Охотники за головами. Мифы и реалии.

Рекрутеры, они же хедхантеры, они же «охотники за головами», они же агенты по найму, они же консультанты/менеджеры по подбору персонала, любят держать свою деятельность под покровом таинственности.

Принято считать, что все компании по подбору персонала условно делятся на 3 группы: рекрутинговые, агентства Executive Search (ES) и хедхантинговые (от английского Head-hunting). Это разделение активно поддерживается именно агентствами, относящими себя ко 2 и 3-й группе. Как правило, все статьи на эту тему написаны руководителями ES-агентств и грешат неприкрытой саморекламой. Потребителю внушается, что рекрутеры, мол, просто занимаются отсевом кандидатов из своей базы данных и приславших резюме в ответ на объявления о вакансии; а консультанты ES используют только некие секретные, агентурные методы (т.н. прямой, активный поиск), выходя на нужных кандидатов, и поэтому они, якобы, являют собой «голубую кровь» рекрутинга.

Head-hunting представляется еще в более романтическом ореоле — они будто бы работают только с «ключевыми» фигурами бизнеса и их задача не столько «найти», сколько «переманить», или если более вежливо – перемотивировать. Это якобы такое ответвление технологии ES, когда уже заранее известны названия компаний, откуда лучше привлечь нужных кандидатов, и часто даже имена нужных людей…

Head-hunting представляется обычно не иначе, как «высший пилотаж» рекрутингового бизнеса. На самом деле, это просто один из заключительных этапов процесса ES, когда «хантеру» нужно просто установить контакт с нужным человеком и выяснить, на каких условиях он согласится поменять место работы. Другими словами, ключевое слово в т.н. обычном рекрутинге – ОТБОР, в ES – ПОИСК, в Head-hunting – мотивация.

Однако пора уже внести ясность и не усложнять дело для потребителя. Ему, по большому счету, безразлично, какими методами пользуется рекрутер и как он называет свое агентство, ему важен результат: нужный специалист в нужное время.

На самом деле, придание методам прямого поиска (которые именуют не иначе, как «технологиями») таинственности, позиционирование агентства, как Executive Search – агентство, — это прежде всего маркетинговые ходы в целях отстройки от конкурентов и оправдания явно завышенных цен.

В действительности, все умные и толковые днепропетровские рекрутеры давно и без лишнего шума используют в зависимости от задачи и ситуации и те, и другие (и многие другие) методы поиска и отбора персонала. Где искать хорошего повара, как не в хорошем ресторане? Где искать технолога-кондитера, как не в конкурирующих цехах и фабриках? Где искать руководителя строительной компании, как не среди конкурентов? Зачем устраивать артиллерийский обстрел, когда явно эффективнее работа снайпера?

Ясное дело – настоящие профессионалы всегда «при деле» и им в голову не приходит читать объявления в газете, в Интернет или рассылать резюме по кадровым агентствам. Многие такие специалисты только после контакта с хедхантером узнают, что такое рекрутинг, резюме и т.п. Да, действительно, чтобы установить контакт с такими людьми, нужны определенные шпионские приемы. И эти навыки тренируются, а приемы изучаются. Никаких гениальных способностей, просто хорошая коммуникация, сообразительность и настойчивость.

При наличии этих предпосылок «охотником за головами» за несколько дней может стать любой (Шутка).

Чем больше агентство и рекрутер использует методы активного поиска, тем меньше он занимается собственно отбором кандидатов (и практически не использует никаких псиодиагностических тестов), и тем больше он – сыщик, а не психолог.

Кстати, миф о том, что рекрутер – это человек обязательно с дипломом психолога – тоже довольно живуч. Особенно у кандидатов в рекрутеры.
Нужен ли писателю диплом филолога? Вроде бы и не помешает, однако среди великих писателей филологов-то и нет.

