Методы рекрутингового браконьерства
Береги патроны и не трать на зря.
Эксперты по агрессивному рекрутингу оценили реальную эффективность рекомендаций ТОП-кандидатов, которые занимаются построением «рекрутинговой сети». Их задача выстроить хорошие отношения с людьми, которые являются так называемыми «центрами влияния» в своих компаниях.
Грамотные и опытные рекрутеры уверены, что лучше сконцентрироваться на профессионалах, которых мало, чем тратить время на тьму новичков и не квалифицированных кандидатах. Поэтому агенты заводят как формальные, так и не формальные отношения с «центрами влияния» выбранных компаний и с помощью их привлекают в свою компанию нужных людей.
Охота за талантами.
Эффективная стратегия подбора лидеров в компанию основана на анализе своих же сотрудников. Как например в отделах продаж компании FirstMeritBankа регулярно проводят собственные акции «Тайный покупатель» в торговых точках. Рекрутеры самостоятельно или с помощью агентов отправляются в турне по сети магазинов или торговых центров, чтобы проанализировать и оценить уровень обслуживания покупателей. Необходимо не большое количество времени для профессионала чтобы понять какой продавец имеет достаточные способности для успешной коммуникации с клиентом, и кто из них больше и лучше всего продает. Они намеренно донимают и провоцируют продавцов, иногда даже делают покупку, а потом возвращают, наблюдая за их реакцией. Ведь именно там, за прилавками магазинов можно найти ценных менеджеров, которые могут реализовать свой потенциал в офисе продаж и увеличить обороты компании в разы.
Поиск сотрудников высококвалифицированных рекрутеры находят и в любой организации, проводя такие агрессивные, но достаточно результативные исследования.
Такую процедуру «полевых исследований» для выявления достойных кандидатов можно проводить и в банковской сфере. Чем и занималась компания FirstMerit, лидер по агрессивному рекрутерству.
«Рыбалка» в сети интернет.
Для того, чтобы найти менеджера среднего звена необходимо «поймать на удочку» подчиненных потенциального кандидата. Рекрутеры делают так, для поиска профессионального кредитного инспектора в отделение банка он принимает решение разместить резюме на сайтах трудоустройства на вакансию, например, помощника кредитного инспектора или ассистента. Как показывает практика, сотрудники рангом ниже более разговорчивы и менее довольны чем их начальство. Он периодически в поиске лучшей работы и часто мониторит рынок вакансий. Именно они и смогут помочь исследовать обстановку в их отделе. С помощью младшего банковского персонала можно узнать кто из руководителей его отделения профессионал, какие проблемы присутствуют в системе работы и чем они не довольны. С помощью этого невольного слушателя можно узнать даже имена и контакты менеджеров среднего и высшего звена филиала. Причина в том, что действительно хорошие кредитные инспекторы очень редко рассылают резюме и не размещают объявления на сайтах. Поэтому выйти на профессионального руководителя может помочь его подчиненный, не задумываясь о последствиях своего такого общения с неизвестным рекрутером.
Менеджеры по персоналу в компаниях зачастую используют для поиска сотрудников только сайты трудоустройства. В отличии от них агрессивные рекрутеры используют массу других приемов и инструментов и один из них — это телефон. Он для некоторых профессиональных охотников «за профессионалами» является основным «оружием» для достижения целей. Благодаря такому навыку, как умение устанавливать контакты с нужными людьми, поддерживать цепочки этих контактов и добывать ключевую и иногда бесценную информацию, рекрутер добивается отличных результатов в компании.
