Отпуска, дистанционная работа, простой, больничный: законодательные нюансы организации труда во время карантина
Отпуска без сохранения заработной платы
Эти отпуска получили распространение в тех сферах, где установлен запрет на прием посетителей, в частности, в торгово-развлекательных центрах, фитнес-клубах, заведениях торгового и бытового обслуживания.
До недавнего времени сотрудник мог получить такой отпуск по согласованию с работодателем (не более 15 к.д./год). Однако с 17 марта срок пребывания в этом отпуске можно продлить на время карантина. Поэтому если отпуск был предоставлен ранее, необходимо получить заявление сотрудника о продлении отпуска на этот период.
Впрочем, такой отпуск предоставляется исключительно по соглашению между работником и работодателем. Только по желанию работодателя его предоставить нельзя.
Если работников принуждают брать отпуск за свой счет, виновные лица могут быть привлечены к административной ответственности (в соответствии с ч. 1 ст. 41 КУоАП) или, при наличии соответствующих оснований, – к уголовной ответственности (ч. 1 ст. 172 Уголовного кодекса Украины) .
Специальное право на отпуск без сохранения зарплаты имеют матери или другие лица, осуществляющие уход за детьми до 14 лет (п. 3-1 ч. 1 ст. 25 ЗУ «Об отпусках»). Работодатель не имеет права отказать матери в предоставлении такого отпуска. Для других лиц необходимо документальное подтверждение, что мать работает, а они фактически ухаживают за ребенком. То есть работник должен подать справку с места работы матери, подтверждающей факт ее работы, а также заявление о предоставлении отпуска с документами, подтверждающими возраст ребенка и родственные или социальные связи, предусмотренные законом для предоставления отпуска.
Удаленная работа
Для определенной части бизнеса возможность организовать работу работников в домашних условиях может быть выходом из сложившейся ситуации, особенно в условиях отмены регулярной работы общественного транспорта.
До сих пор законодательство не использует этот термин. Даже в этом Законе речь идет о возможности доверенности работодателями выполнения работы работниками дома. Поэтому при внедрении дистанционной работы следует руководствоваться Конвенцией , а также Положением .
Впрочем, следует понимать, что речь идет не о классической схеме использования надомного труда, а скорее о выполнении работы по месту жительства, используя телекоммуникационные средства и средства связи. Чтобы не создавать проблем при установке дистанционной работы, следует придерживаться следующего алгоритма:
- Во-первых, желательно утвердить правила дистанционного труда. Это можно сделать отдельным локальным нормативным актом – положением, утвержденным приказом управляющего. Вряд ли сейчас есть возможность вносить изменения в коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка, но такой путь вообще идеален. Работников следует ознакомить с новым режимом работы под подпись. Принятие соответствующих правил позволит работодателю хотя бы минимально поддерживать эффективность работы работников, стабилизировать вопросы нормирования труда, учета, коммуникации, защиты информации, охраны труда и т.д.
- Во-вторых, следует издать приказ об установлении условий дистанционной работы каждому конкретному работнику. В приказе обязательно следует отметить временный характер такого режима – на период карантина.
- В третьих, работники должны быть ознакомлены с текстом приказа.
Следует помнить, что по общему правилу введение изменения существенных условий труда происходит с соблюдением ч. 3 ст. 32 КЗоТ, то есть с предупреждением о новых условиях за 2 месяца до их введения. Однако при наличии прямой нормы Закона , позволяющей работодателю поручать работникам выполнение работы на дому, соблюдение общих правил не является обязательным. Действует специальная норма.
В случае внедрения дистанционного труда необходимо обеспечить надлежащую компанию производственного процесса, учет рабочего времени, постановку задач, также контролировать их выполнение. Для этого работодатели могут использовать CRM системы, позволяющие в режиме реального времени контролировать загрузку работников и вести учет отработанного времени.
Специальные условия работы
Работник и работодатель имеют право договориться об индивидуальных особенностях организации работы на время карантина и других ограничительных мер. Это может быть неполное рабочее время, сочетание дистанционной работы и работы в офисе, изменение графика работы и т.д. Такие изменения следует принимать путем сочетания заявления работника и приказа работодателя или заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, если последний заключен в письменной форме.
Также работники на время карантина могут по согласованию с работодателем получать полностью или частично ежегодные оплачиваемые отпуска. Об этом говорится в п.п. 1 п. 2 Заключительных положений Закона .
Простой
Если условия труда не позволяют ввести дистанционную работу или работники не могут по определенным причинам так работать, а оставить их на рабочих местах нельзя, возникает простой.
Простой – это остановка работы. Возникает он, в частности, если отсутствуют технические/организационные условия, необходимые для выполнения работы, неотвратимые силы или иные обстоятельства (ст. 34 КЗоТ).
Согласно ст. 113 КЗоТ, работник должен получать оплату за простой не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада). Если среди коллег подтвердится наличие COVID-19, за сотрудником может сохраняться и средний заработок. Нужно констатировать, что возникла ситуация на производстве, угрожающем жизни или здоровью работника или окружающих, не по его вине.
На время простоя сотрудника (по согласию) можно перевести на другую работу в пределах этой же организации или в другую (местность та же) – но не более чем на 1 месяц.
Простой в условиях карантина может оформляться приказом руководителя организации, в котором указываются причины простоя, его продолжительность и перечень оказавшихся в такой ситуации работников.
Больничный в период карантина
Законом упрощен порядок предоставления пособия по временной нетрудоспособности в связи с распространением COVID-19.
Ранее возможность получения такой помощи предусматривалась при введении карантина, наложенного органами СЭС. Вполне понятно, что карантин установлен КМУ, поэтому даже формально граждане не могли воспользоваться указанной возможностью. С 17 марта текущего года такая помощь предусматривается на время пребывания в учреждениях здравоохранения, а также на самоизоляции под наблюдением медиков в связи с проведением мероприятий, направленных на предотвращение возникновения и распространения COVID-19, локализовать и ликвидировать вспышки заболевания.
Основание для оказания помощи – лист нетрудоспособности, выданный в определенном порядке лечащим врачом (семейный врач, если лицо находится на самоизоляции, лечащий врач учреждения здравоохранения, фельдшер в местностях, где отсутствует врач).
Важные советы:
- Трезво оценит сложившуюся ситуацию по обеспечению операционной деятельности. Если во время карантина работодатель не может работать вообще, даже в гостевом или дистанционном режиме – честно предложите работникам получить отпуска без сохранения заработной платы. Этим сохраните бизнес и сможете восстановить впоследствии деятельность и рабочие места.
- Не надо надеяться, что работники будут столь же эффективны, выполняя работу дома дистанционно. Людям, особенно у тех, кто имеет детей, трудно пристроиться к новому ритму жизни. Поэтому проявите терпение и дайте несколько дней для настройки рабочих процессов. Ваши сотрудники будут вам благодарны!
- Жизнь человека является высшей социальной ценностью. Поэтому, если работодатель не может остановить производственную деятельность, придется позаботиться о средствах индивидуальной защиты, служебном транспорте, мониторинге здоровья, измерении температуры и другие необходимые для соблюдения карантинного режима жизнедеятельности вещи. Иначе вы останетесь без сотрудников.
