Что тормозит ваш рекрутинговый процесс
HR-специалисты, занимающиеся подбором персонала, постоянно пытаются решить сложнейшую головоломку: как сделать процесс работы с кандидатами более эффективным и одновременно улучшить опыт кандидатов, которые взаимодействуют с HR-брендом.
Поскольку эйчары хотят радовать и менеджеров по найму, и кандидатов, то решать эту головоломку нужно так же, как это делают в своей практике интернет-магазины.
Команды по поиску талантов должны принимать к сведению данные, которые пока в большинстве случаев остаются неиспользованными в полной мере. В то же время в уже имеющихся данных по найму при желании можно обнаружить золотую жилу эффективности.
Если вы применяете систему по управлению кандидатами (ATS), то важно получать следующую информацию:
1. Какие источники приводят больше всего кандидатов? Какие источники приводят самых качественных кандидатов?
Работа с источниками позволит выяснить, на какие ресурсы стоит тратить больше (или меньше) времени и денег в будущем, чтобы улучшить результаты найма.
2. Какие позиции, подразделения характеризуются избытком или дефицитом хороших кандидатов?
Такие данные покажут, где нужно применять персонализированную стратегию для привлечения кандидатов. Какие стратегии необходимо пересмотреть, обновить? От каких разумно отказаться?
3. На каком этапе кандидаты «выпадают» из процесса? Каков профессиональный уровень «выпадающих» кандидатов?
В данном случае речь идет о том, как вы теряете талантливых кандидатов. Это поможет вам определить этапы процесса, которые необходимо настроить или обновить.
Ключевой момент здесь – ваше понимание того, какие кандидаты действительно талантливы. Можете ли вы определить талант?
4. Где (в каких подразделениях) лучшим кандидатам не делают предложения? Установлена ли причина?
Если вы настойчиво пытаетесь понять, почему ваши менеджеры по найму отклоняют кандидатов, особенно высококвалифицированных кандидатов, просмотрите данные, которые помогут обнаружить потенциальные «пробелы» в рекрутинговом процессе.
Это в свою очередь помогает выявить потребности в обучении HR-специалистов и определить возможности для согласования кандидатур между рекрутерами и менеджерами по найму.
5. Где (в каких подразделениях) лучшие кандидаты отклоняют предложения? По каким причинам?
Если вы не можете понять, почему кандидаты, которые потенциально могли бы работать в вашей компании, отвечают на предложение отказом, то вам нужно работать над сбором данных, которые помогут вам ответить на этот вопрос.
С их помощью вы можете определить, есть ли общие причины, по которым вы теряете лучших кандидатов. Вы сможете более четко определить барьеры, которые необходимо устранить.
6. Каковы сроки между выявлением подходящего кандидата и предложением о работе? Соотносится ли этот срок с отклонением предложения или отклонением кандидата?
Копаясь в таких данных, вы получите ясное представление о том, какой опыт от взаимодействия с вами приобретает кандидат, насколько своевременно вы делаете предложение. С этого фундамента открываются возможности для улучшения рекрутингового процесса в целом.
Подобный анализ неэффективности рекрутинга в различных источниках помогает выявить дыры в процессе. А после того, как вы их устраните, перед вами будет стоять другая цель – повышение скорости найма и качества кандидатов.
Барьеры при повышении эффективности рекрутингового процесса
Важно, чтобы топ-менеджмент был готов поддержать команды эйчаров в их стремлении повысить рентабельность процесса.
И здесь тоже могут возникнуть некоторые барьеры. Что делать?
Убедитесь, что у команды по подбору персонала есть возможности для работы с данными.
Позвольте вашим командам расставить приоритеты по времени для анализа ключевых тенденций. Оценив рационально уровень их загруженности, рассмотрите возможность перераспределения задач, чтобы у команд было время на качественную работу с данными.
Определите тех, у кого есть необходимые навыки.
Хорошие аналитики далеко не всегда работают с HR. Подумайте, есть ли у вас эксперты по данным, которые потребуются для сбора информации и понимания ситуации. Даже самые ценные данные окажутся бесполезными, если специалисты не будут анализировать их, спорить и делать соответствующие выводы.
Сделайте соответствие приоритетом.
Использование систем ATS не так просто. Чтобы иметь точные данные, необходимо обеспечить соответствие конечного пользователя.
Есть ли у ваших команд время на то, чтобы расставить приоритеты? Если нет, то нужно выделить для этого необходимые ресурсы.
Выводы
Компании вкладывают огромные деньги в инструменты ATS для оптимизации процесса найма персонала. Но, как все мы знаем, эффективность инструментов во многом зависит от грамотности людей, которые их используют. Поэтому в командах важна готовность поддержать коллег, когда они запрашивают ресурсы, необходимые для решения этой задачи.
После того, как вы тщательно исследуете ситуацию, вы можете начать отслеживать процесс поэтапно: кого вы нанимаете персонал, на основе каких данных делаете вывод о том, что ваши сотрудники повышают эффективность. Отслеживание производительности поможет еще больше повысить эффективность процесса и получить полезные результаты.
