Олдскульный рекрутинг: 5 устаревших практик подбора персонала
Чтобы переманить опытных механиков у конкурентов, компания Volkswagen присылала в их мастерские неисправные авто. В машинах оставляли объявления о вакансиях. А лондонское рекламное агентство Gyro International искало специалистов в кафе, где обедали сотрудники конкурентов. Компания договорилась с владельцами заведений о том, чтобы разместить на упаковках еды логотип агентства и призыв задуматься об увольнении. Это помогло Gyro International захантить троих топ-менеджеров.
Как эффективно нанимать сотрудников и от каких «олдскульных» практик стоит отказаться, обсудили с Head of Recruitment & Management Practice в Jooble Оксаной Огневой.
У Оксаны 18-летний опыт в рекрутинге. До Jooble она создавала, перезапускала и улучшала системы привлечения талантов в Miratech, WOG, Mriya Agro Holding и Renaissance Capital. Например, в Miratech ее команда увеличила скорость найма в два раза.
Ошибка 1. Проверка рекомендаций кандидата на финальном этапе
Мы опасаемся покупать вещи без примерки, а блюдо в ресторане заказываем с осторожностью, если в меню не указан состав. Так почему же мы готовы нанимать соискателя, не изучив отзывы о нем?
Согласно сервису для проверки рекомендаций Checkster, 78% кандидатов обманывают при трудоустройстве. По результатам исследований, люди чаще всего лгут:
- о своих навыках (например, владении Excel или иностранным языком) — 60% соискателей
- о позиции руководителя, когда фактически человек был менеджером или специалистом низшего звена — 41%
- об обучении в престижном университете или на востребованных курсах — 40%
- о кейсах и других достижениях — 33%
Кроме того, согласно Checkster, 66% работодателей поверили соискателям, не распознав ложь на собеседовании, — или смирились с ней.
Оценить правдивость резюме помогают рекомендации. По словам Оксаны Огневой, проверять их нужно на начальных этапах отбора.
Оксана:
— Рекомендации имеют свой «срок годности». Если человек работал в компании 3 года назад, валидность таких характеристик низкая.
— Собирать отзывы необходимо максимум за последние 3 года и не менее 5 штук.
— С рекомендателем нужно общаться минимум 15 минут.
На Западе характеристики проверяют на первом этапе отбора — когда кандидат еще не пришел на собеседование, но о нем уже все знают. В Украине же рекомендации остаются финальным аккордом, и в этом есть риск: компания уже инвестировала много времени и ресурсов в соискателя, но ничего о нем не знает. Приходится доверять первому впечатлению.
Если в списке рекомендателей нет текущего руководителя кандидата, уточните причину и обратитесь к менеджерам, коллегам или клиентам, с которыми работал соискатель.
Заранее подготовьте вопросы. Диалог выстраивайте по одному из блоков:
- STAR: Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат).
- PARLA: Problem (Проблема) — Action (Действие) — Result (Результат) — Learned (Научился) — Applied (Применил).
Ошибка 2. Длительный срок принятия решения по кандидату
Хорошие соискатели долго не ждут — их уводят конкуренты. Чем быстрее вы дадите ответ, тем меньше времени будет у кандидата для интервью в другом месте. А значит, он с большей вероятностью выберет вашу компанию.
23% соискателей теряют интерес к организации, если не получают ответа в течение недели после собеседования, еще 46% — в первые две недели. Компании затягивают с решением по таким причинам:
- Работодатель не знает чего хочет. Он общается с кандидатами и в ходе собеседований определяет, нужен ли ему специалист.
- В компании используют длительную процедуру отбора. Несколько этапов интервью, а также проверка рекомендаций занимают месяцы — и на каждой стадии часть соискателей «выходит из игры», приняв предложение конкурента.
- Окончательное решение по кандидату принимает собственник. Или совет директоров, заседание которого проходит раз в несколько месяцев.
Оксана:
Длительный срок принятия решения могут себе позволить только крупные и известные компании. Некоторые кандидаты сейчас получают офферы в течение одного дня с момента анонса в LinkedIn о поиске работы. Максимальный срок ответа для компаний — 5 дней. Люди привыкли к фаст-треку и не готовы инвестировать много времени в процесс отбора.
Ошибка 3. Массовые рассылки в LinkedIn
По данным The Open University, 79% кандидатов используют соцсети при поиске работы. Среди соискателей в возрасте до 35 лет этот показатель увеличивается до 86%. Однако массовые рассылки в соцсетях, в том числе LinkedIn — не лучшая идея. Тем более что лишь 25% кандидатов открывают предложения о работе.
Фокусируйтесь на персонализированных письмах. Поздоровайтесь, поблагодарите собеседника за то, что он принял ваш запрос. Расскажите, почему вы ему пишете: увидели нужные навыки или обратились по рекомендации. Опишите должность и компанию, а также объясните, чем ваше сотрудничество будет выгодно специалисту и бизнесу. Чтобы увеличить вероятность ответа, укажите, каких действий вы ожидаете от кандидата. Например, уточните, интересно ли пользователю предложение.
В LinkedIn доступно более 40 расширенных фильтров Boolean Search: например, поиск по ключевым словам, навыкам или статусу «открыт для работы». Фильтры позволяют ускорить процесс почти вдвое. Boolean Search доступен в стандартных и премиум-аккаунтах — LinkedIn Recruiter.Поиск по навыкам в LinkedIn.
Ошибка 4. Подбор персонала по критериям, которые не относятся к основным обязанностям
По данным крупного американского HR-сообщества SHRM, закрытие новой вакансии обходится бизнесу в 50-60% годовой зарплаты сотрудника. Показатель увеличивается, если этапов отбора слишком много или компания ищет «идеального кандидата».
Оксана:
«Предпринимательский дух», «самостоятельная постановка задач» — мода на такие критерии пришла в 2000-х, когда в Кремниевой долине активно развивалось стартап-направление. Но подобных специалистов лишь около 10–15%, их поиск увеличивает сроки закрытия вакансии.
Руководители часто хотят получить готового сотрудника, который смог бы сразу приступить к работе. Но таких людей мало, поэтому лучше обращать внимание на способность кандидата обучаться и адаптироваться.
По данным TopResume, в 2021 году компаниям стоит делать акцент на таких скилах:
- креативное решение проблем и инновации
- навыки коммуникации
- фокус на личном росте
- тайм-менеджмент
- эмоциональный интеллект
- умение работать в команде.
Ошибка 5. Субъективизм рекрутера
Бывает, что HR-специалисты ориентируются на свои ощущения, а не на запрос бизнеса. Так, рекрутеры-мужчины дают более высокую оценку представителям своего пола. А привлекательная внешность кандидата вдвое увеличивает шанс получить работу.
Безэмоционально оценивать соискателей сложно. И во время подбора персонала можно оказаться в ловушке стереотипов и установок:
- Молодой — неопытный и непостоянный.
- Замужняя девушка — скоро уйдет в декрет.
- Часто меняет место работы — ненадежный сотрудник.
- Делает селфи — нарцисс.
- Обладает навыком самопрезентации — профессионал.
Оксана:
Оценивать кандидата через призму своего образа жизни — примитивно. Практика слепого найма исключает предрассудки и отказы, основанные на стереотипах по гендерному, расовому и национальному признакам. Сейчас в резюме часто даже не вставляют фотографию, не указывают пол и место жительства.
БОНУС: 3 способа креативного рекрутинга
1. Перерыв на обед
Лондонское рекламное агентство Gyro International в 2010 году поставило цель вдвое увеличить штат креативного отдела. Для этого специалисты компании определили заведения, которые чаще всего посещают сотрудники конкурентов во время обеда. Позже агентство договорилось с владельцами ресторанов, чтобы те заворачивали сэндвичи в упаковку Gyro International с надписями: «Стоит ли мне остаться? Или лучше уволиться?» и «Как развивается ваша карьера?».
За месяц использовали 100 тыс. экземпляров упаковки. Уже в первые несколько недель трафик на сайт Gyro увеличился на 20% — и компания закрыла три позиции топ-менеджеров, в том числе руководителя креативного подразделения.
2. «Проект 70»
Креативное агентство Banda, которое занимается брендингом ОККО, Comfy и ВДНХ, в июне 2019 анонсировало «месяц рекрутинга». В агентстве заметили, что на поиск людей уходит много времени — до июня 2019 в Banda нанимали 3–4 человека в месяц. Чтобы в короткие сроки и «по-бандовски» набрать новых сотрудников, компания запустила «Проект 70», опубликовав объявление о поиске 70 специалистов.
Banda разработала айдентику, создала лендинг с вакансиями и смонтировала промовидео. За месяц агентство получило более 8 тыс. заявок дизайнеров, копирайтеров, арт-директоров, аккаунт-менеджеров и HR при нулевых затратах на платное размещение вакансий.
В среднем в компании проводили 20 собеседований в день. Отбор прошли 89 кандидатов, на стажировку попали 24, из них 18 взяли в команду.
3. Виртуальный тур по офису
В китайском подразделении Deloitte Touche Tohmatsu на странице вакансий запустили онлайн-экскурсию в формате видеоигры.
Кандидатам предложили посетить офис в Пекине, Шанхае или Гонконге. Участники могли «зайти» в зоны для работы, конференц-залы, центры обучения и пообщаться с сотрудниками. По результатам виртуального тура за страницей вакансий на сайте компании начали следить более 48 тыс. человек.
Источник : l-a-b-a.com
