11 заповедей рекрутера

Известна невеселая шутка, что правила техники безопасности написаны кровью. К счастью, у рекрутеров все не так печально. Но драматизма хватает: есть где набить синяки да шишки, а кое-где и грабли притаились… Но всегда есть специалисты, готовые поделиться опытом! Слово ветеранам рекрутинга ;).

Мы работаем на рынке труда 11 лет. И чего только не видели за эти годы! Пережили два кризиса, гиперпопулярность специальностей «юрист» и «менеджер», закрывали вакансии, подобные интернет-баянам (ну кто не помнит про резюме с требованием «победить дракона» и обещанием «комфортабельного офиса напротив кладбища»). Наученные синяками да шишками, мы вывели для себя рекрутерские заповеди — нечто среднее между правилами поведения и лайфхаками.

1. Не верь резюме, верь глазам своим

Все знают, сколько сказок чудных попадается в некоторых резюме. Резюме, которое читается как бестселлер, говорит о хорошем навыке самопрезентации. Но еще ценнее грамотно составленное резюме, отражающее реальность. Увы, впечатления от резюме и от встречи с самим кандидатом совпадают разве что в половине случаев.

За героическим, «идеально подходящим» резюме иногда скрывается самый что ни на есть бабаежистый персонаж. К большинству достижений из резюме он и отношения не имеет, а просто попросил тетю Катю, бывшую учительницу литературы, слегка помочь.

А бывает и так: продираешься сквозь корявые строки об опыте работы — аж голова кругом идет! — а кандидат оказывается прекрасным: просто «не умею я правильно составлять резюме» или «я много лет работал в одной компании, мне и работу раньше не приходилось искать».

2. Было бы болото, а черти найдутся

Не бывает идеальных кандидатов: у каждого есть недостатки, за которыми кроются риски.

Стабилен? Отлично, возможно, так же стабилен и его результат: без прироста и развития, и больше всего человек любит свое мягкое кресло и покой.

Активен и инициативен? Значит, амбиции могут увести его туда, где трава сочнее и капуста зеленее.

Практика показывает, что часто соискатель, при виде которого в голове звучит «бинго!», в последний момент исполнит нечто этакое, что сразу понятно: предыдущий кандидат, которого отмели на фоне звезды, сберег бы много нервов и сил.

Рецепт: будьте неожиданны как лосось в кустах черники. Задавайте нелогичные вопросы, не связанные с темой беседы, — по реакции кандидата вы поймете истину.

3. Молчание — золото

Конфиденциальная часть информация о компании-заказчике должна таковой и остаться.

Если вам заказали закрытый (тайный) поиск, нужно соблюдать эти условия.

Личные данные кандидатов не разглашаются.

Все это — залог вашей репутации и, как следствие, ваше золото.

4. Каждый специалист имеет свою цену

Здесь могут быть разные ситуации, поэтому отметим сразу несколько моментов:

• Иногда соискатель стремится доказать, что он стоит дорого и вообще везде получал заоблачную зарплату. Но только кейсы и практика могут определить его реальную стоимость.
  
• В хедхантинге отказ перспективного кандидата сменить работу — это, скорее всего, недоработка рекрутера: нужного специалиста слабо мотивировали, не соблюдалось правило 3/30, профиль должности описан нечетко, уровень кандидата не соответствует уровню вакансии.
  Суть правила 3/30: кандидат сочтет предложение привлекательным, если не менее трех его пунктов (например, зарплата, личностный рост и карьерные перспективы) он оценит как минимум на 30% лучше того, что у него есть сейчас.
  
• Обсуждая вакансию с заказчиком, ориентируйтесь на реальную стоимость нужного сотрудника. Не бойтесь доказывать клиенту, что рыночная цена конкретного кандидата выше той, которую хотела бы заплатить компания.
  
• Соединяйте воедино место, человека и условия. Итогом будут идеальная репутация агентства, довольный заказчик и счастливый работник. Помните, что вы не просто наемный исполнитель, но еще и консультант, медиатор для всех сторон.

5. Sine ira et studio — без гнева и пристрастия

«Не возлюби кандидата своего» — заповедь в среде рекрутеров известная, тут комментарии излишни. Но бывает и обратная ситуация: «вредный соискатель». По опыту и навыкам — человек подходящий, только характер у него сложный; или же он вызывает у эйчара нервный тик по личным причинам. Тогда от рекрутера требуется вся его сила воли, а заодно и личные мантры и асаны.

Еще сложнее, когда попадается трудный клиент: тогда рекрутер испытывает всю гамму эмоций — как на американских горках.

