Что такое кустарный рекрутинг и чем он может быть полезен?
Когда вам нужны продукты высокого качества, будь то сыр, хлеб, мебель или костюм, вы идете к кустарю. Потому что все, что делается с применением ручного труда, уникально. Кустарная работа предполагает использование традиционных методов и высокую квалификацию мастера. И если быть честными, большинство рекрутеров являются полной противоположностью кустарям, потому что работают по принципу сборочного конвейера.
Рекрутинговый сборочный конвейер создан для обработки большого количества кандидатов, выполнения последовательных операций и сокращения затрат. При этом такой конвейер рассчитан скорее на кандидатов среднего уровня и фактически не работает в отношении уникальных специалистов, за которыми охотятся многие работодатели. Единственное, что работает в данном случае в рекрутинге, – это кустарный подход.
Кустарный рекрутинг – мелкосерийный неавтоматизированный подход в найме персонала, который позволяет персонализировать рекрутинговый процесс для успешного найма редких высококвалифицированных специалистов.
Модель кустарного рекрутинга не нова. Почти все рекрутинговые агентства, специализирующиеся на executive search, применяют такой подход, чтобы выйти на наиболее востребованных специалистов. Внутри компаний кустарный рекрутинг используется преимущественно для внутреннего подбора, к нему часто прибегают, работая с ключевыми позициями среднего уровня. Ценными сотрудниками в этом случае являются новаторы, разработчики, опытные и успешные руководители проектов, у которых в настоящее время есть работа.
Поскольку этот подход требует много времени и дополнительных усилий, использовать его имеет смысл только в работе с ограниченным количеством вакансий в месяц. В идеале, сталкиваясь с ценным кандидатом, компания уже должна иметь в арсенале кустарный метод и специально обученного рекрутера.
9 причин, почему нужно применять кустарный метод в рекрутинге
1. Стандартный подход не работает.
Стандартный подход слишком универсален, он хорошо подходит для активного кандидата среднего уровня, но не срабатывает в работе с редкими специалистами. Почему? Потому что кандидаты, которые очень востребованы на рынке, почти всегда знают свою стоимость. В их понимании рекрутинговый процесс должен отвечать их уникальным ожиданиям, а рекрутер понимать, как это должно происходить. Если в какой-то момент процесс просел, считайте, что кандидат потерян.
2. С кандидатом должен общаться тот, кому он доверяет.
Ценные кандидаты, как правило, очень занятые люди, и они весьма трепетно относятся к своему времени. Не удивительно, что большинство этих людей создают многочисленные барьеры, защищающие их от незнакомцев и огромного количества рекрутеров, которые мечтают их схантить. Чтобы установить хотя бы первый контакт с ними, вам понадобится помощь того, кому они доверяют. Например, вы можете привлечь к процессу одного из ваших сотрудников, с которым кандидат уже знаком. После установления первого контакта к процессу постепенно подключается рекрутер.
3. Важен процесс выстраивания отношений с кандидатом.
После установления первого контакта предстоит другая не менее сложная работа – выстраивание отношений с целевым кандидатом. И суть в том, что, используя кустарный подход, рекрутер нацелен именно на выстраивание отношений и завоевание доверия.
4. Требуется уникальный подход к кандидату.
Рекрутер-кустарь знает, как правильно выстроить процесс, чтобы удовлетворить ожидания кандидата, которого все мечтают нанять на работу. Такие рекрутеры обладают необходимыми для этого опытом и навыками. Они знают, как заинтересовать кандидата и что сделать, чтобы интерес не ослабевал.
5. Необходим навык продаж.
Количество высококвалифицированных кандидатов, как правило, ограничено. И такие кандидаты обычно хорошо известны на рынке. Кустарный подход должен быть нацелен на продажу вакансии ценным кандидатам.
6. Нужен персонализированный рекрутинговый процесс.
Поскольку у большинства целевых кандидатов с самооценкой все в порядке, они рассчитывают на то, что весь рекрутинговый процесс будет адаптирован специально под них.
7. Изучение требований кандидата.
Кустарный рекрутинговый процесс основан в большей степени на изучении кандидата. Это необходимо для определения его ожиданий и критериев выбора работы.
8. Нужно знать, когда ускориться, а когда притормозить.
Обычно кустарный рекрутинг – это медленный и методичный процесс. Если вы хотите выстроить прочные отношения с ценными кандидатами, то спешить не следует. Но иногда и процессу, и рекрутеру нужно ускориться – каждый раз, когда целевой кандидат дает понять, что готов принять решение.
9. Потеря ценного кандидата обходится дороже, чем затраты на кустарный рекрутинг.
Кажется, что не каждый работодатель может позволить себе кустарный рекрутинг, требующий дополнительных затрат. Но эти затраты слишком маленькие по сравнению с тем, чего может лишиться компания, если кандидат уйдет к конкуренту.
На что похож кустарный рекрутинг?
Один из признаков кустарного рекрутинга, помимо тех, что обрисованы в общих чертах выше, – это персонализация. Поскольку востребованные кандидаты осознают свою экономическую стоимость и значимость для компании, в любых потенциальных рекрутинговых отношениях они занимают доминирующую позицию. Они считают, что традиционный извилистый процесс рекрутинга не для них. Им нужен персонализированный подход, который несколько отличается от того, что используется для большинства кандидатов. Иными словами, они ожидают, что их будут «соблазнять».
Процесс «соблазнения» и выстраивания отношений должен быть, помимо всего прочего, сфокусирован на изучении профессионального развития кандидата, задолго до того, как с ним возникнет любой разговор о работе. Интервью и процесс ассессмента потребуют небольшого количества времени кандидата. Если работа, которая ему предложат, окажется работой мечты, важно, чтобы его ожидания оправдались, то есть новая работа соответствовала интересам кандидата и позволяла раскрыть его сильные профессиональные качества.
Как стать успешным рекрутером-кустарем?
Назначенный рекрутер играет в процессе ключевую роль. Идеально, если у него есть богатый профессиональный опыт в области подбора персонала. Ему нужно выделиться на фоне остальных рекрутеров, когда он будет устанавливать контакт и выстраивать отношения с высококвалифицированными кандидатами.
Что еще должен уметь рекрутер? Исследовать целевого кандидата, чтобы выявить, какие у него предпочтения к процессу найма и каковы его минимальные требования к новой работе.
Еще одна задача, которая возлагается на рекрутера, – вести рекрутинговый процесс таким образом, чтобы он удовлетворял потребности и ожидания кандидата.
Заключительные мысли
Разработка персонализированных мелкосерийных процессов является обычной практикой в продажах и на производстве. Теперь это становится обычной практикой в подборе персонала.
Предпосылка появления кустарного подхода в рекрутинге очевидна: когда стандартные процессы перестают удовлетворять важного клиента, вы кастомизируете процесс. В нашем случае это процесс, суть которого заключается в выстраивании отношений, быстром реагировании и применении специальных решений.
