6 вещей, о которых стоит помнить в процессе рекрутинга
Шесть проблем, над которыми нужно подумать рекрутеру, когда они хотят найти на свои открытые позиции звёздных кандидатов.
1. Нет идеальных кандидатов
Некоторые руководители готовы рассматривать только идеальных кандидатов. Кандидат должен иметь подходящее образование, жить неподалеку от офиса, обладать нужными навыками, международным опытом работы, быть готовым работать за определённую сумму, любить пинг-понг, и иметь способность жонглировать тремя кошками, в то время как едешь задом наперёд вверх по наклонной плоскости на одноколёсном велосипеде. Последние два условия я выдумал, но они подчёркивают, какие требования к кандидатам иногда предъявляют. Кандидат вашей мечты на позицию инженера, который знает, как работать с полимерами для медицинских устройств, содержащих лазеры, поверите вы или нет, может и не жить в двадцати километрах от вашего офиса. Обучайте и будьте готовы предложить смену места жительства, если вы хотите получить звёздного кандидата. Вдобавок, если претендент не имеет требуемого образования, но обладает большим опытом в нужной сфере, тогда положитесь на опыт и получайте преимущество от реальных навыков.
2. Найти успешных кандидатов за скромную зарплату
Безусловно, все хотят нанять лучших из лучших за минимально возможный уровень заработной платы, особенно, когда кандидат в настоящее время работает на более крупную и успешную компанию-конкурента. Но если вам нужен специалист по продажам с пятнадцатилетним опытом, который будет превышать все планы, и будет продавать ваше специализированное программное обеспечение в многомиллионные компании, специализирующиеся на поставках био-медицинских товаров, лучше не продешевить.
3. Не медлите
Менеджеры по подбору персонала горят желанием закрыть свои вакантные позиции, однако при этом они могут взять четыре дня на просмотр резюме кандидатов, неделю на разработку графика проведения интервью, и ещё две недели после интервью с кандидатом, чтобы решить, хотят ли они пригласить его на повторное собеседование. Что они упускают из виду, так это то, что звёздные кандидаты тем временем получают предложения из других компаний, а медлительность может послужить причиной потери ценного специалиста.
4. Расширяйте горизонты
Менее 20 % рекрутеров используют поведенческие оценки, и мы по прежнему на ранней стадии внедрения инструментов для проведения видео интервью, разработанных для экономии времени специалистов по подбору персонала компаний и для возможности принятия лучшего решения. Те, кто ещё не использует данные технологии, должны рассмотреть эти проверенные инструменты в качестве помощи в привлечении и удержании высокорезультативных сотрудников.
5. Почему кандидат должен работать у вас
Часто менеджеры по персоналу подходят к процессу рекрутинга как к беседе с детьми в колледже, которые нуждаются в скобах и операции на головном мозге. Другими словами, они считают, что большинство кандидатов хотят, если не нуждаются, в работе на их компанию, поэтому они относятся к кандидату с позиции «что вы можете сделать для нас», вместо «вот почему вы должна хотеть работать в нашей компании». (Возможно, это объясняет причину небрежного отношения ко времени кандидатов, как было сказано в пункте 3). Специалисты по подбору кадров часто представляют описание вакансии с подробным перечнем рутинных обязанностей и требований, которые могут привлечь только отчаявшихся кандидатов, нуждающихся в работе, а не тех, кто может и хочет подходить к работе с вдохновением. Скажите, почему претенденты должны хотеть работать в вашей компании, а ещё более важно, почему они должны желать работать на вас. Не стоит полагать, что ваша позиция — заветный Грааль, который кандидаты так долго искали.
6. «Чудаки с длинными волосами могут не обращаться»
К большому сожалению рекрутеров и специалистов по поиску кандидатов на руководящие должности, эта фраза часто описывает требования кадровых специалистов, которые не готовы дать шанс кандидатам, несмотря на их опыт. «Если вы не ходите как я, и не говорите также, тогда вы не будете успешны в нашей организации». Это ошибочное представление может сдерживать процесс поиска кандидатов и нахождения среди них выдающихся профессионалов. Инженер, который разработал процесс приземления марсохода, носит две серьги. Я работал с компанией по разработке программного обеспечения, которая проводила поведенческие тесты входящих кандидатов для того, чтобы они соответствовали стандартам поведения Председателя Совета директоров и Вице-президента по продажам, которые были похожи друг на друга. Идея заключалась в том, что раз эти руководители успешны, значит, кандидаты с соответствующими поведенческими характеристиками также добьются успеха. К сожалению, Председатель Совета директоров подходил к управлению своими подчинёнными не так, как хотел бы, чтобы руководили им, несмотря на одни стандарты поведения. В результате он получал высокий уровень текучести кадров.
