Из рекрутера в руководители по подбору: что нужно знать при подъеме по карьерной лестнице
Допустим, вы опытный рекрутер и стремитесь к позиции руководителя по подбору или вы уже руководитель, но хотите сменить компанию на более крупную, где определенно ждут новые сложные, но интересные задачи. На что тут обратить внимание и как двигаться дальше?
Давайте обратимся к старому доброму инструменту маркетинга — SMART-подходу — и посмотрим, как с его помощью разобрать свою мечту на кусочки и составить из них рабочий план:
| КАКОЙ ДОЛЖНА БЫТЬ ЦЕЛЬ | ХОЧУ БЫТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА | Я УЖЕ РУКОВОДИТЕЛЬ ПО ПОДБОРУ, НО ХОЧУ ПОЛУЧИТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ НАВЫКИ И УСТРОИТЬСЯ В КОМПАНИЮ СВОЕЙ МЕЧТЫ / СТАТЬ HRD |
|---|---|---|
| Specific — конкретной | Добавьте к своей цели детали: размер компании, наличие подчиненных и их количество, ваши зарплатные ожидания. | Просмотрите открытые вакансии в компании, в которую хотите попасть, и сформируйте список необходимых для этого навыков и компетенций. |
| Measurable — измеримой | Что послужит для вас сигналом о том, что цель достигнута? Полученный оффер? Пройденный испытательный срок? Один год успешной работы на должности? | Составьте четкий список навыков, желательно, чтобы они делились не более чем на три тематические области, чтобы не терять фокус. Например: работа с данными и аналитика, менеджерские навыки, ораторские навыки и навыки самопрезентации. Фиксируйте развитие в каждом из направлений. |
| Achievable — достижимой | Вы уверены, что задача вам по плечу? Если вы начинающий специалист, то, возможно, кресло руководителя для вас — это цель на отдаленную перспективу? Этот же вопрос к тем, кто стремится «работать в Google», — уверены, что это реально и достижимо в ближайшие год-два? Помните, что нереалистичные цели нас фрустрируют и только отдаляют от результатов. | Вы уверены, что задача вам по плечу? Если вы начинающий специалист, то, возможно, кресло руководителя для вас — это цель на отдаленную перспективу? Этот же вопрос к тем, кто стремится «работать в Google», — уверены, что это реально и достижимо в ближайшие год-два? Помните, что нереалистичные цели нас фрустрируют и только отдаляют от результатов. |
| Relevant — значимой | Вы точно этого хотите? Или после первого профессионального челленджа и сопутствующего ему стресса вы подумаете, что и рядовым рекрутером быть весьма неплохо? Не всем подходят руководящие должности, и это нормально. | Вы точно этого хотите? Или после первого профессионального челленджа и сопутствующего ему стресса вы подумаете, что и рядовым рекрутером быть весьма неплохо? Не всем подходят руководящие должности, и это нормально. |
| Time bound — ограниченной во времени | Ограничивайте себя во времени, желательно делать это на каждом этапе реализации цели. Два-три месяца на прокачку навыков, три месяца активных поисков по вакансиям и пр. Цифры условные, но если двигаться к цели без рамок, это может растянуться на годы. | Ограничивайте себя во времени, желательно делать это на каждом этапе реализации цели. Два-три месяца на прокачку навыков, три месяца активных поисков по вакансиям и пр. Цифры условные, но если двигаться к цели без рамок, это может растянуться на годы. |
Вы не в вакууме: почему так важен контекст
Когда вы превращаете желания в четкий план, важно сохранять контакт с реальностью и учитывать контексты. Вы не просто хотите «стать руководителем по подбору» или «сменить работу», вы это делаете в определенной стране и регионе со сложившимся рынком труда. Все это помещается в социально-экономическую ситуацию и зависит от отрасли и направления, в которых вы работаете.
Существует динамика и внутри самой профессии: руководитель по подбору сегодня и пять лет назад — это разные профессиональные профили. Совсем недавно аналитические навыки, знание специального ПО и умение настроить свою работу в онлайне были лишь плюсом, а теперь — это необходимость.
Давайте вместе проанализируем внешние факторы, которые влияют на наши возможности сегодня.
Смена российского законодательства — обновление закона о персональных данных
В 2021 году в России существенно изменился порядок обращения с персональными данными, что повлияло в том числе и на сферу подбора персонала. Часть из нововведений вступила в силу в марте, а с 1 сентября ввели новые требования к получению согласия на распространение личных данных пользователей.
Теперь работодатель, если он собирает данные из открытых источников, должен получить согласие от кандидата не только на обработку, но и на распространение личной информации. Причем обычной «галочки» под пользовательским соглашением недостаточно — нужен отдельный документ, например, электронная форма на сайте. В этом документе должны быть поля, где соискатель отметит, какие данные он не разрешает распространять или разрешает с определенными условиями.
Нарушение законодательства несет для компании финансовые и репутационные риски, поэтому рекрутерам придется проверять наличие необходимых согласий, а на плечи руководителей HR-отделов ляжет дополнительная ответственность.
Рынок работодателей превратился в рынок соискателей
Со второй половины 2020 года рынок подбора в России начал существенно меняться. До этого активность соискателей и работодателей была синхронизированной, теперь же работодатели и соискатели находятся в противофазе: запрос и потребность в людях значительно выше, чем наличие кадров на рынке труда. Почему так произошло? Вот несколько ключевых причин:
- Демографические изменения: за последние 10 лет количество людей в возрасте от 20 до 24 лет уменьшилось с 12 до 7 миллионов.
- По данным Росстата, снизилась внутренняя миграция.
- Из-за пандемии работники из СНГ начали возвращаться домой, а значит — уменьшился прирост кадров за счет внешней миграции.
Если последствия пандемии могут оказаться недолгосрочными, то демографическая ситуация однозначна: молодежи, в которой наиболее заинтересованы работодатели, будет становиться меньше. Как результат — усложняется работа руководителей по подбору и рядовых рекрутеров.