Совет таков: при виде «кандидата мечты» рекрутеру нужно забыть свои эмоции. Включите холодный ум, смотрите на все сквозь призму результата, анализируйте все услышанное и увиденное. Тогда вы увидите объективную картину.

6. Тот человек большой, кто выполняет дело с душой

Сколько бы ни говорили кейсы о том, что мотивация, к примеру, продавца должна быть материальной, с этим можно поспорить: скорее, преимущественно материальной. Нематериальная составляющая тоже нужна. Это интерес к делу, которым занимаешься, вовлеченность в работу, стремление достичь успеха в своей отрасли.

То же самое касается заказчика. Иногда руководителю или эйчару со стороны клиента безразлично, чем завершится ваше сотрудничество, и даже — будет ли у компании классный кандидат или хоть какой-нибудь вообще. Если так, то горе вам! Устроить в такую компанию действительно стоящего соискателя — да еще и так, чтобы он остался доволен —очень непросто. Если же руководство компании горит своим делом, то искать для них нового члена команды — сплошное удовольствие, как и наблюдать за взлетом компании на рынке.

7. Деньги — не то, что заработано, а то, что с умом потрачено

Многие рекрутеры устанавливают довольно высокие цены на свои услуги, и даже в условиях кризиса неохотно снижают планку.

Если потратить часть денег на своих клиентов, то это вернется вам сторицей. Организуйте для них мастер-классы, введите программу лояльности, придумывайте бонусы… В общем, поддержите клиентов в непростой период — и они поддержат вас!

8. Предусмотрительность предотвращает хлопоты

Иногда рекрутерам приходится выступать в роли разведчиков.

• Кандидаты. Информация, исходящая от кандидатов, не всегда правдива. Это объяснимо: человек нуждается в работе, ради нее готов скрыть или приукрасить какие-то факты. Но ситуации бывают разные. Одно дело, если кандидат умалчивает о личном конфликте с руководством. И совсем другое, если его уволили за существенный проступок. Чтобы проверить информацию, рекрутеру часто приходится серьезно поработать. Это нужно, чтобы избавить от возможных проблем и себя, и клиента.
  
• Заказчики. Каждый заказчик позиционирует себя определенным образом, и иногда этот образ сильно расходится с реальностью. Прежде чем подписывать договор с новым клиентом, полезно поискать информацию в Сети: можно многое узнать о нем как о работодателе и контрагенте. Нечистоплотный заказчик обычно нечистоплотен во всем: так он ведет себя и с кандидатами, и с партнерами. Вряд ли удастся получить от него хоть какие-то деньги за работу, зато пострадают нервы и репутация рекрутера.

9. Уважай других, если хочешь, чтобы уважали тебя

Разумеется, клиентов уважает любой рекрутер. Но есть и другая сторона — соискатель.

Показательны кадровые агентства, которые устраивают из собеседований подобие конвейера: вопросы здесь задают в пулеметном темпе, а на соискателей глядят пренебрежительно. В результате формируется отношение к рекрутерам как к пресловутой собачьей пятой ноге и вообще неприятным персонажам. А ведь бывает, что кандидат, который приходил к вам на такое конвейерное собеседование, позже становится руководителем в компании-заказчике. Последствия легко угадать…

Уважение к конкурентам — вещь также довольно условная в рекрутинге, что бы об этом ни говорили сами агентства. Профильные мероприятия и круглые столы иногда напоминают приятный и мелодичный концерт кобр и гадюк с аккомпанементом. На самом деле, обмен опытом между игроками рынка помог бы повысить качество услуг. Но… если уж не получается дружить, то постарайтесь хотя бы не портить жизнь друг другу.

10. У хорошего мастера нет плохого инструмента

Одна из популярных тем, обсуждаемых рекрутерами и эйчарами, — тесты, кейсы и алгоритмы оценки персонала.

Мы пробовали различные методы, применяли готовые и разрабатывали свои. Вывод, к которому пришли: если рекрутер точно знает, что нужно заказчику (т. е. умеет получать информацию и читать между строк), имеет базовые психологические знания и навыки, то он сумеет скомбинировать кейсы, тесты и собственные наработки и создать специальную шкалу или опросник под конкретную позицию и конкретного заказчика. Только этот способ действительно эффективен.

11. Кто ворует, тот беды не минует

Закончим наш список очевидной мудростью. Нельзя переманивать сотрудников компании-клиента и специалистов, трудоустроенных агентством, — до того, как они сами уволятся из компании. Практика показала, что мысль сия неочевидна для некоторых участников рынка, что в дальнейшем наносит весомый удар по их репутации.

Источник: hr-portal.ru