Чего эйчары не знают о рекрутинге?
Тема использования маркетинговых инструментов в рекрутинге не теряет актуальности. Но как на этот тренд смотрят сами маркетологи? Продакт-менеджер и специалист в области маркетинга Адам Монаго, которому посчастливилось работать с рекрутерами, делится секретами успеха.
Секрет № 1 — Относитесь к процессу подачи заявок на вакансию как к последнему этапу в длинной цепи действий.
Во время совершения покупки в человеческом мозгу происходят уникальные процессы. И маркетологи знают об этом. Но вы, как потребитель, чаще всего даже не подозреваете об этом. В определенный момент вы понимаете, что чего-то хотите. Затем возникает момент, что вы находите на рынке бренд, который в состоянии удовлетворить ваши потребности. Настоящая магия происходит тогда, когда маркетологам удается сделать так, чтобы потребности клиента и предложения бренда максимально приблизились друг к другу. То же самое верно и по отношению к управлению талантами, но только с некоторыми оговорками.
Специалист в области рекрутинга Грег Сэвидж говорит: «Каждый из нас – вечный кандидат». Все мы часто открыты для новых возможностей, даже когда не ищем их. Именно поэтому рекрутерам нужно выстраивать долговременные отношения с кандидатами, которые еще даже не ищут работу.
Думайте о том, как выстраивать отношения на ранних этапах. Чтобы затем воспользоваться этим в нужный момент. А нужный момент возникает тогда, когда кандидат готов рассмотреть возможность продолжения карьеры в вашей компании. Поэтому всегда рассказывайте о перспективах и подробностях работы с вами.
Секрет № 2 — Начните работать с самыми успешными кандидатами.
Слишком часто рекрутеры, стремясь подражать маркетологам, многое заимствуют из вовлекающего маркетинга. Они стараются растить свою большую аудиторию, которая в процессе подбора сокращается всего до нескольких подходящих кандидатов. Проблема состоит в том, что вы затрачиваете много сил, неся при этом большие потери. Вы тратите время и деньги на контент, который не всегда привлекает тех людей, которых вы хотели бы видеть в своей компании.
Джозеф Яффе, автор книги Flip the Funnel, предлагает альтернативу. Что, если начать с лучших клиентов / кандидатов? Всегда есть преимущества в работе с меньшим объемом. Вы можете смоделировать идеальное поведение, которое вы ожидаете увидеть в кандидате. После этого вы сможете адаптировать свои действия так, чтобы найти больше подходящих людей.
Но есть и еще один плюс в таком подходе. У вас будет готовая группа людей, которая поможет вам понять, что заставляет выдающихся профессионалов оставаться в компании (или увольняться).
В продажах всегда дороже получить нового клиента, чем удержать уже имеющегося. То же самое можно сказать и про рекрутинг.
Секрет № 3 — Не ограничивайте поиск только тремя большими социальными сетями.
Facebook, Twitter и LinkedIn в ближайшие годы точно никуда не исчезнут. Они так и останутся качественными источниками кандидатов. Но только на них найм не замыкается. Чтобы получить ответы на определенные вопросы, выйдите за границы популярных соцсетей.
Например, обзоры на сайте Glassdoor – кладезь информации для рекрутеров. Они показывают, как ваша организация смотрит на кандидатов и сотрудников.
Секрет № 4 — Отвечайте на часто незадаваемые вопросы.
Когда мы стакиваемся с какими-то трудностями, с которыми покупатели встречаются редко, мы говорим, что они «не знают, что они не знают». Они просто не знают, какие правильные вопросы задать о процессе продаж, именно поэтому маркетинг часто превращается в разъяснительную, просветительскую работу. Вопросы, которые покупатели не знают, как правильно сформулировать, автор книги Duct Tape Marketing Джон Джэнч справедливо называет «часто незадаваемыми вопросами».
Интервью с недавно нанятыми специалистами могут быть ценным источником информации для таких вопросов. Новички, как правило, эмоционально высказываются о том, что можно усовершенствовать в процессе найма.
Секрет № 5 — Ведите диалог с аудиторией и развивайтесь в сторону создания полезного контента.
Общение с аудиторией не означает, что вы должны инвестировать в создание контента заранее. Попытайтесь наладить коммуникации с новой группой потенциальных кандидатов. Вы же хотите, чтобы они поняли, насколько приятно и полезно поддерживать связь с вашей компанией? Вы могли бы начать с шерингов и рекомендаций полезного контента из других источников.
Для организаций, развивающих контент для целевой аудитории, может быть интересен метод под названием «3 С» (curating, create и customize). Начните с отбора (curating) контента, который может быть интересен потенциальным кандидатам. Затем начните создавать (create) оригинальный контент от лица своей организации. Наконец, приступите к кастомизации (customize) этого контента под людей или конкретные ресурсы, чтобы сделать его более эффективным.
Действовать как маркетолог – значит не упускать из внимания новых претендентов на вакансию, значит постоянно экспериментировать – до тех пор, пока компания не получит необходимый результат. Действовать как маркетолог – значит объединять различные методы для достижения более качественных результатов, а не только увеличения количества кандидатов.
