7 ошибок рекрутеров
Теперь не кадры решают все! В условиях растущей конкуренции за лучшие умы и таланты решающее значение приобретают те кадры, которые ищут кадры! Компаниям следует обратить более пристальное внимание на результативность и качество работы HR-департамента вообще и внутренних рекрутеров, в частности. Следует проанализировать, насколько эффективны рекрутеры при заполнении ключевых постов, какова настоящая отдача от тех методов, что они используют.
С точки зрения профессионального хедхантера, на что в работе рекрутеров следует обратить внимание? Какие ошибки они делают в своей работе?
- Внутренние рекрутеры занимаются не столько поиском, сколько просто отбором. Из-за огромного потока резюме их работа сводится в основном к попытке выявления лучших кандидатов из этой массы. Они просто берут «что дают», а не ищут то, что хотят. Ограничивать поиск только теми людьми, которые «пришли сами», которые активно ищут работу именно в этот момент, — значит сужать круг поиска.
- Внутренние рекрутеры слишком много времени и денег тратят на рекламу вакансий. Есть ли отдача от публикации вакансий в крупных деловых изданиях по цене в сотни долларов за блок? Сомневаюсь…
- Внутренние рекрутеры слишком зациклены на теории: управления персоналом, тестировании, различных психологических и околопсихологичеких методиках типа НЛП и т.п.. Они значительно больше знают о HR вообще, и совсем мало об отрасли и бизнесе, в котором работает их компания. Если они и занимаются самообразованием, то проводят время за чтением HR-журналов и статей в Интернете.
- Внутренние рекрутеры слишком много времени тратят на чтение и сортировку резюме. Этим же они обычно и объясняют якобы нехватку времени для чего-либо иного, в т.ч. на активный поиск. Эта проблема решается просто: а) уменьшить или даже прекратить) поток резюме; б) поручить их сортировку стажеру или помощнику. Вместо этого действительно квалифицированному рекрутеру лучше заняться собственно поиском: завязывание нужных контактов, поиск и стимулирование рекомендателей, построение хороших отношений с настоящими профессионалами, развитие «рекрутинговой сети»…
- Внутренние рекрутеры позволяют линейным менеджерам увиливать от подбора персонала, тем самым «убивая» свой труд. Да, менеджеры не любят заниматься рекрутингом. Однако, не так ли написано во всех учебниках по менеджменту, что основная задача руководителя – привлекать и мотивировать нужных (читай: лучших) людей? Поэтому и задача рекрутера – убедить и побудить линейных менеджеров активно сотрудничать с Вами, вернуть функцию подбора персонала в менеджерские обязанности. Как писал один из гуру менеджмента – перенесите свой рабочий стол из HR-отдела в тот департамент, для которого Вы сейчас ищете людей. Именно так Вы сможете ежедневно стимулировать их интерес к рекрутингу…
- Внутренние рекрутеры транжирят время кандидатов. У лучших кандидатов нет времени на различные тесты, анкеты, проверки на детекторе лжи и т.п. Они сразу хотят говорить с непосредственным руководителем или HR-директором. Все эти предварительные барьеры стали привычными только оттого, что внутренние рекрутеры на 90% имеют дело с неподходящими и неизвестными кандидатами, сомневаются в них. Вместо того, чтобы сразу выходить на тех, кто знает эту работу, они больше имеют дело с людьми, которые просто знают, как пройти тесты и грамотно презентовать себя.
- Внутренние рекрутеры позволяют Интернету красть свое рабочее время.
Источник: hr-portal.ru
