Качественный набор персонала: основные правила
Как часто вы не могли закрыть работу? При максимальных усилиях, со всеми возможными ресурсами, кандидатов просто нет. Они либо не пройдут отбор, либо не займут ваш офис или не пойдут на работу, но их вскоре уволят. В чем проблема и что делать, чтобы предотвратить подобные ситуации в будущем?
Набор персонала чем-то похож на продажи. Существуют обязательные шаги, которые необходимо предпринять для получения определенных лиц, ищущих работу, которые останутся в вашей компании в течение длительного времени. В то же время нужно достичь поставленных целей и прямо или косвенно получить прибыль. Неважно, кто будет подбирать персонал: собственный рекрутер, кадровое агентство или рядовые сотрудники компании. Требуемые шаги набора должны быть выполнены.
Рекрутинг не точная наука. И если у вас один за другим сотрудники не уходят на работу, их увольняют через полторы недели или никто не может выполнить техническое задание, это не вина всех соискателей в некомпетентности, а вербовщиков в некачественной работе и проанализировать свои действия.
В любом начинании нужно начинать оценивать рынок, его потенциал и собственные возможности.
Прежде чем приступить к поиску, необходимо хотя бы приблизительно понять, есть ли на рынке необходимые специалисты, как на них можно выйти, что их может заинтересовать, сколько таких специалистов существует и какова их рыночная стоимость.
С другой стороны, вам нужно понимать свою конкурентную позицию по сравнению с другими потенциальными работодателями. Каковы преимущества вашей компании среди других, какие преимущества видит потенциальный сотрудник, какой имидж вашей компании, условия работы, которые могут быть предложены в качестве преимуществ работы с вами на будущих переговорах. После анализа этих данных можно понять приблизительные условия поиска и что можно ожидать.
Например, если вы хотите найти интернет-маркетолога с двухлетним опытом работы и знанием английского языка, вам следует немедленно рассчитывать на активный поиск сотрудников в связи с возросшим спросом на таких специалистов. Простое размещение на рабочем месте не даст много. Также стоит понять, в каких компаниях вы можете найти такие кадры. И конечно есть финансовые возможности для такого специалиста, потому что стоимость начинается от 18 000-20 000 грн. Если бюджет составляет 10 000 грн, стоит изменить требования или распределить обязанности между существующими сотрудниками. Поиск персонала с изначально проигрышными условиями только разочарует и займет много времени.
Составление реалистичного профиля работы
После этапа рыночной оценки мы создаем или обновляем профиль позиции. Даже если такая вакансия уже существовала, ее необходимо обновить.
Очень важно иметь реалистичный баланс требований и того, что может получить заявитель. Это не только сумма финансовой компенсации, но и соответствие квалификации работника той работе, которую он должен выполнить. Плюс соотношение размеров компаний, в которых потенциальные кандидаты сейчас работают с вашей (анализ проводится на первом этапе).
Например, если размер вашего бизнеса составляет до 10 человек. Вы хотите получить кандидата, который работал в крупной международной компании, с руководящими позициями в своей отрасли. Маловероятно, что в этом случае работник уйдет в малый бизнес, даже если получится решить финансовый вопрос. Поэтому помните, что профиль должен быть реалистичным. Тогда он будет соответствовать вашим требованиям и требованиям конкурентов.
Активное нацеливание на потенциальных кандидатов
При любой вакансии стоит занять активную позицию, а не просто ждать отзывов об открытой работе. В процессе нацеливания важно определить тех кандидатов, которые потенциально подходят для открытой позиции. Конечно, вы не можете этого сделать, но остается вопрос, сколько времени будет потрачено на поиск.
Поиск сотрудников можно проводить в социальных и профессиональных сетях, на досках объявлений, в системах управления персоналом или комбинировать все это с помощью готовых решений SaaS . Таким образом, таргетирование будет быстрее и эффективнее, а значит, время закрытия вакансии будет значительно сокращено.
Реальная оценка профессиональных и личных компетенций
У вас уже есть кандидат. Если на этапе отбора навыки кандидата автоматически считаются платформой подбора персонала, теперь необходимо определить его техническую квалификацию специалиста, личные качества и мотивы, которые могут повлиять на его решение сменить работу.
Нельзя пренебрегать ни одним из этих факторов. Нет необходимости делать выводы о других качествах кандидата на основе одного положительного впечатления. Техническая экспертиза должна проверяться техническими экспертами с использованием, например, тестов. Личные качества и мотиваторы проверяются с помощью поведенческих интервью.
Предложение работы
Этап, когда кандидат прошел все стадии и заинтересован в продолжении общения. Важно тщательно обсудить с кандидатом все его ожидания относительно функциональности, профессиональной реализации, перспектив развития, сотрудничества с коллегами, его позиции в структуре компании и, конечно же, финансовых ожиданий.
Обсудив все вопросы, вы можете выставить предложение о работе. Если какой-либо из вопросов остается в тени для какой-либо из сторон, и предложение отправляется с надеждой, что потенциальный сотрудник наконец согласится, лучше не тратить свое время. Даже если заявитель в этом случае согласен, ранее неизвестные аспекты могут стать демотиваторами, что приведет к снижению эффективности, а иногда и к внезапному увольнению для вас.
Выход кандидата и адаптация к работе
Первый рабочий день. Все ли готово, есть ли план адаптации, кто наставник, который будет проводить тренинги и ставить цели на испытательном сроке? Все эти моменты должны учитываться и контролироваться отделом кадров для успешной интеграции сотрудника в компанию.
Иногда процедура адаптации воспринимается как формальность и игнорируется из-за кажущейся бесполезности. Но риск увольнения кандидата на данном этапе остается достаточно высоким. И чем быстрее сотрудник интегрируется, тем быстрее он начнет получать прибыль.
Источник: www.talentscan.pro
