12 «плохих привычек» рекрутеров: антирейтинг по отзывам поисковиков
1. Ответная тишина: отсутствие обратной связи
Лидер антирейтинга. Согласно отзывам поисковиков, это очень распространенная проблема, и она действительно волнует кандидатов: они стремятся иметь фидбек даже по резюме, не говоря уже о собеседовании. На ответы поисковикам рекрутерам часто не хватает времени, и не все компании могут привлечь специалиста, основной задачей которого будет предоставление качественной и своевременной обратной связи (такая практика только начинает формироваться). Многим работодателям в этом вопросе помогает автоматизация процесса и настройка автоответов.
Важно: многие кандидаты отметили, что имеют «аллергию» на фразу «Мы позвоним вам». Возможно, следует использовать другую формулировку, а идеально – воздействовать не словом, а делами: указывать сроки ответа еще не собеседования и придавать его. Кандидаты справедливо считают: если они тратят время, когда пишут сопроводительные письма, выполняют тестовые задания, приходят на собеседования – почему бы компании не проявить элементарное уважение и по крайней мере не отправить короткое стандартное письмо с фидбеком? Идеальный срок предоставления ответа – 1-2 дня (что не всегда реально, но таковы ожидания кандидатов).
2. «Кто здесь?»: неподготовленность к собеседованию
Работодатели часто сетуют на то, что поисковики не готовятся к собеседованиям – могут не иметь информации не только о приоритетах и особенностях продуктов компании, но и забыть ее название. Однако сами также допускают эти ошибки: например, задают вопросы, ответы на которые есть в резюме, или предлагают дублировать информацию, заполняя анкеты. Чтобы кандидат испытывал заинтересованность компании, следует все-таки иметь представление о его опыте, а также резюме под рукой, чтобы подсматривать в него в случае необходимости (но не читать впервые – кандидаты это замечают и считают языкетоном).
3. Кот в мешке: отказ предоставлять информацию
Речь идет о неготовности работодателя четко и полно раскрыть условия работы. Например, отказываются озвучить уровень оплаты труда и настаивают на том, чтобы поисковик первым назвал свои ожидания. Или скрывают список обязанностей, которые придется выполнять в должности. Иногда это злое намерение, и информация искажается намеренно (хотя непонятно, зачем – правда станет известной с первых рабочих дней). Иногда потому, что представитель компании и сам плохо знает условия вакансии. Или человек, указанный как контактное лицо, «не уполномочен» предоставлять такую информацию, а ожидание ответа компетентного работника (обычно руководителя) длится долго.
Конечно, есть конфиденциальная информация, которую компания не имеет права разглашать. Однако данные, которые являются принципиальными для кандидатов – оплаты, условий, объемов и наполнения работы – скрывать не стоит. Никто не хочет покупать кошек в мешках, в частности поисковики, которые могут иметь много других предложений от более открытых компаний.
4. За двумя зайцами: «массовость» отбора
В стремлении оптимизировать время на отбор релевантных кандидатов компании практикуют разные инструменты. Например, хорошо организованное коллективное собеседование может сократить сроки первого этапа отбора. Однако о формате собеседования следует предупредить раньше времени, и точно не выход – просто приглашать всех кандидатов на время и ставить их перед фактом.
5. Сладкая ложь: завышение ожиданий
По данным респондентов, иногда компании, чтобы убедить кандидатов прийти на собеседование, озвучивают лучшие условия, чем есть на самом деле. Поисковики сообщают о случаях, когда почти вся информация, заявленная в объявлении о работе, недействительна (по зарплате, социальному пакету, обязанностям, даже официальному трудоустройству и оплате труда и т.п.). «Украшенная» вакансия может увеличить поток кандидатов, но не влияет на качество рекрутинга, ведь люди пойдут, как только узнают правду, и вдобавок будут раздражены тем, что их дезинформировали. Один из аспектов проблемы – когда на вакансию приглашают без опыта кандидатов, но на собеседовании задают слишком сложные профессиональные вопросы, ответы на которые могут знать только опытные специалисты.
6. Поиграем: невалидные методики оценки
Для кандидатов это признак некомпетентности. Кандидаты не любят, когда им задают вопросы, не относящиеся к будущей работе. А также предлагают пройти тесты типа рисования геометрических фигур или загадок из практики Google, без учета контекста и объяснений – зачем это нужно (можно предположить, что часто объяснения просто нет). Одна из самых странных формулировок при отказе в трудоустройстве – «ваши глаза не горят». Сложно даже предположить, как именно производилась оценка по этому критерию.
