Агрессивный рекрутинг
Основные различия агрессивного рекрутинга:
- Специалисты агрессивного рекрутинга в отличии от обычных менеджеров по подбору персонала занимаются не обычным поиском сотрудников. Они работают по особой стратегии, используют нестандартные инструменты и влияют не только на статистику закрытых вакансий, но и на финансовые показатели компании.
- Агрессивные рекрутеры, это конкурентное преимущество сильной компании. Рекрутеры такого класса обязаны быть грамотными, всесторонне развитыми, иметь хорошие навыки коммуникации и красноречия. Они работают не только в офисе, но и на территории потенциального кандидата проводя анализ его деятельности, оценивая его работу и окружение. Агрессивные рекрутеры это стратеги в первую очередь, которые зачастую работают в команде.
Специалисты по агрессивному рекрутингу рассматривают борьбу за профессиональных и талантливых сотрудников, как ключевой элемент «войны» с конкурентами компании. Они проводят аналитику рынка труда, тщательно прослеживают действия конкурентов, опережают их в борьбе за лучших сотрудников формируя сильный штат.
Ключевые элементы стратегии Агрессивного рекрутинга
- Сильный агрессивный рекрутер напрямую влияет на финансовые показатели компании. Он рассматривает профессионалов с точки зрения дополнительного актива, цель работы которых увеличивать доход предприятия.
- Особая корпоративная культура специалистов агрессивного рекрутинга. В обычном отделе по подбору персонала поискам кадров занимается один единственный специалист. Стратегия агрессивного рекрутинга включает в себя участие всех ключевых сотрудников компании.
- Особая военная тактика поиска, подбора и привлечения талантливых сотрудников. В процессе работы ведется подсчет даже «пленных» и «погибших», а именно сколько профессионалов удалось переманить у конкурентов, сколько ценных умов «потеряно».
- Применяется система управления талантами, работа над инновационными стандартными и нестандартными методами мотивации сотрудников. Работа ведется по особой системе с максимально большим количеством возможных интересных кандидатов на совершенно разные должности, специалист не ограничивается только работой с кандидатами на конкретные открытые вакансии. Эффективность этого метода в том, что хорошие отношения с перспективными специалистами вне компании выстраиваются заблаговременно до возникновения потребности в них.
- Фокус на так называемом «кадровом браконьерстве». В первую очередь «агрессивные рекрутеры» уделяют 100% своих усилий на вербовке специалистов, которые очень успешно работают на других работодателей, имеют достижения в карьере, но которые даже не планируют сменить место работы.
- Использование рекламы для привлечения максимального количества талантов для более скрупулёзного отбора.
- Использование внутреннего рекрутинга. Специалисты агрессивного подбора персонала занимаются так же анализом трудовой деятельности работников компании, именно там они могут найти ключевых сотрудников, которых можно выдвинуть на более высокие должности и получить от них еще больше результативности.
Понятие «Рекрутинговое браконьерство»
Методы применения «браконьерства»
1. Выбор лучшего момента.
Специалист обращается к интересующим его кандидатам только в значимые для них дни. Рекрутер должен анализировать деятельность соискателя и знать, когда он переосмысливает свою жизнь и имеет возможность спокойно, без посторонних воздействий обдумать ваше предложение о сотрудничестве. Это могут быть праздничные периоды либо сезон отпуска. Именно в такие периоды люди более восприимчивы и внимательны к новым интересным предложениям и зачастую позитивно реагируют даже на телефонные звонки рекрутеров. Естественно, чтобы выбрать лучший момент для предложения рекрутеру необходимо владеть информацией о потенциальном кандидате, о его образе жизни и даже семье.
2. Игру вести на их поле.
Необходимо использовать «агентов», которые будут приносить полезную информацию о потенциальном кандидате, сам рекрутер должен посещать те места где кандидат проводит свою профессиональную деятельность. Речь идет не об офисе, а возможно о выставках, ярмарках, конференциях, корпоративных вечеринках и приемах. Рекрутеру следует знакомиться с кругом общения потенциального сотрудника, делать соответствующие заметки о уровне его коммуникациях, профессионализме и активности.
3. Переманивание целых команд профессионалов.
Агрессивный рекрутинг дает возможность не только найти нужного сотрудника в компанию, но даже «завербовать» целый отдел специалистов у конкурентов. Так называемая «Группа переманивания» трудится по принципу «дай им то что им нужно», речь идет о лучших сотрудниках отделений конкурентных компаний. В том случае, если одним выстрелом можно убить 2-х или 5 – х зайцев одновременно, при этом получив готовых опытных высококвалифицированных профессионалов и тем самым отнять у конкурента часть его силы, нельзя скупиться.
Есть такое понятие как «Кадровое рейдерство», оно очень эффективно в период экономического кризиса или глобальных перемен в компании-конкурента. К примеру, в период слияния, поглощения компании, в процессе массовых сокращений персонала или смены руководства. Рекрутеры агрессивной методики проводят рабочие дни с телефоном в руках, их цель вычислить, какой специалист, в какой компании чем недоволен, возможно разочарован или обижен. Этот метод считается самым продуктивным и эффективным для пополнения баз данных агрессоров и привлечению целой команды профессионалов в компанию-конкурент.
4. Технология переманивая профессионала «Разведка боем».
Команда из нескольких профессиональных рекрутеров составляют список наиболее желанных потенциальных сотрудников компании, которые трудятся на благо конкурентов. Команда разведки собирает необходимую информацию и продумывают эффективную схему «перемотивации». Они проводят интервью по телефону с каждым из списка профессионалов, презентуют компанию в самом лучшем свете и высказывая им самые лестные отзывы о их профессионализме отправляют предложение по работе электронной почтой. Однако, они ограничивают их во времени и настоятельно просят обдумать его и дать ответ не позднее чем через две недели.
После изучения письма, практически всегда кандидаты перезванивают для уточнения подробностей столь привлекательного предложения и сами напрашиваются на личное собеседование.
Когда рекрутер договаривается о дне и времени личной встречи с работодателем, он не упускает возможность предложения выбрать с кем из ТОП-менеджеров кандидат хотел бы пообщаться, подчеркивая их особую ценность и значимость для компании.
Существует еще масса методов применения «браконьерства», которые мы опишем в следующей статье.
Столь креативный подход к поиску и подбору персонала в компании позволяет ей динамично развиваться и достигать поставленные цели благодаря правильным людям в компании с высоким уровнем профессионализма.
