Каким будет рекрутинг в 2029 году
Кевин Уилер, основатель Future of Talent Institute и Global Learning Resources, Inc., спрогнозировал четыре сценария развития HR-индустрии.
Сценарий 1: Автоматизация функции
В компьютеры, искусственный интеллект, машинное обучение и блокчейн будет заложена функция автоматического рекрутинга. Менеджерам по найму уже не понадобятся рекрутеры, поскольку они будут иметь доступ к мощным приложениям, которые обеспечат их всем необходимым – от создания требований к вакансии и заканчивая поиском, проверкой, оценкой персонала, рекомендациями соответствующей зарплаты.
Имея доступ к корпоративным данным, стратегическим планам и другим бизнес-данным, автоматизированные системы будут помогать в сегментации должностей. То есть они подскажут, какие должности должны быть штатными, на какие лучше приглашать специалистов по договору и т.д.
Кандидаты также будут иметь доступ к автоматизированным инструментам. Эти инструменты будут находить для них потенциальные возможности, оценивать их на должности, в том числе используя информацию из соцсетей. Приложения также будут анализировать финансовые данные компаний, чтобы гарантировать стабильность трудоустройства. Они сопоставят личные и карьерные устремления кандидата с предлагаемой должностью.
Сценарий 2: Расширение функции
Компьютеры, искусственный интеллект, машинное обучение и блокчейн станут катализатором процесса подбора персонала. Менеджерам по подбору персонала потребуется лишь фрагментарное взаимодействие с рекрутером, поскольку они будут получать советы от онлайн-инструментов и приложений.
Рекрутеры не исчезнут, их роль будет ограничиваться необходимыми действиями для найма кандидата на работу – нужно будет привлекать кандидатов, понимать и преодолевать их возражения. И хотя компьютеры помогут определить требования к работе и дать рекомендации по выбору наиболее подходящих кандидатов, за рекрутерами останется привилегия принимать окончательные решения вместе с менеджером по найму.
Кандидаты будут использовать приложения для доступа к более подробной информации о компании, ее стратегическим и финансовым целям и карьерным возможностям.
Сценарий 3: Функция самообслуживания
Менеджерам по найму будет предложен ряд приложений для самопомощи, благодаря которым они обретут некоторую независимость от рекрутеров.
Например, одно приложение поможет им сформулировать требования к вакансии, посоветовать каналы продвижения объявления. Другое обеспечит оценку кандидатов. Может быть много подобных приложений с разным функционалом. Однако все равно потребуется рекрутер, который будет с ними работать и на основе рекомендаций выполнять определенные действия – в частности, проводить собеседования с кандидатами.
Кандидаты также будут иметь доступ к этим приложениям и использовать их для поиска «идеальных» вакансий, которые соответствуют их навыкам и ценностям. Приложения позволят сравнивать похожие вакансии, отмечать плюсы и минусы каждого предложения работодателя в зависимости от репутации компании и отзывов сотрудников, ценностей и навыков кандидатов, а также репутации и профиля личности менеджера по найму.
Сценарий 4: Возникнет новая профессия – администратор талантов
На фоне роста автоматизации процессов в HR-индустрии возникает новая функция администратора талантов. Такой специалист дает кандидатам рекомендации по профессии, разбирается в карьерном коучинге. Он также влияет на решения менеджеров по найму, помогая им в работе с аналитикой. Администратор талантов также обладает навыками коучинга и осуществляет контроль качества и поиск неисправностей в автоматизированных системах.
