5 правил для рекрутеров, которые упростят жизнь вам и вашим кандидатам
Pro-Recruitment Community — сообщество, создание которого инициировал СЕО CleverStaff Владимир Курило. Таким образом мы хотим объединить владельцев бизнеса, топ-профессионалов и лидеров мнений украинского рекрутинга, чтобы вместе формировать стандарты профессии. 29 мая прошла уже вторая встреча в рамках этого проекта. Гостем мероприятия стала Вика Придатко — founder VPteam и вдохновитель команды свободных рекрутеров. Она рассказала о том, как давать обратную связь заказчику, почему нужно ставить себя на место кандидата и как закрывать вакансии удаленно.
1. Деликатность — must в рекрутинге
Деликатность — это уважение к психологическим границам и интересам кандидата. Как минимум прочитайте профайл человека и понимайте, с кем вы вообще общаетесь, не делайте спам-рассылки, не требуйте и не хамите.
Рекрутинг — это выстраивание отношений. Если вы будете настойчиво обращаться к человеку со своим предложением, это ни к чему хорошему не приведет. Есть такие рекрутеры, которые заносят программистов в черный список из-за того, что человек не принял их оффер. «Я искренне удивляюсь такому подходу. Коллеги, рабство отменили. У нас 21 век на дворе. Продолжение ненавязчивой и в меру friendly коммуникации даже после отказа лишним не будет. У меня были случаи, когда кандидаты писали мне первыми через полгода-год после изначального отказа и сами спрашивали о вакансии», — говорит Вика.
2. Давайте фидбэк заказчику, даже если он негативный
Говорите как есть. Бывает, что люди не осознают, каким тоном они задают вопрос или ведут переговоры. «Однажды один из наших кандидатов дал фидбэк, что заказчик общался с ним якобы высокомерно. Мы попросили разрешение и показали скрин этой переписки самому заказчику», — вспоминает Придатко. На что он ответил: «Я даже не думал, что это так воспринимается». В следующий раз он уже контролировал этот момент».
Если вы будете чересчур лебезить перед клиентом (неважно внутренний это или внешний рекрутинг), то никогда не поймете, как реально обстоят дела с вашей вакансией.
3. Не подставляйте своих кандидатов
Люди «идут» на людей, а не на бонусы или корпоративную культуру. Если вы видите, что заказчик не совсем добросовестный, то работая с ним, вы подставляете не только себя, но и своих кандидатов. Ведь им дальше еще работать вместе. «Конечно, бывают ситуации, когда вы не можете выбирать заказчика. Тогда возьмите от этого сотрудничества опыт коммуникации », — уточняет Вика.
4. Объясняйте кандидату, зачем вот это вот все
Все, особенно айтишники, любят понимать, зачем вы задаете тот или иной вопрос. Кроме этого, вы и сами должны давать себе отчет, что вы конкретным вопросом пытаетесь выяснить у кандидата.
Я не очень верю в чек-листы. Это ничем не поможет, если рекрутер сам не понимает, что конкретная информация ему даст.
5. Не противопоставляйте деньги и «горящие» глаза, это взаимосвязано
Работодатели часто ведут себя так: «Я хочу, чтобы у кандидата горели глаза и он верил в бизнес так же, как и я». При этом зарплаты на таких позициях не всегда конкурентные. Но правда такова, что когда глаза голодные, они гореть не будут.
Кандидаты не могут верить в ваш бизнес так же, как и вы, — считает Вика. — Разве что у них есть доля в компании. При этом мотивация — это то, что невозможно искусственно повысить. Работа должна драйвить изнутри. В другом случае, это рано или поздно обречено на провал.
Сейчас рынок принадлежит кандидатам, а не компаниям. К этому привела демографическая яма 90-х годов, также много специалистов уехали за границу. Чтобы привлечь крутых людей, без работы над брендом работодателя не обойтись. И тут важно понимать, что кандидат воспринимает компанию через рекрутера. Это некая первая точка контакта. И никому не хочется общаться с человеком, с которым скучно, неинтересно, и он еще и надоедает. Поэтому один из главных советов от Вики — не усложняйте жизнь кандидату. И будет и вам, и ему счастье.
Источник: cleverstaff.net
