Как выявить токсичного коллегу и что с ним потом делать
Что такое команда?
Перед тем как охарактеризовать токсичных людей и их влияние на команду, вспомним, что такое вообще команда.
Команда — группа лиц, объединенная общими мотивами и интересами. И самое главное каждая команда несет определенную ценность.
Брюс Такман в 60-х годах определил четыре фазы ее формирования:
- Формирование (forming).
- Конфликт (storming).
- Нормализация (norming).
- Исполнение (performing).
- Затем добавилась еще одна стадия — расформирование (adjourning).
Каждый раз при добавлении в нее нового участника (или в случае его изъятия) команда проходит все эти стадии.
То есть команда — это шаткая конструкция, на которую влияют различные факторы. И не только те, которые сразу бросаются в глаза (проект, заказчик, лидер, цель и т.д.), но и скрытые (эмоциональное состояние, доверие).
Мне нравится представлять команду как хрустальный шар, которую надо беречь и защищать, и время от времени до блеска протирать, как пузатый самовар. Иногда для этого стоит идти на рискованные шаги. Часто коллектив сам отталкивает человека, который не подходит по ценностям (и хорошо).
Банальный пример. Представим, что у нас сформирована команда. Один из членов команды, назовем его А, решил изменить свой карьерный путь, и на его место хотят взять нового человека. Новенький, назовем его Б, не такой быстрый, не принимает на себя ответственность, порой слишком эмоциональный. И, что хуже всего — наш А не может полностью посвятить себя новой должности, постоянно отвечая на однотипные вопросы Б, который не хочет сам погрузиться в свои задачи. Со временем в команде появится сразу два «токсичных»: А, который начинает агрессировать, и Б, не готов брать на себя ответственность. Это существенно влияет на работу команды, ведь во-первых, всем надоела эта ситуация, а во-вторых, никто не любит людей, которые не берут на себя ответственность за свои поступки или решения. В результате Б перешел на другой проект, а на этот взяли более опытного специалиста.
В IT-сфере, как, наверное, и в любой другой, чрезвычайно важно ограничить все посторонние факторы, которые негативно влияют на рабочий процесс, то есть максимально выключить ненужные эмоции, обсуждения, действия. В этом случае команда начнет стабильно и качественно перформить.
Какого человека считать токсичным?
Есть ли определение токсичного человека? Долгое время перед подготовкой вебинаров на эту тему я пыталась найти стандартное определение. Спрашивала у коллег, друзей, искала в интернете. Устоявшегося определения нет. Токсичный человек — это любое лицо, негативно влияет на вашу жизнь или проект. После общения с ними появляются отрицательные эмоции: стресс, тревога, смущение, чувство вины, ощущение собственной никчемности и тому подобное.
Итак, как я уже отмечала, у каждой команды есть своя ценность. Токсичность прежде всего бьет по ценностям. Когда в команде находится человек, который не выкладывается так, как другие, занимается нерабочими делами, избегает ответственности, имитирует бурную деятельность, ноет, ставит себя выше других, агрессует, распускает слухи, критикует — это демотивирует других. И если ничего не делать, наш хрустальный шар начнет покрываться трещинами и в конечном итоге может разбиться.
Вспомним стандартные токсичные ситуации на работе. Например, девушка завершила курсы и устроилась в компанию на стажировку. Подписала оффер на определенную компенсацию. Конечно, ее компенсацию рассчитали по самым низким рыночным зп (поскольку нет опыта). Она выходит на работу и через некоторое время начинает всем вокруг ныть, что зарплата у нее слишком низкая. Что происходит? Коллеги начинают или жалеть ее, или думать: «А может, и моя зарплата не соответствует рынку и компания меня не ценит». Учтите, что чаще всего такие работники не стремятся к углублению знаний, не участвуют в дополнительных активностях и тому подобное.
Рассмотрим другой пример. Представим уже опытного программиста. В какой-то момент ему все надоело: и проект, и заказчик. Но изменить ничего он / она не может, поскольку платит ипотеку. Поэтому каждый день он донимать всех разговорами о том, как ему плохо живется. Менять что-то он тоже не имеет ни желания, ни времени.
Двигаемся дальше. Нередко наши близкие не понимают, чем именно мы занимаемся на работе, и думают, что большая часть нашего времени уходит на кофеек и разговоры. Поэтому, когда вы истощенный приходите домой, где нет поддержки, волей-неволей станете злиться, и потом сбрасывать негатив на коллег.
Кто-то просто саботирует процессы команды, не ходит на созвоны, запаздывает. Причина может быть как банальная: не интересно, работник не видит в этом никакой ценности, так и специфическая: личные проблемы, когда человек закрывается и хочет меньше времени проводить среди коллег.
А кто-то обожает обсуждать других и распускать слухи. Вспомните, как «прекрасно» узнавать о себе что-то новое в разговорах с коллегами.
А кто-то и вовсе вполне очевидно раздражает окружающих: шутками, подколами и тому подобным. Знакомая ситуация, когда вы сделали кофе, пришли в опенспейс поговорить о жизни несколько минут перед работой и слышите шутку в свой адрес, после которой и работать не хочется? Именно такую историю рассказала коллега. После таких а-ля шуток она весь день чувствовала себя подавленной и не могла выкладываться на 100%.
Есть еще очевидно «ядовитые» люди. Ежедневно брызгают ядом на любую новость, задачу или комментарий? Сотрудники, которым в жизни абсолютно ничего не приносит радости. Они могут быть хорошими исполнителями, но работать рядом с ними в эмоциональном плане — это настоящая каторга.
У меня были ситуации, когда PМ не обращал внимание на команду. Занимался только операционкой, а саму команду и взаимосвязи в ней игнорировал. Пропускал стендапы, искажено передавал важную информацию членам команды (одному сообщал одну частицу информации, другому другое, в результате никто не видел полной картины и был вынужден руководствоваться слухами). Здесь мы вообще получим по итогу целую команду «токсинов».
Еще «радуют» представители типа «воспринимайте меня таким, какой я есть». Однажды собравшись силами, пришлось попросить одного из членов команды таки начать использовать средства гигиены. На это был простой ответ: воспринимайте меня таким, как есть (ну класс).
Главное, запомните — не всегда это вина человек. Он может стать токсичным из-за определенной ситуации. Далее я об этом еще расскажу.
Как распознать токсичного человека?
Вы слишком часто о нем говорите. Постоянное обсуждение с другими чужих поступков отнимает много времени и жизненных сил. А между тем обсуждения токсичных людей, когда их нет рядом, дает им еще больше власти над вами. Их энергия в этот момент возрастает. А ваша уменьшается.
Вы теряете терпение. Общение с «токсинами» вызывает сильные эмоции. Если не будете осторожны, фрустрация легко превратится в ярость. Когда такой человек руководит вами, вы чувствуете, что не способны контролировать эмоции. Опять же энергия «токсина» в этот момент увеличивается, в отличие от вашей.
Ваша самооценка падает. Токсичные люди часто ведут себя по-хамски, оскорбляют и унижают других, критикуют. В какой-то момент кажется, что они правы. Но решать только вам, и ваша самооценка никогда не должна зависеть от других. Помните об этом!
Вы обвиняете «токсинов» в своем поведении. Если стали жертвой манипулятора, появляется соблазн обвинить его в совершенном вами выборе. Например, утром вас безосновательно раскритиковали, и весь день не задался. Однако попытка возложить вину за то, что происходит в вашей жизни, на другого — это красноречивый признак того, что у него слишком много власти над вами. Возьмите на себя ответственность за то, что делаете и как.
Следующий этап — вы боитесь проводить время с человеком. Думаете с ужасом о том, что придется встретиться с коллегой, который всегда провоцирует на конфликт? Чувствуете, что несколько часов жизни будут просто потеряны? Это означает, что влияние «вампира» стал всепоглощающим.
И последний этап — вы опускаетесь до уровня провокатора. То есть начинаете оскорблять в ответ или критиковать других. В конце концов такое поведение только принесет чувство опустошения и придаст хаоса в жизни. А «токсин» станет всесильным.
Как считаете, много токсичных людей среди вас в коллективе?
Вы возможно знаете: некоторые компании проводят раз в год тест NPS (Net Promoter Score), чтобы понять уровень удовлетворенности работников своей работой.
Основной вопрос прост: порекомендуете ли вы компанию как работодателя?
Ответ оценивают по 10-балльной шкале. Оценки 10 и 9 (да, порекомендую) означают, что вы промоутер, 8 и 7 — пассив (еще не определились, порекомендуете или нет) и оценки от 1 до 6 — детрактор (не рекомендую эту компанию). Индекс лояльности вычисляют по формуле: разница между долями промоутеров и детракторов.
Зачем это все? Это дает ответ на вопрос, с кем должен работать PМ (HR). Ответ — со всеми. Наш микроклимат слишком хрупкий, и сегодня ты промоутер, а завтра детрактор.
Если человек — пассив, то есть шанс сделать ее промоутером, собственно, как и детрактором. У кого-то возникнет логичный вопрос, нужно работать с негативщиками? Они не рекомендуют компанию как работодателя, чем-то не довольны. Не лучше ли от них избавиться? Конечно, нет.
Каждый HR на регулярных митингах, если он профессионал, может понять глубинные причины, которые приводят к неудовлетворенности работника. А вот дальше надо решать, можно ли что-то изменить, или идет ли речь о человеке, который тотально недоволен абсолютно всем в жизни.
Нам всем нужна конструктивная критика, ведь она направлена на то, чтобы сделать нас лучше. Токсик же делает наоборот, и ее никогда не надо терпеть.
Как с ними обращаться? Главное — стараться превратить негативную критику в конструктивную. То есть задавать уточняющие вопросы вроде «Почему именно я сделал плохо?», «Помоги мне реальными советами, как я могу улучшить результат?» тому подобное. То есть к каждому заданию у вас должен быть критерий оценки. Во всех остальных случаях это оскорбление и относиться к нему нужно соответственно. Игнорировать стоит как негативную критику, так и самого критика.
Пожиратели времени Здесь есть два подтипа: одни постоянно закидывают вас вопросами, шутками, другие — откладывают задачи на потом. Такой человек сначала может быть не очень токсичным для других, но со временем негативно начинает влиять на коллег.
Как с ними обращаться? Жестко. Ставить пределы. Если вас постоянно отвлекают шутками, вопросами и т.д. — отвечайте, что вы заняты. Тем, кто все откладывает на потом, классно помогает микроменеджмент. Свяжитесь с этим человеком в ходе выполнения задачи и попросите пошерить экран для синхронизации (радикально). Этот подход я всегда рекомендую лидам, с которыми работаю.
Пассивно-агрессивные люди Пассивно-агрессивный человек — загадка, она никогда не выскажет своих реальных мыслей и чувств. Догадайтесь сами.
Главная особенность пассивного агрессора — подавление гнева. В нем много обиды, злости, агрессии, но он не умеет и боится выражать негативные эмоции. Такой человек никогда не говорит прямо, чего хочет, что его не устраивает и чем на самом деле он недоволен. Зато изящно избегает конфликта, мучает недомолвками, ждет, когда вы сами угадаете, на что он обиделся. До определенной поры этот персонаж кажется хорошим коллегой: не ругается, не кричит, во всем с вами согласен — такая находка!
Но тайное всегда становится явным, и отношения превращаются в кошмар. Пассивно-агрессивные люди играют в молчанку, саботируют, провоцируют вас.
Что делать? Во-первых, поймите, что проблема не в вас. Во-вторых, документируйте все разговоры с ними. Договаривайтесь обо всем четко и однозначно, лучше в письменной форме. В-третьих, определите зоны ответственности.
Агрессоры Один из самых тяжелых типов токсичных людей. Они провоцируют конфликты, нередко на пустом месте или в обычном рабочем процессе. Неадекватно реагируют на штатные ситуации. Постоянно спорят.
Что делать? Самое главное — не уподобляйтесь ему. Разберитесь в причине такого поведения. К сожалению, это можно сделать, только если вы для него авторитетны. Объясните, что для развития человека как профессионала необходимы не только хард скиллы, но и софт скиллы, и он таким поведением перечеркивает свое будущее. Лучше оставлять свою агрессию за дверью офиса. На работе все работают и получают компенсацию не по выслушивания криков других.
Люди, которые играют роль жертвы Отказ брать на себя ответственность, перекладывание вины на не имеющего отношения. Это общие взгляды человека с менталитетом жертвы.
Такие люди никогда не признают того, что не имеют правильности. Низкая зарплата? Ну конечно, это HR — скряга. Не можешь дать ответ? Ну конечно, вопрос специально придумали так, чтобы другие не могли ответить на них.
Нежелание брать на себя ответственность — очевидный показатель незрелого мышления, тоже имеет токсическое воздействие на других. Никто не хочет быть рядом с тем, кто отказывается брать на себя ответственность. Правильно же?
Здесь можно привести множество примеров. Думаю, многие ваши знакомые стремятся попасть в крутую компанию, на классный проект. Но вот с опытом беда. И вместо того, чтобы провести вечера за книгами, статьями, видео, они рассказывают, что их завалили на интервью.
А часто слышите вопрос: «О, ты столько зарабатываешь, как добился этого?» И только начинаете рассказывать все с самого начала, как прошли огонь, воду и медные трубы, говорят: «А нет, это не для меня, мне и здесь хорошо».
Как бороться? Давать задания в соответствии с их уровнем, разбивать на более мелкие таски. Идите от малого. Трудно сделать целую юзер-стори? Разбейте на части. Дайте на имплементацию простейшую. Поверьте, человек может быть очень счастлив даже от таких маленьких побед. А еще стоит выяснить, что является для него важной победой.
Тотально негативные люди Они недовольны всем и всеми. И сеют свою энергию негативизма на окружение. Они не умеют радоваться ни своим победам, ни, конечно, радости других. Если такие люди в коллективе и они не являются ключевыми специалистами на проект — лучше от них избавиться.
Если нельзя этого сделать, возьмите удар на себя. Хочет поныть, пусть приходит к вам. Так «токсин» выпьет ваших жизненных сил и энергии, но не нанесет вреда команде.
Но всегда прежде чем принимать критические решения, попробуйте определить, почему этот человек так негативно настроен?
Часто на вашем пути попадались люди, которым в буквальном смысле все не так? Проект не такой, задача не такие, даже среда не та. С первого взгляда причина кажется банальной. Например, финансы. Но даже если повысите компенсацию, увидите через несколько месяцев, все вернется на круги своя. Опять все не так.
То есть с тотально негативными людьми, идя на уступки, вы не достигаете цели. Ситуация каждый раз будет повторяться.
На самом деле этих типов гораздо больше: завистник, эгоист, лицемер и тому подобное.
Как правильно ими управлять
Конечно, на собеседовании можно уловить нотки токсичности (раздражение на рекрутера и окружение, негатив к прошлому работодателю, проекту, команде, позиция «вы мне должны» с первых минут, синдром «я гений» и т.п.). Но, к сожалению, не всегда мы задаем выходные параметры и не всегда имеем доступ к процессу рекрутмента.
Поэтому главный мой посыл — разговаривайте с людьми. И не просто о том, какой проект интересует человека, какого повышения он хочет, а в целом о жизни. Это поможет понять работника: что им руководит, мотивирует, и многое предусмотреть. Сможете увидеть факторы, которые влияют на то, станет ли человек «токсином».
Я бы добавила в тему регулярных митингов one-to-one том, что «работают именно люди, а не процессы сами собой».
О кривой личностного роста Фишера
Еще рассмотрим токсичность человека в зависимости от его развития как профессионала. Для этого посмотрим на кривую персонального развития Фишера. Это зависимость эмоций от полученного опыта.
Этапы:
- Вдохновение от новизны — период, когда мы знакомимся с новым и предвкушаем изменения, но еще не приступили к работе. Вспомните себя, когда пришли на новое место работы. Пока мы ищем работу, мы чувствуем тревогу, но с каждым положительным ответом рекрутера или приглашением на собеседование или даже оффером настроение улучшается. Когда уже подписали договор, но пока не начали реально работать, все «очень хорошо».
- Обучение Но оказывается, что в реальной работе не все так сладко — там надо работать! Там есть обычные проблемы и руководители, которые требуют результатов. Может быть, что технологии оказались не такими, как в описании вакансии, архитектор со стороны клиента вообще «ничего не шарит», а вместо обещанной команды из шести разработчиков, вам дали одного джуна. Вот и потихоньку эмоциональное состояние портится.
- Появление результатов Упорное движение к результатам и упорство дают плоды. Постепенно тревога уменьшается, вы набираетесь опыта, и эмоциональный фон постепенно выравнивается. Вы договорились с архитектором, продали несколько смарт-фич, команда расширяется, и все налаживается.
- Потеря интереса. Когда человек долго находится в роли эксперта, ему все приедается, хочется чего-то нового. Вспомните себя после 2-3 лет на проекте. Вызовов не чувствуете и все знаете. Вам неинтересно.
Жизнь — это когда вы переходите плавно от одной к другой описанной стадии. Но бывает, что кто-то застревает в перегибах кривой. Это называется «попасть в ловушку». Есть несколько типов этих ловушек.
Первая ловушка — «ненастоящий эксперт»
Человек остается на первом уступе кривой.
Попробую описать людей:
Энергичные, харизматичные, умеют быть убедительными. Одновременно сами могут ничего не делать или эффект от их деятельности очень низкий. Иногда игнорируют важные задачи, зато берут в работу низкоприоритетные. К примеру, уже стадия финального релиз-тестинга, а программист документирует тест-стратегию. Критикуют других, идеализируют себя. Считают себя умнее других. Подчеркивают это всеми способами, имеют собственное мнение по любому вопросу. Негативно воспринимают любое вторжение в личное пространство (микроменеджмент). Они — специалисты широкого профиля: знают всего понемногу, но ни в одной отрасли не разбираются глубоко. Могут программировать на многих языках, но поверхностно.
Как с ними обращаться?
Закидывать конкретными задачами. Не объяснять. Это бесполезно, останутся при своем мнении. Оценивать результат с позиции пользы для клиента. Как мы уже упоминали, нам важнее результат тестинга, а не документация. Требовать высокий результат, учитывая амбиции. Мало хвалить. Похвала за малозначительный результат только подливает масла в огонь.
Вторая ловушка — «бедный родственник»
Возникает на втором перегибе, когда у человека не появляются результаты. Бедный родственник думает, что тому, кто стал зрелым экспертом и достиг профессиональных высот, просто повезло.
Как с ним обращаться?
Понять, какие победы будут значимыми для этого человека. Распределять задачи так, чтобы он мог получить результат. Это «те самые» маленькие победы.
Обратная связь для человека, находящегося в яме страданий, работает плохо. Не нужно ни жалеть такого сотрудника, ни потакать его страданиям. И самое главное — не делать работу вместо него.
Дайте возможность человеку самому искать ответы на вопросы. То есть ставить определенные пределы: например, неделю отвечать на все его вопросы, на следующей неделе только три раза в день и так далее. Обязательно проверяйте, пытался ли он сам найти ответ.
Третья ловушка — «одинокий волк»
Человек на третьем перегибе. Команда ему не нужна. «Волк-одиночка» думает об окружении в негативном ключе: «Все надоели, вокруг только идиоты, ничего не понимают», «Если хочешь сделать работу, сделай это сам». Ревностно относится к мелочам, которые сделал. Ориентирован на себя, только на свою зону ответственности, на собственное развитие и интересы. Может хамить окружающим.
Были ли у вас ситуации, когда в коллективе есть tech-lead, которого опасаются все сотрудники? Он как бы отвечает на вопросы, но после общения с ним останется осадок.
Как себя вести?
В работе с такими людьми главный инструмент — 360 °, Performance review и обратная связь. Часто человек превращается в одинокого волка в окружении тех, кто не хочет развития. Охарактеризуем их одним предложением: «Мне ок моя зарплата, я не буду тратить свое время на изучение чего-то нового». Это как красная тряпка для нашего волка. Дайте ему команду, где люди стремятся развиваться — и вы быстро увидите изменения!
Четвертая ловушка — «ядовитая старшая сестра»
Человек на конце кривой.
Чаще всего это сотрудник, который долго работает в компании, который когда-то мог быть экспертом, деятельным и полезным для организации, но это было давно. А теперь работа его не мотивирует, ему все надоело. Изменять специалист ничего не хочет и находит себя в том, что учит жизни других.
Какие они?
Внимательные до навязчивости, стремятся к гиперопеки. «Питаются» чужими эмоциями. Дают много советов и с удовольствием общаются не по работе. Считают себя знатоками человеческих душ. Как правило, такой человек становится «мамой» офиса.
Как помочь этим людям?
Не винить. Выводить на чистую воду бесполезно, мало того, это приведет к агрессии. Обратная связь и рефлексия не сработают, а только вызовут насмешки.
Выбить привычный почву из-под ног! Если человек сам не может сделать шаг к изменениям, то подтолкните его и получите фантастические результаты! У него много опыта, чтобы поставить процессы с нуля и наладить все.
Изолируйте его от командной работы (худший вариант, но все же). Возможно, переведите на индивидуальный проект и тому подобное.
Пятая ловушка — «обезьяна с гранатой в руках»
Как и ядовитая сестренка, этот тип в конце кривой, но в диаметрально-противоположной плоскости.
Чаще всего это управленцы. Даже успешные. Просто в какой-то момент что-то пошло не так. И они слишком уверовали в свои силы.
Их охватывает ощущение абсолютной правоты, человек рассуждает так: «Это все создано благодаря мне, это все мое». Они не слышат грамотных советов (даже если не являются экспертами в определенной области).
Что делать когда у вас такой руководитель? Бежать. Это лучший вариант. И главное не жалеть.
Вывод
Не делайте быстрые выводы о людях, старайтесь найти причины проявлений токсичности. Проверяйте факты по несколько раз, старайтесь рассмотреть ситуацию с другой стороны. Главное — человек не рождается токсичным, а становится таким при определенных условиях.
Помните, команда — самая главная ценность, а токсичные люди разрушают ее изнутри и оказываются слишком «дорогими» в конечном итоге. Они не помогают коллективу расти, а только разрушают взаимосвязи и баланс. Работать с «токсином» сложно, но еще труднее распознать его и помочь измениться.
Проджект-менеджеры, лиды, HR не должны игнорировать проблему токсичности, неэффективных сотрудников. Если закрыть на это глаза, последствия будут не только материальные, но и моральные. Другие сотрудники будут терять мотивацию, а дальше вы будете терять их. Позитивная атмосфера в команде — залог успеха!
Источник: recrutach.ru