Поисковики хотели бы фокусироваться на предметных разговорах по поводу работы, которую нужно выполнять, людей, с которыми должны сотрудничать, и условий, которые получат.
7. Дискриминация по возрасту, полу, внешности
Поисковики считают эйджизм не только неэтичным, но и нелогичным: когда среди требований вакансии – опыт и навыки, и одновременно – есть ограничения по возрасту. И отмечают, что, к сожалению, часто вынуждены оказываться в ситуации, когда им отказывают в трудоустройстве именно по возрасту. Вопрос к женщинам о планах по женитьбе и рождению детей поисковики считают неуместными и невежливыми.
Среди ответов был и такой вариант, как лукизм – некоторые поисковики уверены, что представители компаний учитывают не профессиональные качества, а такой субъективный фактор, как внешний вид. Следует сделать все, чтобы поисковик чувствовал себя комфортно. Например, контролировать взгляд, чтобы он не показался оценивающим, не допускать комментариев относительно одежды, если это не важно для работы. В то же время многие компании имеют дресс-код, однако указывать на этот момент, если кандидат трактует его слишком свободно, важно корректно.
8. По шаблону: ограничение требования
Например, когда компания не готова приглашать кандидатов из других отраслей – в частности, когда речь идет о специалистах по продажам. Поисковики считают, что это не важно: особенности продукта легко изучить, а вот опыт, навыки и качества, которые необходимы для эффективной работы, можно получить и в другом секторе. Следовательно, по мнению кандидатов, чтобы не ограничивать круг поисков и не отказывать ценным кандидатам, требования должны быть более широкими, а подход – индивидуальным (возможно, несоответствие определенным пунктам компенсируется другими преимуществами кандидата).
Поисковики считают, что формальное отношение к подбору ограничивает компанию, ведь мешает рассмотреть действительно мотивированных кандидатов.
9. Тест как работа: неадекватное тестовое задание
Обычно поисковики готовы выполнить тестовое задание, но подчеркивают, что его объем, продолжительность и сложность должны быть минимальными, исключительно для оценки уровня кандидата, а не получить бесплатно часть работы.
10. Ничего личного: пренебрежение потребностями поисковиков
Речь идет об осознании, что поисковик – это, прежде всего, человек, который может иметь личные проблемы и персональные ожидания. И в эпоху, когда все процессы становятся персонализированными, приходится учиться учитывать это. Например, среди примеров – когда поисковика заболела и попросила перенести собеседование, но так и не получила ответа, возможно ли это.
11. За пределами: некорректное поведение
Проявления которой могут быть самыми разными: пренебрежительное, пристрастное, пренебрежительное отношение, предоставление оценок и советов, о которых никто не просил, унизительные высказывания и даже насмешки. Также встречаются попытки узнать конфиденциальную информацию, касающуюся экс-работодателя кандидата или провокации (например, когда поисковики подталкивают к негативным высказываниям в отношении руководителя или коллег).
Среди «симптомов» – привычка перебивать и уверенность рекрутера, что он «раскусил» кандидата, понял о нем все через несколько минут. Порой, по мнению кандидатов, такое некорректное поведение является манипулятивным – например, попыткой занизить самооценку поисковика и уговорить его на менее выгодные условия.
Также в эту категорию негативных отзывов можно отнести личные вопросы.
Поисковики отмечали и опыт участия в стрессовых собеседованиях, которые проводились неуместно и некомптентно.
Непунктуальность – тоже распространенная причина негативного опыта кандидатов. Поисковики хотели бы, чтобы их предупреждали о возможном опоздании и планировали другие собеседования так, чтобы не приходилось долго ждать в коридоре. Людям важно, чтобы компания ценила их время.
Отмечают и привычку рекрутеров отвлекаться на другие дела во время собеседования.
12. Уже не нужно: неактуальные вакансии
По мнению соискателей, за этим также важно следить: деактивировать вакансии, которые уже закрыты, поскольку на проработку каждого объявления кандидаты напрасно тратят время.
А также кандидаты отмечают, что рассматривают именно релевантные для себя предложения – и желательно, чтобы компании внимательнее читали резюме, особенно если указаны пожелания по оплате, графику работы, направлениям деятельности и т.д.