Опыт показывает: нет никакой связи между результативностью рекрутера и наличием у него диплома психологического факультета. Более того, некоторые внутренние установки могут даже мешать «психологам» в работе. Например:

— отождествление себя с психотерапевтом, когда по отношению к кандидату или работодателю превалируют сочувствие и — психотерапевтические методы вместо профессионального подхода и прикладного анализа их компетенций;
— неумение отстаивать профессиональные интересы рекрутера;
— неспособность проявлять себя творческой личностью с предпринимательским ресурсом, что особенно важно в контактах с работодателем.

Чтобы применять и интерпретировать те тесты, что применяются в большинстве рекрутинговых агентств, не обязательно 5 лет учиться на психолога. Достаточно иметь средний интеллект и здравый смысл. А в прямом поиске тестирование кандидатов вообще практически не применяется. Зачем и как тестировать директора завода? Здесь мы имеем дело с уже определившимися в этой жизни людьми, и их предыдущие результаты работы, подтвержденные отзывами других людей – красноречивее самых разрекламированных тестов.

Итак, в каких случаях следует использовать охотников за головами или, говоря проще, рекрутеров:

— когда Вы знаете, что существует очень мало людей, подходящей Вам квалификации;
— когда очень мало претендентов именно на Вашу работу;
— когда нужные вам кандидаты активно не ищут работу;
— когда таких людей нужно убедить рассмотреть Ваше предложение;
— когда нужно польстить кандидатам;
— когда Вам неудобно (несолидно, некогда) делать такие предложения напрямую;
— когда требуется конкретное сочетание редких умений;
— когда вам нужно быстро нанять целую команду;
— когда вам нужно выявить лучшие компании в отрасли;
— когда Вам нужно изучить рынок требуемых специалистов и их зарплат;
— когда вам нужно защитить свой собственный персонал от переманиваний (многие агентства гарантируют, что не станут переманивать ваших сотрудников в течение одного-двух лет после выполнения вашего последнего заказа);
— когда у Вас перегружен или недостаточно опытен внутренний рекрутер;
— когда у Вас просто нет HR-менеджера; не заниматься же самому?

Так что же делают хедхантеры, в отличие от «обычных» рекрутеров:

— более глубоко изучают вакансию и бизнес заказчика;
— изучают соответствующую отрасль, составляют список лучших ( и не только) компаний в ней, т.н. список «доноров»;
— звонят в фирмы этого списка, используя различные «легенды» с целью выхода на требуемых кандидатов
— просят рекомендации типа «Кого бы вы порекомендовали в этой области?» у всех, кто попадается на пути;
— в конце концов выявляют лучших кандидатов и добиваются встречи с ними;
— на собеседовании пытаются заинтересовать кандидата и изучают его опыт работы;
— собирают отзывы на кандидатов с прошлых (кроме последнего) мест работы;
— составляют окончательный список отобранных кандидатов и представляют клиенту;
— приглашают (иногда и уговаривают) отобранных кандидатов на встречу с клиентом;
— когда клиент сделает свой выбор, консультанты действуют как независимые посредники для обсуждения условий трудового договора.

Чем отличаются украинские хедхантеры от западных:

— западные хедхантеры – обычно более зрелые люди, прошедшие менеджерскую школу и школу жизни, которые где-то в предпенсионном возрасте поняли, что у них есть некая способность советовать другим компаниям, кого нанимать и как нанимать. У нас это в основном барышни 22-35 лет;
— за границей значительно шире информационное поле, справочники более точны и доступны; поэтому поиск, например, директора по маркетингу, заключается в нажатии нескольких кнопок — и все 95 маркетинг-директоров этого города сразу появляются на мониторе.
— более широкие технические возможности выйти на нужного человека: вы просто отправляете ему письмо на личный электронный адрес; карманные ПК или ноутбуки есть у всех спецов такого (на которых стоит «охотиться») уровня;
— внутренний кадровый голод в Украине: рекрутинг без рекрутеров, хедхантинг без хантеров;
— большее значение личностного фактора, чем технологий;
— общий кадровый голод в стране и дефицит классных менеджеров — капитализму в Украине – всего 20 лет, поэтому и «дичи» для охотников пока маловато…

Источник: ucg.in.ua