Где искать подходящих и перспективных людей
Вплоть до второго высшего образования и программ MBA. Кроме того, первые лица компании по роду своей деятельности часто общаются с клиентами, партнерами, ходят на выставки или конференции.
Используйте эти моменты, чтобы выявлять неглупых, талантливых и перспективных людей. Познакомились с таким человеком, прекрасно — возьмите его на заметку! Подумайте, на какую должность он мог бы вам подойти в перспективе. Далее, надо начинать целенаправленную работу с этим человеком.
Пример
Я познакомился с Ч., когда она пришла на один из моих тренингов в Самаре. До этого она уже прочитала несколько моих книг. И серьезно увлеклась моей технологией построения отдела продаж. Оказалось, что нам очень интересно общаться друг с другом. Так что знакомство постепенно переросло сначала в приятельские, а потом и в дружеские отношения.
Вначале я не задумывался о возможности вербовки Ч. в мою компанию. На тот момент она была начальником отдела продаж в одной средних размеров фирме, занимающейся рекламой и полиграфией. Проработала там около 10 лет, сделала карьеру от низовых должностей до руководящей позиции. Зарабатывала неплохие деньги. Не в моих правилах разрушать плодотворное, взаимовыгодное сотрудничество человека и компании. К тому же, согласно этическим нормам нашего бизнеса, мы непринимаем на работу сотрудников тех компаний, которые посылали этих сотрудников к нам на тренинги. Мы можем набирать себе отличные кадры без того, чтобы портить отношения с любимыми клиентами.
Впрочем, в альянсе Ч. и той компании далеко не все было безоблачно. Например, компания не поощряла профессиональное обучение своих сотрудников. За первый год нашего знакомства Ч. посетила четыре моих семинара и тренинга. И каждый раз платила из своего кармана. Такое часто бывает, когда мои тренинги посещают собственники бизнеса. Но за сотрудников и руководителей, работающих по найму, практически в 100 % случаев платит их компания.
Более того, когда Ч. попыталась внедрить полученные на моих тренингах технологии и стандарты, руководство ее не поддержало. В результате собственники бизнеса не получили дополнительной прибыли. Сглупили, конечно. А лояльность Ч. резко снизилась.
Где-то через полтора года после нашего знакомства Ч. перешла в компанию, занимающуюся косметикой и средствами ухода. Ч. была воодушевлена новыми перспективами. Хотя я со стороны оценил, что предложение может оказаться совсем не таким сладким, каким выглядит. Именно тогда я отметил, что при случае было бы неплохо завербовать Ч. к себе на работу. К тому моменту я был уверен, что Ч. — хороший профессионал с сильным потенциалом роста. А поскольку все мои тренинги она прошла еще на предыдущей работе, перед ее нынешним работодателем у меня не было никаких сдерживающих обязательств.
Прошел еще год. Оказалось, что в новой компании все действительно далеко не так здорово, как представлялось изначально. Рекламный бюджет на поддержку продаж практически не выделяется, что для потребительских товаров — смерти подобно. Нет средств, необходимых, чтобы организовать сотрудничество с крупными аптечными сетями и обеспечить в них приоритетную выкладку товара. План продаж выполнить нереально. А система мотивации построена так, что неважно, каков твой объем продаж — 10 или 70 % от запланированного. До тех пор пока план не выполнен на 100 %, бонусы от продаж обеспечивают весьма незначительную прибавку к окладу. Если вообще дают хоть какую-то прибавку.
Благоприятная для вербовки ситуация начала созревать. И все же я не торопился. В то время у меня не было по-настоящему интересных предложений для Ч. в самарском филиале. Вот если бы она готова была переехать в Москву — тогда я мог бы сразу предложить ей перспективную позицию на достаточно интересных условиях. А поскольку Ч. была не замужем, обеспечить ей проживание в Москве было несложно. Для решения подобных вопросов у меня имелись наготове корпоративные квартиры (они есть и сейчас).
И вот, когда я в очередной раз созвонился с Ч., она попросила дружеского совета. Оказалось, в течение недели ей сделали предложение руки и сердца… сразу три джентльмена! Обдумав эти предложения, она решила, что не хочет принимать ни одно из них. Разумеется, встал вопрос: куда теперь деться? Ведь от нее просто так не отступятся!
Услышав это, я мгновенно сделал охотничью стойку. «Хорошо, — сказал я, — давай я обдумаю ситуацию, прокручу ее в голове… А кстати, как там дела у тебя на работе?» Выяснилось, что на работе дела не очень. В прошлом месяце были достигнуты отличные результаты. Руководство на радостях даже пообещало Ч., что выделит средства на бонусы и рекламную поддержку. А вместо этого начались задержки с зарплатой.
«Значит, так, — сказал я Ч. — Мне кажется, судьба и мироздание явно намекают, что тебе пора кардинально менять свою жизнь. Раз в Самаре закрутился такой клубок, самым лучшим вариантом было бы уехать от всех этих проблем в другой город. А тем временем здесь все успокоится и рассосется.
Правда, переезд в другой город — дело само по себе непростое. Нужно будет найти сначала жилье, потом работу. А пока работы нет — на что жить? Чем платить за квартиру? Да и найти работу в новом городе сложно, поиск может затянуться. В обычной ситуации можно все подготовить заранее, спланировать. Обеспечить финансовый запас на первое время… Но у тебя не плановый переезд, а аврал. Чем скорее ты уедешь от самарских проблем, тем лучше.
Но куда ехать? В России не так уж много городов, сравнимых по уровню с Самарой. В Москве, конечно, возможностей и перспектив еще больше… Однако Москва — суровая хозяйка. Даже чтобы просто снять там квартиру, нужно заплатить сразу за три месяца: за первый, последний и риелтору. Только на это потребуется 60 000–90 000 рублей.
Впрочем, у меня есть идея. Как насчет того, чтобы экстренно, за два дня, сдать все дела на нынешней работе? Раз у них все равно нет денег даже на твою зарплату, оставаться там точно смысла нет. В выходные с минимумом вещей выезжаешь в Москву. Я тебя размещу в одной из наших корпоративных квартир. И с понедельника выходишь на работу в моей компании, в Москве!»
Так все и произошло.
На момент написания этой книги Ч. работает в моей компании более пяти лет. За это время она сделала неплохую карьеру, вышла замуж, родила сына, вернулась к нам из декрета, продолжила карьеру. Сегодня она — один из самых сильных, талантливых и профессиональных сотрудников нашей команды. Неудивительно, что она занимает в нашей компании одну из высших руководящих позиций.
А вот еще пример того, как можно использовать ситуацию, когда карьера интересующего вас профессионала временно идет на спад:
Пример
С одним своим знакомым мы виделись редко, так как он работал в регионе, в котором я бывал 1-2 раза в год. Но поддерживали контакт, встречались и общались, когда я приезжал в его город. Постепенно я понял, что он мог бы быть мне интересен на позиции директора по развитию.
В одну из наших встреч я узнал, что дела у компании, где он работает, идут не очень хорошо, за сотрудников там особо не держатся. Потом, через какое-то время, второй разговор — я уже прощупал ситуацию, как он сам видит перспективы. Планирует ли искать новую работу и чего хотел бы от нее (но пока никаких предложений я ему не делаю). Точно выяснил условия оплаты. На третьем разговоре я уже знал, что он поговорил с руководством той фирмы. И результаты разговора были не очень хорошими. Поэтому я ему сказал прямо: «Думаю, что перспектив в этой компании у тебя нет. Ну что же? Тогда у меня есть другое предложение: если им все равно, кто у них будет работать директором на таких условиях, пусть найдут себе человека. А я могу предложить вот что. Квартира в Москве — заезжаешь и живешь (не надо искать, платить). Они платили тебе только оклад — я такой оклад тоже могу давать, но плюс еще проценты, бонусы, это мы с тобой можем обговорить«. Кстати, до этого я выяснил, какие у него цели в плане карьеры, в плане доходов. Например, он на тот момент хотел зарабатывать миллион в год. А все что выше — тем более неплохо! У меня это было более чем реально. Так что вот, пожалуйста, сказал я ему, есть у тебя хороший шанс уже в ближайшем году стать миллионером по доходам. И на этом деле я его спокойно завербовал.
На рынке труда, как и на любом другом рынке, самые лучшие инвестиции — в недооцененный объект. То есть хороший доход дает не выгодная продажа, а выгодная покупка. Соответственно, ваша задача — понять, в чем недооценен потенциальный сотрудник. Узнать это можно лишь при личном общении. А значит, вам периодически надо встречаться с этим человеком. Конечно, можно вербовать и по переписке. Но это как мужчине ухаживать за женщиной исключительно с помощью sms.
На мой взгляд, один из таких недооцененных активов — молодые мамы. Покажу, чем их можно заинтересовать:
Пример
Одна моя знакомая до декрета работала в крупном банке на руководящей позиции. Мне же нужен был исполнительный директор для моего нового бизнес-проекта. И я подумал, что она могла бы мне подойти. Я пригласил ее на встречу, сказал: «Не засиделась ли ты дома со своей дочкой? Может, вывести тебя на часок в цивилизацию?»
Поскольку вербовка всегда идет по отношению к знакомым людям, то подобные звонки не должны вызывать недоумение. Но, конечно не надо сразу же лезть с предложениями о работе. Я встречался с ней несколько раз, интересовался перспективами: как она видит себя в этом банке, держится ли она вообще за это место. При этом пытался заронить зерно сомнения насчет того, стоит ли ей вообще туда возвращаться. Например, что у нее там нет «волосатых рук», которые бы ее поддержали. А в том банке серьезная карьера без протекции была абсолютно невозможна. Говорил, что ребенок — это очень хорошо, и в жизни женщины это важнейшее событие. Но как это повлияет на ее карьеру в банке? Особенно учитывая, что кое-кто из высших руководительниц банка сама не может родить по состоянию здоровья? И просто ненавидит молодых мам? Пытался представить ситуацию, что допустим, если в банке не сложится, как она дальше видит карьеру и т. д. То есть нужно прощупать все эти вопросы. Конечно, это возможно лишь при доверительном общении. И когда идут ответы на такие глубинные вопросы, вы быстро понимаете, стоит вообще вербовать этого человека или нет. Иными словами — соответствует ли то, что вы ему реально можете предложить, его потребностям? Если соответствует, то уже можно договариваться. А если нет, то пообщались мило, выпили кофейку и разбежались. Это совершенно нормально, часто такое бывает.
Свою знакомую я все же заинтересовал вот чем. Она очень активная, так что ей сидеть дома — скучно. Но с другой стороны, банк большой, заскорузлый. И перспектив у нее там особо нет. Поскольку она еще была в декретном отпуске, то я предложил ей попробовать поработать у меня. Сказав, что, во-первых, будет интересно. Во-вторых, у нее талант, и все обязательно получится. В любом случае смотрим три — четыре месяца. И если не пойдет — ну что ж, не беда! Она всегда может после декрета выйти на работу в банк.
Почему при вербовке не стоит ставить во главу угла высокую зарплату
Я принципиально считаю, что вербовать нужно на условиях не выше тех, которые есть или были у человека. А может быть, даже и ниже. Иными словами, вы должны убедиться, что человек действительно хочет работать именно у вас. Исключение — ситуация, когда вы видите, что сотруднику явно недоплачивают. Что он пойдет на рынок труда, и каждая вторая компания ему предложит значительно больше. Потому что нельзя хорошему работнику платить мизерную зарплату.
Например, сотрудницу из банка из предыдущего примера я завербовал на условия, которые и близко не были к тем, которые у нее были до декрета. Сказал: «Какая разница, какая у тебя зарплата в банке. Хочешь выходить, выходи из декрета обратно в банк. Но ты не хочешь, я же вижу. А у меня бизнес пока новый, маленький, что заработаешь — все твое».
Чтобы вербовать, надо самому быть интересным человеком
Всегда нужно искренне интересоваться собеседниками — как у них дела, все ли хорошо. И очень много узнаешь, когда проявляешь настоящий интерес. И, конечно, надо самому быть достаточно интересным человеком, и стремиться помогать людям. У меня, например, не раз бывало, что я находил сотрудника другому работодателю, потому что там ему будет действительно лучше. И не вижу в этом ничего плохого. Попал хороший сотрудник к другому, и отлично. Когда так по умолчанию делаешь что-то хорошее, это и больше контактов, и больше информации. Оно же одно на другое работает. Здесь оказал услугу, там помог с сотрудником, потом и тебя уже порекомендовали как интересного человека или перспективного работодателя.
Личность того ключевого руководителя вашей компании, кто проводит вербовку — важнейший фактор, от которого зависит успех вербовки. Чем более интересная личность, чем более развито умение входить в контакт и слушать собеседника, чем больше жизненный опыт — тем выше шансы на успешную вербовку. С другой стороны, чем больше успешных вербовок вы уже провели — тем легче вам будут удаваться вербовки в будущем!
Источник: hr-portal.ru
