4 глобальных рекрутинговых тренда
Профессионалы в области управления талантами по-прежнему считают качество найма самой важной метрикой для измерения производительности, и большинство организаций измеряют эффективность найма на основе показателей текучести персонала. Это объясняет тот факт, почему проблема удержания персонала станет приоритетной и в 2016 году.
Реферальные программы выступают главным источником качественного найма. Компании больше инвестируют в бренд работодателя и больше чем когда-либо работают с кросс-функциональными партнерами.
- 39% работодателей считают, что качество найма – важнейшая метрика для производительности
- 26% опрошенных рассматривают реферальные программы как долгосрочный инструмент
- 32% ожидают, что в ближайшие 12 месяцев задача, связанная с удержанием персонала, будет приоритетной
- 59% работодателей планируют инвестировать в развитие HR-бренда больше, чем в прошлом году
Важнейший вызов
Разрыв между объемом найма и бюджетом – это непрерывная борьба, и движение в сторону сокращения этого разрыва указывает на то, что эта тема не уйдет с повестки дня в ближайшее время.
Препятствия, влияющие на привлечение кандидатов
- Поиск кандидатов среди высококвалифицированных специалистов, которые очень востребованы на рынке – 46%
- Заработная плата – 43%
- Конкуренция – 39%
****
Тренд №1: Качество найма – главная цель
Большинство компаний измеряет качество найма с помощью методов обратной связи (оценка найма и удовлетворенность менеджера по найму) или долгосрочной методологии (удержание персонала).
Наиболее значимые метрики:
| 2014 год | 2015 год | |
| Удовлетворенность менеджера по найму | 18% | 21% |
| Время на закрытие вакансии | 25% | 28% |
| Качество найма | 44% | 39% |
- 50% измеряют качество найма через оценку эффективности нанятых сотрудников
- 49% – с помощью данных о текучести и удержании
- 43% – на основе удовлетворенности менеджеров по найму
Специалисты по управлению персоналом не уверены в том, что измеряют качество найма эффективно. Только 33% опрошенных в мире чувствуют, что их методики сильны, и менее 5% называют свои методики «лучшими на рынке».
Тренд №2: Рефералы – основной источник качественного найма
В то время как профессиональные социальные сети занимают первую строчку в рейтинге источников качественного найма, реферальные программы становятся все более интересны специалистам по управлению персоналом во всем мире.
Основные источники качественного найма:
- профессиональные соцсети – 43%
- порталы по трудоустройству – 42%
- реферальные программы – 32%
Возможности для реферальных программ
Поскольку рефералы становятся долгосрочной тенденцией, существует возможность продвигать и усиливать эти программы. 39% менеджеров по управлению персоналом уделяют реферальным программам заметное место, но только 8% действительно чувствуют себя «лучшими на рынке».
****
Тренд №3: Бренд работодателя – кросс-функциональный приоритет
Усилия, направленные на развитие бренда работодателя, окупаются
Бренд работодателя снова становится приоритетной темой. Кроме того, расходы на бренд работодателя значительно увеличивались предыдущие два года.
Как компании оценивают бренд работодателя?
- Бренд работодателя – приоритетная задача для нашей компании – 62%
- У нас есть проактивная стратегия развития бренда работодателя – 55%
- Мы инвестируем в бренд работодателя больше, чем в прошлом году – 59%
Наиболее эффективные инструменты бренда работодателя
- Социальные медиа (например, Facebook, Twitter) – 47%
- Профессиональные соцсети (например, LinkedIn) – 61%
- Сайт компании – 68%
Партнерские отношения с маркетингом – самое главное
Поскольку организации все больше инвестируют в бренд работодателя, менеджеры по управлению персоналом во всем мире продолжают работать над брендом работодателя совместно с кросс-функциональными партнерами. Большинство эйчаров чаще всего сотрудничают с маркетинговым отделом.
Всего 47% компаний признаются, что работают над брендом работодателя вместе с маркетологами.
Тренд №4: Удержание и внутренняя мобильность важны в равной степени
Удержание персонала становится ключевой задачей
Удержание сотрудника – проблема, которая волнует многих эйчаров. Однако внутренний найм значительно ниже в списке приоритетов. более того, менее одной трети опрошенных говорят, что внутренний найм – главная задача в их стратегии. Те, кого беспокоит удержание, определяют внутренний рекрутинг как приоритетную задачу.
Приоритеты в рекрутинге:
- удержание персонала – 32%
- внутренний найм – 12%
Осуществляете ли вы рекрутинг внутренних кандидатов?
- Безусловно – 29%
- В какой-то мере – 47%
- Нечасто / совсем нет – 22%
- Затрудняюсь ответить – 1%
Настало время сфокусироваться на внутреннем рекрутинге
Так как внутренний найм не является основным приоритетом, то, как процесс, он несколько дезорганизован. В настоящее время внутренний рекрутинг по большей части осуществляется в каждом конкретном случае индивидуально, без каких-либо программ. Но не только специалистам по персоналу следует формализовать этот процесс, также рекрутерам следует поддерживать отношения с кандидатами после найма и держать их в резерве.
Что представляет собой внутренний рекрутинг в вашей компании?
- Ситуативный процесс внутреннего найма – 31%
- Специально разработанная программа для возможностей продвижения – 24%
- Определенная программа для дополнительных возможностей – 12%
- Нет программы внутреннего найма – 12%
Тренды в рекрутинге, которые следует иметь в виду
Есть определенные области, которые будут оставаться доминирующими – профессиональные социальные сети и найм пассивных кандидатов. В 2016 году усилится интерес к бренду работодателя и реферальной программе. Общая нить, которая связывает все это, – отношения. Речь идет об отношениях, которые компании выстраивают с кандидатами, кросс-функциональными партнерами и сотрудниками.
- Использование социальных и профессиональных связей – 39%
- Бренд работодателя – 38%
- Поиск лучших способов для найма пассивных кандидатов – 28%
- Реферальные программы – 26%
Методология исследования
В рамках исследования были опрошены 3 894 специалиста, которые принимают решения, работают в HR-департаменте и обладают некоторыми полномочиями в распределении бюджета на рекрутинг. Все опрошенные – пользователи LinkedIn, отобранные на основе информации в их профиле в соцсети.
Страны-участники опроса: Канада, США, Мексика, Бразилия, скандинавские страны, Великобритания, страны Бенилюкса, Франция, Германия, Испания, Италия, страны Ближнего Востока и Северной Африки, Китай, Индия, Юго-Восточная Азия, Южная Африка, Австралия / Новая Зеландия.
