире наилучший рекрутинг? Какие есть факторы и характеристики, которые выводят рекрутинг на мировой уровень, и как много таких факторов есть у нас?
  • Что более эффективно для бизнеса — использование рекрутерских услуг извне компании, или поддержка, развитие, переподготовка и стимулирование сотрудников нашей компании?
  • Если подбор персонала так важен для компании, почему эффективность менеджеров не вознаграждается? И почему наши рекрутеры не получают бонусы или премии за отличные результаты?
  • Как меняется стратегия и практика рекрутинга в нашей компании с ее изменением и ростом, внешним экономическим ростом, уровнем безработицы?
  • Использует ли наш рекрутинг прогнозирование? Достаточно ли точно используется прогнозирование чтобы предупреждать менеджеров о грядущих проблемах и искать новые возможности?

Вопросы, которые должны задать себе лидеры рекрутеров

  • Какие ключевыми моменты, могли привести к неудаче в найме персонала (т.е. плохой выбор источников, плохой отбор кандидатов, плохая оценка или слабое закрытие вакансии)? Кто несет ответственность в первую очередь при большинстве провалов — менеджеры по персоналу или рекрутеры?
  • В каких рекрутерских источниках лучшие кандидаты? В каких источниках худшие? Соответствует ли бюджет, который отводится на источник, его эффективности? Лучшие сотрудники получаются из тех кандидатов, которые находятся в активном поиске работы, или из трудоустроенных кандидатов, находящихся в пассивном поиске работы? Из каких источников кандидаты имеют высокий процент сохранения, а в каких источниках есть наибольшее разнообразие кандидатов?
  • Из каких школ выходят наши лучшие сотрудники? Тратим ли мы больше времени/денег в тех школах, которые выпускают лучших сотрудников?
  • Что более эффективно — использование внешних услуг рекрутинга или поддержка внутренней системы найма персонала?
  • Как называется стратегия рекрутинга нашей компании, и какие у нее наиболее важные рекрутинговые цели? Если вы зададите этот вопрос 10 менеджерам и рекрутерам — какой процент из них ответит правильно?

В заключение

Очень часто лидеры рекрутеров так заняты ежедневными задачами, что забывают отступить назад и взглянуть на картину в целом. В результате функции рекрутинга во многих компаниях понимаются исполнителями как некие общие функции. Но пришло время новой модели рекрутинга, и это означает новый подход, где должны использоваться данные вашей компании. Мнения, догадки и предположения должны замениться фактами, данными и диаграммами. И лидерам рекрутеров необходимо определиться с ответами на эти «адские вопросы», которые сейчас им наверняка задают скептически настроенные сотрудники.

Я надеюсь, что эти вопросы вас стимулировали к тому чтобы вы потратили свое время и ресурсы, и в будущем вы сможете уверенно ответить на все эти вопросы еще до того, как они будут заданы. Если ваши руководители задали вам другие «адские» вопросы, которые не освещены в этой статье, пожалуйста, поделитесь ими.


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *