Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
1. Быть консультантом для обеих сторон, а не «продавцом голов»
Торговля людьми в 21 веке не очень перспективна и этична. Консультировать, направлять и помогать всем задействованным в подборе сторонам – вот к чему стремится современный рекрутер. Соответственно, не стоит настаивать, если кандидат не видит в вакансии ценности для себя. А вы, оценив его мотиваторы, понимаете, что кандидату данное место действительно не подходит. Лучше выстраивать порядочные долгосрочные отношения.
Ценности такого подхода:
- не ограничиваемся рамками одной вакансии;
- понимаем, что действительно важно для кандидата в будущем работодателе, сможем оценить, получит ли он желаемое в данной компании, и консультируем, стоит ли откликаться, или наоборот – поискать более подходящее место;
- получаем доверие кандидата.
2. Соблюдать принципы human 2 human
Необходимо помнить, что вы работаете с человеком, а не с профилем. Со своими проблемами, страхами, прошлым и будущим. Не навредите. Не осудите. Слушайте. Будьте внимательны. Даже если он не соответствует требованиям конкретной вакансии.
3. Проводить полноценные интервью
Завершайте интервью, даже если видите, что на данную вакансию человек не подходит. Окружайте себя людьми, к которым можно снова обратиться, не тратя время на еще одно полноценное интервью под новую вакансию. Почти каждый кандидат может быть подходящим для другой вакансии.
4. Не фамильярничать
Это не признак доброжелательности. Обращаться к кандидату стоит на «вы», если он сам не перешел на «ты» либо не попросил об этом. Фраза «Женька, давай познакомимся!», озвученная кандидату как приглашение на собеседование, – это непрофессионализм. К сожалению, такие случаи нередки. Рекрутер – это представитель компании.
5. Быть гибким, бороться со стереотипами
Важно профессионально оценивать человека: каждая компетенция подтверждается индикаторами. И только так. Собеседование – это наука. Берите ответственность за это. Не судите согласно своему мировоззрению. Иногда стоит отойти от структурированного интервью по компетенциям и применить эту практику в ходе биографического интервью с наводящими и уточняющими вопросами. Иногда достаточно просто внимательно слушать кандидата и анализировать его ответы согласно индикаторам, задавая уточняющие вопросы. В ходе своего рассказа кандидат может сам, не понимая того, ответить на заранее подготовленные, но еще не заданные вами вопросы. Их же стоит каждому интервьюеру подготовить самостоятельно, основываясь на тех индикаторах, которые обозначает заказчик.
6. Не додумывать за кандидата
Всегда переспрашивать, даже если уточняющий вопрос кажется лишним. Потому что у каждой ситуации может быть миллион возможных историй с разным посылом и смыслом. Используйте критическое мышление. И изучайте глубже.
7. Соблюдать конфиденциальность
Во всем: нельзя озвучивать информацию, полученную в ходе интервью, если это не оговорено отдельно; нельзя брать рекомендации, не предупредив кандидата об этом; нельзя направлять резюме кандидата кому-либо, не согласовав с ним; нельзя говорить о его поиске работы никому, даже вашим общим знакомым. По секрету тоже нельзя.
Необходимо помнить, что вы работаете с человеком, а не с профилем. Со своими проблемами, страхами, прошлым и будущим. Не навредите
8. Соблюдать этику
Не задавать вопросы «Когда вы планируете в декрет?», «Сколько вам лет?», «Сколько у вас детей?», «А почему еще нет детей?» и т.д. Иначе вы выглядите не только непрофессионально, но и нарушаете законодательство.
9. Хранить терпение
Ваша задача – соединить две подходящие стороны, а не пытаться засунуть квадрат в круг. Даже если сможете это сделать, применив силу и хитрость, углы квадрата рано или поздно «вылезут наружу».
10. Быть честным
Рассказывайте честно о том, что ждет кандидата после выхода на работу. Иначе неприятные сюрпризы могут повлиять на его желание остаться после испытательного срока, а также на продуктивность. Также честно говорите о том, что ожидаете от будущего сотрудника. Зная заранее о предстоящем, всем будет легче адаптироваться и настроить коллаборацию.
11. Давать обратную связь
Это нормально: не успевать давать каждому соискателю и кандидату фидбек каждые 2-3 дня на протяжении всего процесса. А процессов таких много, как и кандидатов. Поэтому существует «спасительная» фраза после собеседования: «Пожалуйста, пишите мне самостоятельно, если волнуетесь, либо появятся новые вопросы, а также если я долго не пишу вам. Мои функциональные обязанности в том числе – и помогать вам во всем». Тогда человек понимает, что ему рады и помогают в таком нелегком и ответственном деле, как поиск работы. Он знает, что может сам написать. И нет негативных отзывов о вас. Не нормально не отвечать на сообщения. Не нормально не дать финальный фидбек. Но разделить ответственность – вполне.
12. Резюмировать каждое собеседование вместе с кандидатом
Это одна из самых важных составляющих собеседования. Обозначьте, какие критерии подходящего места работы совпадают, а какие – нет. Уточните, насколько последний пункт для кандидата важен в процентном соотношении. А по сравнению с выгодами вакансии? Примените АBC-анализ при необходимости (помогает определить наиболее ценные, промежуточные и наименее ценные факторы). Так вы показываете не только то, что услышали кандидата и сделали выводы, не просто задали вопросы «для галочки», но и помогаете ему определиться. Что вы – на его стороне. Вы – консультант, тот, к кому можно обратиться в сложной ситуации.
Роль консультанта по рекрутменту, а именно так я предлагаю называть друг друга, – это больше, чем просто найти резюме. Давайте делать работу профессионально. Учитывайте интересы всех заинтересованных в проекте лиц. Предварительно выявляйте возможные риски и ищите способы их минимизации. Ваш рост – ваша ответственность. Будьте уверены: если внедрите хотя бы десятую долю, результаты не заставят себя ждать.
