Про headhunting

Cлово  headhunting звучит завораживающе.

Некоторые специалисты с гордостью именуют себя хедхантерами в профилях в социальных сетях.

Многие наниматели искренне верят в истории о том, как добытые «охотниками» чудо-головы делали бизнес суперуспешным.

Считается, что headhunting  — дорогое, но эффективное средство для решения сложных бизнес-задач, справиться с которыми не могут сотрудники, нанятые «по объявлению».

Давайте на примерах разберемся,  как часто охота за головами дает ожидаемый результат.

Кейс 1

Полиграфическому предприятию требовался технолог.

Предприятий, использующих такую же, как у заказчика, технологию, в СНГ было всего три, поэтому круг поиска был сужен до нескольких кандидатов.

Для сбора информации о них на собеседования приглашались бывшие и действующие сотрудники предприятий-конкурентов.

В ходе интервью как бы невзначай задавались вопросы: «А технологи у вас там Михаил Петрович и Петр Иванович? Нет? А кто?»

Зная Ф.И.О., собрать дополнительную информацию о «голове» и найти способ выйти на контакт было просто.

Далее все как обычно — переговоры, встречи, предложения, и вот сотрудник «был ваш — стал наш».

Нанятый технолог переехал из регионального центра в Петербург, его заработная плата существенно выросла по сравнению с предыдущим местом работы, но при этом была ненамного выше средней для таких специалистов по Петербургу.

Для нанимателя это было выгодное приобретение, хотя работа предприятия заказчика благодаря приглашенному специалисту кардинально не изменилась.

Новый сотрудник привнес некоторые полезные новшества в производственный процесс, но технологической революции не произошло.

Кейс 2

Требовался специалист, имеющий опыт реализации проекта запуска производства с использованием редкой технологии.

Тратить время и силы на разработку проекта «с нуля»- изучать рынки сырья и оборудования, общаться с маркетологами, технологами и проектировщиками заказчику не хотелось.

Искали «голову» в России и СНГ.

Искали по-разному —  от поиска статей в СМИ о запуске производств, на которых использовалась интересующая заказчика технология, до публикации обычных объявлений о найме.

Специалист был найден, для интервью заказчик оплатил его перелет из другого города.

Встреча с потенциальным  нанимателем прошла в хорошем ресторане, но переговоры наймом не завершилась.

Угостив соискателя ужином, заказчик получил нужную информацию, но отказался от реализации проекта, сочтя его слишком затратным и рискованным.

Работа была выполнена, заказчик нетривиальным способом решил свою бизнес-задачу, кандидат предложение о найме не получил.

Как оказалось, заказчику нужна была не столько голова, сколько ее содержимое.

Кейс 3

Владельцу развивающейся российской компании  очень хотелось, чтобы работа коммерческой службы была выстроена так же, как в известных западных компаниях.

В планах было расширение географии рынков сбыта и существенное увеличение объемов производства и продаж.

Денег не жалели, очень хотелось «перекупить» руководителя службы продаж известной западной компании.

После встреч и переговоров был нанят руководитель, который «родился и вырос» в отделе продаж западной компании.

Увы, проект оказался неудачным.

Причиной неудачи оказались те самые технологии, используя которые, заказчик хотел добиться успеха.

Агрессивная манера ведения переговоров, усвоенная в ходе многочисленных тренингов в западной компании и опыта представления интересов мирового бренда с неограниченной по финансам маркетинговой поддержкой, оказалась неприемлемой для старых и новых клиентов.

Клиенты отказывались от сотрудничества и жаловались на нового директора по продажам владельцу бизнеса, отдел продаж поразила текучесть, планы по захвату рынка пришлось свернуть.

«Голова не прижилась».

Кейс 4

Собственник бизнеса решил передать оперативное управление компанией наемному менеджеру.

Для этого был «перекуплен» генеральный директор близкой по профилю компании, новому руководителю был дан карт-бланш.

Увы, собственник не смог не вмешиваться в процесс управления.

Мелкие разногласия во взглядах на развитие бизнеса постепенно перерастали в крупные, взаимное недовольство росло.

Разочарование наемного сотрудника накладывалось на обманутые ожидания собственника, ожидавшего большей эффективности от нанятого руководителя, вознаграждение которого более чем в полтора раза превышало рыночное.

История закономерно закончилась увольнением.

Обиженная «голова» нашла утешение у конкурентов.

Кейс 5

История АвтоВаза и «варяга» Бу Андерссона, под руководством которого в России начала производиться Lada Vesta — первый отечественный легковой автомобиль, который сравнивают с моделями ведущих мировых производителей.

Если помните, сразу после запуска этой модели швед был с позором изгнан с АвтоВаза —  его работа была признана неудовлетворительной.

Официальная причина — ожидаемый финансовый результат не достигнут.

Продажи показали, что коммерчески автомобиль вполне успешен, а после увольнения Бу Андерсона других моделей у АвтоВаза так и не появилось.

Как оценивать эту историю — как безусловный успех «головы», за несколько лет сделавшей то, что никому не удавалось десятилетиями, или провал —  глобального чуда, ожидаемого владельцами предприятия, не случилось — решайте сами.

Кейс 6

Очень хочется добавить оптимизма кейсом, в котором и у «головы» все сложилось хорошо, и компания-наниматель добилась головокружительных успехов.

Жаль, такого примера «из жизни» у меня нет.

Так что кейсом со счастливым концом будем считать историю признанного успеха компании Apple и Стива Джобса.

Хотя, конечно, детали созданной пиарщиками легенды вряд ли кто-то узнает.

Вместо заключения

Влияние на успех бизнеса отдельной личности, будь то специалист с уникальным опытом или успешный руководитель,  не так уж велико по сравнению с множеством самых разных факторов, также влияющих на развитие компании.

Самая лучшая голова, добытая хедхантерами, может не прижиться на новом месте.

Заказчик может решить, что своя голова, путь она и не такая замечательная,  как та, которую он мечтал заполучить, подходит ему лучше.

Поэтому признанный успех у таких проектов — нечастое явление.

Справедливости ради можно сказать, что  приглашенные «головы» работают неплохо, но вряд ли можно сказать, что так же не смог бы работать специалист, нанятый с использованием традиционных средств поиска и подбора персонала.

Очевидно, headhunting не лишен существенных рисков и недостатков.

Кроме тех, что явно видны в кейсах, есть сложности с мотивацией «дорогой» головы, и риски утечки конфиденциальной информации в ходе переговоров с «головами» из компаний-конкурентов.

Полезно проанализировать их до того, как вы примете решение выйти на «охоту».

Успехов и удачи в решении задач подбора персонала!


Источник: hr-praktika.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *