Условие задачи: В крупной сети магазинов парфюмерии и косметики «ФиФ» всегда актуальна задача привлечения кандидатов на позицию продавца. Изначально никаких специфических требований к кандидатам не предъявляли, однако постепенно стало ясно, что эффективнее всего привлекать сотрудников двух типов:
— студенток старших курсов колледжей и вузов, интересующихся новинками индустрии красоты, рассматривающих работу в «ФиФ» как временную;
— опытных продавцов с большим стажем работы, среднего и старшего возраста.

Вопрос: Как построить правильную кампанию по привлечению подходящих соискателей?

Джон Шоул, спикер, консультант, автор книг и обучающих программ по сервису, президент компании Service Quality Institute, практик-партнер EXECT Business Training:

Компания сделала очень важный шаг в отношении подбора персонала — определилась с профилем потенциального кандидата. Дальше нужно понять, где искать таких кандидатов, и заинтересовать их.

Итак, начнем с первого типа — студенток. Конечно, их можно найти в вузах на днях карьеры или просто договориться с несколькими институтами, провести там презентацию компании и рассказать о возможностях трудоустройства. Как правило, вузы мало занимаются трудоустройством студентов и выпускников, поэтому они будут рады любой инициативе от бизнеса. Если мы ищем девушек, которые интересуются новинками индустрии красоты, то стоит обратить внимание на модные журналы, салоны красоты, фитнес-центры, причем упор нужно делать на нижнюю и среднюю ценовую категорию, доступную для студентов, которым может быть интересна работа в магазине. Особый прицел следует делать на районы поблизости от торговых точек: студенты — народ занятой, и работа рядом с домом будет дополнительным плюсом.

Кроме того, сами магазины — отличное место для рекламы компании-работодателя. Если девушка интересуется косметикой и парфюмерией, скорее всего, магазины крупной сети ей известны. Информацию о приеме на работу нужно вывешивать не на скромной доске объявлений в углу, а на виду и в нескольких местах. Например, если есть данные о том, какие товары и марки пользуются наибольшим спросом у студентов, можно поместить рядом с ними воблеры с объявлением о вакансиях. Проводить рекрутмент-акции в самих магазинах тоже очень удобно — вы экономите на помещении. Например, можно устроить день открытых дверей, попросить опытных продавцов рассказать об их обязанностях, менеджеров по персоналу — о перспективах работы в компании, устроить бесплатный сеанс макияжа, раздать пробники продукции и т.д. Ну и, конечно, сами торговые точки должны вызывать стремление там работать — в чистом, красивом торговом зале желающих трудиться найдется гораздо больше, чем в тесном и пыльном магазинчике.

Для молодежи важным средством общения являются социальные сети. Идите туда. Создавайте группы, показывайте работу магазина изнутри, рассказывайте о новостях индустрии красоты, давайте полезные советы по пользованию косметикой.

Важный рекрутинговый ресурс, кстати, у вас в компании уже есть. Это ваши сотрудники. Наверняка у них есть друзья, которые бы могли заинтересоваться вакансией. Например, поработать за компанию с подружкой в магазине косметики захотят многие студентки. Кстати, в качестве мотивации можно предложить небольшое поощрение тем сотрудникам, которые приведут успешного кандидата.

Заинтересовать эту категорию кандидатов можно дополнительными преимуществами работы в магазине парфюмерии и косметики: скидки, бесплатные образцы, мастер-классы от визажистов, знакомство с новинками, а также с опытом работы. Быть продавцом не так просто, как кажется, и для молодых специалистов это будет неоценимый опыт общения с клиентами, который пригодится в любой отрасли, а кто-то, возможно, захочет продолжить карьеру в ретейле и вырасти до директора магазина.

Вторая категория кандидатов — опытные продавцы с большим опытом работы, напротив, будут рассматривать такую работу как постоянную и в долгосрочной перспективе. Им важна стабильность компании, зарплата, соцпакет, удобное расположение. Найти таковых можно среди читателей журналов о домашнем хозяйстве, в других сетевых и несетевых магазинах (в последних особенно, там сотрудники не избалованы соцпакетом и благами крупной компании), в кругу знакомых, через газеты о трудоустройстве.

Наталья Конышева, HR-директор рекламной группы Deltaplan:

Организация кампании только по привлечению подходящих сотрудников вряд ли будет эффективной. Для подбора качественного персонала необходимо выстроить несколько HR-процессов, внедрение которых можно разбить на следующие этапы.

  1. Анализ условий работы. Необходимо определить плюсы и минусы предложения о работе как такового. Подумать, как минусы перевести в плюсы. Рассмотреть следующие факторы:
  • сам продукт (тут очевидный плюс — продукт близок и понятен женщинам);
  • местоположение магазинов (есть ли рядом транспорт);
  • график работы (удобство смен, времени их начала и окончания);
  • санитарно-бытовые условия (туалет, обеды, чай, гардеробные);
  • система заработной платы.

Для категории «студентки» будут важны следующие моменты:

  • гибкий график, возможность совмещать работу с учебой;
  • участие в мастер-классах в индустрии красоты;
  • хорошая зарплата.

Категорию «опытные продавцы» с большим стажем заинтересуют следующие условия:

  • удобный, постоянный график (например, 2 через 2, или короткая/длинная неделя, или пятидневка для женщин с детьми);
  • стабильный среднерыночный заработок.

И для обеих категорий важны такие моменты:

  • местоположение (удобный транспорт или организованная доставка);
  • санитарно-бытовые условия (наличие перерывов на обед и специального уголка для приема пищи, туалета и т.д.);
  • понятная система оплаты труда (как вариант: фиксированная часть + переменная часть, зависящая от объемов продаж и исполнения дисциплины, норм и правил, но обязательно поощрительная, а не штрафная);
  • забота руководства в виде обеспечения красивой формой, регулярных кратких обучающих мероприятий;
  • общественное признание (конкурс на лучшего продавца и т.д.).
  1. Корректировка существующей ситуации для получения привлекательного предложения.
  2. Создание объявления о найме и планирование каналов продвижения:
  • для категории «студенты» лучше выбирать следующие каналы: вузы и колледжи города, «ВКонтакте»;
  • для категории «опытные продавцы» следует размещать печатные объявления в районе нахождения крупных парфюмерных магазинов города, непосредственно выходить на контакт с кандидатами в магазинах через «тайного покупателя»;
  • обе категории привлечет объявление, размещенное на работных порталах в соответствующих рубриках (работа для студентов, продавцы и т.д.), также возможно использование рекомендаций имеющихся сотрудников.
  1. Организация системы отбора, основанной на требуемых качествах (для студенток) и навыках, опыте работы (для опытных продавцов) с привлечением таких инструментов, как стажировка, введение в должность, наставничество.
  2. Внедрение горизонтальной ротации и вертикального роста (до старших продавцов, администраторов) для формирования костяка, который сможет стабилизировать ситуацию в условиях естественной смены сотрудников из категории студентов.

Ирина Соболева, руководитель группы консультантов, «АНКОР Бизнес решения», подразделение «Розница и гостеприимство»:

Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере розничной торговли, и в значительной степени это касается линейных позиций: продавцов, кассиров, кладовщиков.

Студенты часто рассматривают позицию продавца из-за гибкого графика, особенно привлекает молодых людей Fashion Retail — одежда, обувь, аксессуары, а также магазины косметики и парфюмерии. Однако зачастую они воспринимают эту работу как временную, не все видят свое развитие в рознице, если не обучаются в профильном вузе.

Таких кандидатов проще всего найти, публикуя информацию о вакансиях в Интернете: на работных сайтах либо в социальных сетях. Есть смысл посетить учебные заведения, разместить там объявление о вакансии, встретиться со студентами и рассказать им о возможностях трудоустройства.

Продавцы с большим стажем нацелены на стабильную деятельность и иногда готовы к более низкой зарплате, однако не всегда выдерживают темп работы, который в розничных сетях зачастую достаточно высокий, так же как и загруженность. Студенты готовы трудиться в этом ритме и справляться с такой загрузкой. Кроме того, работа продавца в магазине парфюмерии и косметики подразумевает активное общение с покупателями — в данном случае студенты могут в полной мере проявить и развить свои коммуникативные навыки.

Далеко не все люди среднего и старшего возраста активно пользуются Интернетом, в связи с чем для привлечения таких кандидатов имеет смысл размещать объявления в профильных печатных изданиях. Обращение в службы занятости тоже хороший ход для привлечения соискателей этой группы.

Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров»:

На самом деле часть проблемы сеть «ФиФ» уже решила, так как определила целых два портрета подходящих для нее кандидатов, а это немало! Мы бы предложили следующий порядок действий для успешной реализации такого проекта:

  • Прояснение мотивации нужных нам кандидатов.Понятно, что нам нужны два совершенно разных типа сотрудников, поэтому важно сформулировать для каждого из них привлекательное сообщение. Если студенткам мы будем предлагать временную работу или плавающий удобный график плюс возможности пробовать свежие новинки и участвовать, например, в мастер-классах визажистов, то более старшему контингенту — стабильную работу по стабильному графику со стабильной зарплатой.
  • Разработка модулей для рекламных материалов.Далее необходимо наше сообщение отразить в различных материалах, которых понадобится немало. Это и модули в печатных СМИ, и постеры, и т.д. Понятно, что объявления будут яркими и привлекательными, но при этом ориентированными на две совершенно разных группы кандидатов. В идеале должно быть два модуля.
  • Определение источников привлечения и бюджета.Это очень важный этап, выполнение которого требует знания соответствующего рынка труда. По сути, у нас должен получиться рекламный план с газетами (включая размеры объявлений, график, даты выхода и стоимость), ярмарками вакансий, целевыми учебными учреждениями (желательно с датами наших презентаций там), с графиком размещения постеров в наших магазинах и т.п. Ну и, конечно, нужно согласовать получившийся бюджет с руководством.
  • Определение ответственных и системы сбора/мониторинга отзывов.Данный этап тоже имеет большое значение, поскольку объемные задачи по массовым проектам одному сотруднику не потянуть. Поэтому лучше еще на берегу договориться, кто за что будет отвечать и привлекать других при необходимости: кто занимается печатными СМИ, у кого лучше получается организовать (вплоть до выдачи информационных материалов) и проводить презентации и т.д.
    Еще один важный момент — это договориться, как будут учитываться отклики кандидатов и их дальнейшее продвижение, чтобы мы могли отслеживать эффективность источников и менять их в случае необходимости.

Анна Шевченко, руководитель отдела по подбору персонала Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets (регион развивающихся рынков, включающий Россию и СНГ, Восточную Европу и Ближний Восток):

Если исходить из того, что идеальные кандидаты — это либо студентки, либо опытные продавцы, то начать нужно с серьезного осмысления того, что компания может предложить потенциальным кандидатам. Очевидно, что для первого типа это гибкий график, получение опыта и возможность карьерного и профессионального роста. Для более старших сотрудников актуальна стабильность и хороший заработок.

Так как аудитории очень разные, HR-кампанию следует разворачивать в двух направлениях. Ориентируясь на студентов и особенно студенток, во-первых, нужно задействовать вузы и колледжи. В частности, те, ракурс которых поможет студентам наиболее органично вписаться в мир косметики и парфюмерии: это и медицинские училища, и специализированные курсы визажистов при институтах, готовящих специалистов теле- и киноиндустрии. Можно включить в этот список и традиционно девичьи вузы, и факультеты крупных университетов, где львиная доля аудитории интересуется косметикой и разбирается в ней.

В выбранных вузах и колледжах нужно устроить несколько встреч со студентами, на которых рассказать о продукции, продаваемой в «ФиФ», а также о принципах работы в компании и о возможных перспективах для молодых специалистов. Неплохо было бы договориться с деканатами о возможности размещения объявления о приеме на работу на сайте вуза и на досках объявлений для студентов. Большим плюсом будет также проникновение на форумы и в интернет-сообщества студентов. Для этого можно даже предложить какой-нибудь студентке, уже успешно работающей в «ФиФ», стать представителем компании в своем вузе, чтобы она могла оперативно отвечать на вопросы потенциальных соискателей и заодно выполнять функции рекрутера.

Если же мы говорим о привлечении более зрелой аудитории, то тут требуется более тонкий подход. Скорее всего, компании нужны опытные сотрудники, которых нужно привлекать из смежных областей. Если не рассматривать массовый вариант размещения вакансий на работных сайтах, тут лучше всего подойдут тематические форумы. На них можно найти персонал, максимально заинтересованный в своей деятельности. Не исключается вариант участия в выставках косметической продукции: наверняка конкуренты приглашают на свой стенд сотрудников, которых действительно стоит показать потенциальному покупателю, а значит, достойных приглашения на собеседование.

Если же у нас нет времени на выискивание золотой иголки в стогу сена, мы можем воспользоваться агентством, которое готово проводить массовые собеседования на позицию продавца, и далее нанимать на работу тех, кого оно отберет. Дальнейший отсев должен произойти в период обучения персонала, например, по результатам аттестации.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Для привлечения студентов наиболее эффективным способом является стажерская программа, которая подразумевает сотрудничество фирмы с определенными вузами, где учатся студенты соответствующих специальностей. В данном случае компанию «ФиФ» будут интересовать различные дизайнерские факультеты, а также технологические специальности, связанные с производством одежды, парфюмерии и косметики. Можно «закинуть удочки» и на специальности, связанные с торговлей и коммерцией. При наличии стажерской программы вуз будет посылать предварительно отобранных (то есть далеко не самых плохих) студентов на практику или стажировку в компанию. Далее уже сама компания отбирает из них наиболее перспективных и делает предложения о временной или постоянной работе.

Основными приманками для такого рода персонала считаются: имидж компании, возможность быстро адаптироваться к профессии, получить опыт работы, выгодные или беспроцентные кредиты, а также покупка продукции компании по льготным ценам (для индустрии парфюмерии это весьма актуально!).

Также нельзя обойти вниманием то, что на практике так называемая временная работапрактика или стажировка очень часто становятся постоянной работой — вопрос в том, насколько привлекательной окажется компания для перспективного студента.

Что касается привлечения продавцов среднего возраста с большим стажем работы, то здесь задача несколько сложнее. Можно порекомендовать следующее:

  • сделать акцент на «белой» зарплате, так как для данной категории сотрудников отчисления в Пенсионный фонд не являются пустой формальностью, как для молодежи;
  • подчеркнуть строгость соблюдения требований Трудового кодекса в компании: зрелые сотрудники, имеющие опыт взаимодействия с «шарашкиными конторами», придают этому большое значение;
  • прорекламировать различные льготы: старшее поколение в плане мотивации ориентируется в основном на них. Одной из таких льгот могла бы быть индексация должностного оклада раз в год в соответствии с инфляцией.

Елена Биркенгоф, директор по персоналу ООО «Росинтер Ресторантс»:

Очень мне нравится эта формулировка: «Правильная кампания по привлечению»! Пожалуйста, прочитайте еще раз описание самой задачи: «Изначально никаких специфических требований к кандидатам не предъявляли, однако…» Да-да, именно так и происходит. Вот ошибка, которую из раза в раз совершают компании. Привожу пример. Картина Репина маслом: в отдел рекрутинга приходит письмо от руководителя ключевого подразделения (обычно ключевыми подразделениями мы называем те, которые зарабатывают для компании деньги: продажи, производство) с просьбой организовать поток кандидатов. Цитирую из практики: «Срочно!!! Нам нужны сотрудники!» Далее примерный график работы, желаемый возраст и пара-тройка критериев. Отдел рекрутинга бросается на помощь: прикладывает массу усилий к размещению рекламы, обзвону кандидатов, собеседованиям, созвонам с руководителями — и снова поиск, обзвон, собеседования… Работа кипит, а штат почему-то не заполняется, постоянно нужны кандидаты. Процесс замкнулся: набираем, увольняем, снова набираем и опять увольняем. Текучесть зашкаливает все допустимые нормы… Знакомая ситуация? Так и происходит в большинстве случаев.

Причины очевидны. Как и полагается, в подразделении, зарабатывающем деньги, фокус руководителя всегда направлен на достижение финансовых показателей, а режим работы настолько динамичен, что приходится отодвигать на последние места остальные функции, в том числе формирование профиля кандидата. Вы скажете, что это задача управления по персоналу. А я отвечу, что это совместная задача двух подразделений: заказчика и исполнителя.

Часто поиск кандидатов происходит хаотично, без предварительной подготовки. Как показывает практика, такого рода действия не приводят к желаемым результатам. К тому же компания теряет большие деньги на поиск, адаптацию, обучение. Не забудьте подсчитать упущенные возможности, поскольку при высокой текучести ключевых сотрудников невозможно обеспечить высокие продажи. Они не умеют этого делать, нет знаний и опыта. Также вы теряете прирост клиентов — новички не могут обеспечить 100%-ного сервис. Посчитайте, сколько получилось?

Итак, коллеги, перед тем как начинать любой процесс, призываю вас делать изначально правильные шаги, ведущие к эффективному завершению дела! Это сэкономит вам и время, и деньги.

С чего стоит начать процесс привлечения и поиска нужных кандидатов? Я не буду сейчас останавливаться на самом бизнес-процессе рекрутинга, который должен быть изначально выстроен в компании, доведен до сведения руководителя и, что немаловажно, понят им. Каждый руководитель должен знать, как действует корпоративная система рекрутинга. Это основа успеха.

