Делайте наоборот: 6 классических ошибок рекрутера
1. Хаотический поиск
У рекрутера должен быть четкий план поиска. Непонимание рынка, источников поиска, идеального портрета кандидата приводит к излишним затратам и некачественному закрытию вакансии. Перед началом работы с вакансией следует убедиться, что действительно нуждается в таком работнике. Хорошо, если у компании принято заполнять заявку на подбор персонала. В таком случае рекрутер понимает кто заказчик и что является причиной открытия вакансии.
2. Отсутствие профилей должностей
Во многих компаниях профиль должности создают после получения заявки на подбор персонала. Но ведь при таких условиях портрет кандидата с каждой новой заявкой может меняться. И как работать над созданием кадрового резерва, как определить зоны развития работников? Уместнее сначала создать профиль должности и уже на его основе оформлять заявку. Для разработки профиля следует пригласить руководителя отдела, который в дальнейшем будет заказчиком.
3. Непонимание рынка
Хорошая привычка постоянно мониторить рынок труда и ситуацию в отрасли, в которой работает организация. Это дает понимание того, насколько бренд работодателя конкурентоспособен, над чем нужно работать, какого уровня специалистов реально пригласить в компанию.
Прежде чем описывать вакансию, важно изучить целевую аудиторию: каковы ее потребности, какова мотивация. Определите уровень должности. От этого зависит, какие источники поиска вы будете использовать. Например, если это вакансия разнорабочего, будет уместно разместить описание на доске объявлений в общежитиях, привокзальных залах, городском транспорте, предоставить информацию в региональную газету, сотрудничать с государственными центрами занятости; в то же время, для поиска IT-специалистов эти источники будут неэффективными (в отличие от онлайн-источников).
4. Пренебрежение алгоритмом собеседования
Любое интервью есть переговоры, а лучшая форма проведения переговоров – диалог, в котором обе стороны выступают в роли партнеров. Можно определить следующие этапы собеседования:
- Установка контакта
Приветствуйте кандидата. Задайте несколько общих вопросов. Убедитесь, что ему удобно. Озвучьте цель и план собеседования.
- Рассказ о компании
Спросите кандидата, что он знает о вашей компании. Но не делайте сразу негативные выводы, если получите ответ «Ничего» (конечно, если вы не Google ;)). А если получите качественную информацию, поставьте плюс. На этом этапе кратко расскажите о деятельности компании. Часто рекрутеры так стараются «продать» вакансию, что презентация превращается в настораживающую кандидата часовую лекцию. И ведь нам не нравится, когда в магазине слишком настойчиво что-то предлагают?
- Оценка кандидата
На этом этапе мы определяем уровень развития необходимых компетенций кандидата, мотивации, ожидания. Мы можем использовать интервью по компетенциям, биографическое интервью, проективные вопросы, тестирование и т.д. Важно, чтобы рекрутер при подготовке к собеседованию определил цель разговора с кандидатом, а не проводил собеседование ради собеседования.
Во время собеседования уточните кандидата, кто сможет дать ему рекомендации. В этот момент обратите внимание на его поведение, как он реагирует на вашу просьбу.
- Предложите кандидату задать вам вопрос
Этим вы укажете свою вежливость, а также сможете прояснить его ожидания и приоритеты. К примеру, кандидат спрашивает, проводит ли компания тренинги, обучение для работников, есть ли возможность повышения квалификации. Очевидно, что для кандидата на этом этапе важно профессиональное развитие. Сравните его ожидания с возможностями компании.
- Уточните, когда кандидат сможет начать работу
Конечно, в случае положительного ответа с обеих сторон. Обсудите возможность собеседования с руководителем отдела или специалистом (при необходимости). И обязательно согласуйте, как будет происходить обратная связь по результатам собеседования. На форумах, в соцсетях кандидаты часто жалуются на невыполнение обещаний рекрутеров. Если пообещали кандидату позвонить, сделайте это, даже если ответ отрицательный.
5. Додумывать за собеседника
Сколько недоразумений, конфликтов можно избежать, если просто задать дополнительные вопросы. Есть такое правило: 20% времени собеседования говорит рекрутер, остальное – кандидат. Ведь задача рекрутера – не похвастаться своими знаниями перед собеседником, а прояснить, насколько он соответствует профилю должности и ценностям компании.
6. Когнитивные предубеждения
Избежать их влияния сложно, в том числе и рекрутерам. Вот несколько примеров когнитивных предубеждений:
- Когда много информации, мы замечаем, прежде всего, те вещи, которые уже есть в памяти или часто повторяются.
- Также странные вещи привлекают наше внимание быстрее привычных.
- Нам свойственно находить закономерности даже среди несвязанных данных.
- Чужие недостатки мы замечаем быстрее своих.
- Знакомые или привлекательные люди кажутся нам лучше незнакомых или непривлекательных.
- Нам кажется, что мы знаем о чем думают другие.
- Предпочитаем те варианты, которые кажутся нам простыми и имеют полную информацию, а не тем, которые кажутся нам сложными и неоднозначными.
Важнейший навык рекрутера – умение слушать и слышать кандидата. Хорошая новость: этот навык можно развивать, главное – желание и практика.