Под любую должность, существующую в компании, следует сформировать профиль кандидата. Профиль формируется совместно командой HR и руководителем структурного подразделения и заранее, до того момента, как начнется активный поиск кандидата. В задаче мы видим, что компания хотя и с запозданием, но все же определила для себя профиль кандидата. Скорее всего, в его основу легли примеры успешных и лояльных сотрудников, которые, возможно, уже давно работают в компании.

Далее для формирования подходящего компенсационного пакета нам необходимо понять, что будет интересно именно этой категории сотрудников, что их привлечет в нас как работодателе. В нашей компании мы обычно проводим внутренние опросы подходящих под этот профиль сотрудников. В анкету включаем вопросы на предмет, что привлекло его как соискателя в нашей компании и что бы он хотел улучшить/дополнить в существующем мотивационном пакете. Беря за основу результаты опроса плюс подобные предложения конкурентов, формируем предложение.

На примере исследований, проводимых в нашей компании, могу рассказать о том, что заинтересует соискателей разных категорий. В основном состав нашей компании молодой, много студентов, которых интересуют всевозможные спортивные мероприятия: спортзалы, бассейны, абонементы в фитнес-центры. У нас есть своя корпоративная сборная по футболу. Мы проводим тренировки и матчи, на которые приходят в качестве болельщиков все желающие сотрудники компании. У команды именная отличительная форма. Мы ярко анонсируем каждый матч и приглашаем болельщиков. Всегда собирается много желающих поддержать коллег. Получается прекрасное командообразующее мероприятие. Также практикуются корпоративные походы в боулинг, билеты на матчи и концерты. День компании обычно отмечаем на природе и обязательно проводим подвижные соревнования в командах. Принимают участие все без исключения. В состав команды входят как топ-менеджеры, так и линейные сотрудники. Вообще, мы любим соревноваться как между собой, так и с внешними конкурентами. Молодых и активных привлекает драйв, поэтому внутри подразделений тоже проводятся веселые и командообразующие мероприятия, сопровождающиеся всевозможными награждениями, начиная с грамот и значков, заканчивая ценными подарками и денежными выплатами. В коридоре учебного центра разместили доску почета, где вывешиваем корпоративные грамоты и кубки, которые заработали.

Также такие сотрудники обладают креативностью и хотят принимать участие в проектных группах, где смогут предлагать нестандартные решения. Еще они хотят развиваться и расти, так что карьерный рост будет одним из ключевых предложений, которое вы как работодатель можете сделать этой категории соискателя.

Сотрудникам среднего и более старшего возраста, как показывает наше исследование, интересны подарки на праздники (8 Марта, 23 февраля, Новый год), билеты в театр и на классические концерты, семейные и детские мероприятия, скидки на путевки в дома отдыха и санатории. И, конечно же, все категории сотрудников привлекают такие возможности компании, как стабильность выплаты заработной платы, своевременные отпуска и оплата больничных листов, медицинская страховка.

Только помните, что, перечисляя все эти предложения, привлекая кандидатов, вы должны быть в силах исполнить то, что обещали. Иначе ваша компания потеряет доверие на рынке. Мы знаем, что слухи очень быстро распространяются, и вы сами будете «стоять у станка».

Параллельно с разработкой конкурентного предложения вам нужно подумать о том, откуда формировать поток кандидатов, и разрабатывать привлекательные именно для этой категории соискателей рекламные материалы. Очень важно, чтобы реклама соответствовала характерному тренду и имела популярный имидж в конкретной среде соискателя: что привлечет студента 20 лет, то может дать обратный эффект для соискателя более старшего возраста.

Изучите как следует своего соискателя и дайте ему то, что он хочет, — это должно быть вашим девизом.

И еще. Всегда буду говорить о комплексном подходе ко всем процессам — пожалуйста, не забывайте параллельно с привлечением кандидатов работать и над сохранением уже имеющихся у вас сотрудников.

Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:

Для привлечения студентов можно наладить работу с вузами и активно участвовать в ярмарках вакансий. Для молодых сотрудников, совмещающих работу с обучением, может быть привлекателен гибкий график работы.

Для сотрудников с опытом основными критериями будет зарплата не ниже среднерыночной и удобное месторасположение. Для привлечения такого рода специалистов, я думаю, лучше использовать размещение объявления о вакансиях в СМИ, раздачу листовок, расклейку плакатов непосредственно в самих магазинах и торговых центрах.


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *